Stress Management; Guru Anak Berkebutuhan Khusus (ABK)

Manusia sebagai makhluk sosial dalam kehidupan sehari-hari pasti pernah mengalami hal atau peristiwa yang membuat mereka merasa tertekan, merasa terasingkan, dan merasa gagal dalam mengerjakan sesuatu. Peristiwa-peristiwa tersebut bisa terjadi karena perilaku orang tersebut, ataupun akibat dari perilaku orang lain yang membuat orang tersebut harus menerima konsekuensinya. Walaupun memang dalam melakukan suatu hal kita harus bertanggung jawab dengan apa yang kita lakukan dan harus menerima konsekuensi dari apa yang kita lakukan. Dalam menghadapi peristiwa-peristiwa yang menekan tersebut, banyak orang mengalami stres, baik dalam hal pekerjaan ataupun dalam bergaul dengan orang lain. Termasuk dalam dunia kerja. Stres sering dikeluhkan oleh para pekerja. Banyaknya masalah dalam lingkungan pekerjaan seperti bobot pekerjaan yang banyak, permasalahan dengan atasan, saingan dengan pekerja lain, dan deadline pekerjaan. Lebih lanjut lagi dalam artikel ini akan membahas mengenai definisi stres dari beberapa tokoh, kemudian wawancara dengan narasumber mengenai stres yang dialami guru anak berkebutuhan khusus, strategi menghadapi stres, dan hal-hal apa yang baik dilakukan untuk mengurangi stres.

Apa itu stres? Bagaimana kita tahu jika kita sedang stres? Kita mungkin pernah mengalami sakit kepala, sakit perut, sakit punggung, atau bahkan capek, gelisah dan depresi. Beberapa orang makan lebih banyak ketika stres, dan ada juga yang susah makan ketika stres. Stres memiliki arti yang berbeda bagi setiap orang. Dari perspektif orang awam stres bisa dideskripsikan sebagai perasaan menekan, takut, ataupun gelisah. Stres pertama kali dijelaskan pada tahun 1930 oleh Hans Selye, ketika mengamati sedang mengamati pasien-pasiennya yang menderita berbagai penyakit. Semua penyakit tersebut menunjukkan gejala umum, seperti kelelahan, gangguan nafsu makan, masalah tidur, perubahan suasana hati, masalah pencernaan, dan konsentrasi berkurang. Stres mengacu pada respon fisiologis dan psikologis dalam perubahan atau gangguan yang signifikan atau tidak terduga dalam kehidupan seseorang. Stres juga dapat disebabkan oleh faktor-faktor nyata atau faktor-faktor yang tidak nyata (Hahn, Payne & Lucas, 2011). Dalam definisi lain stres adalah kondisi fisiologis dan psikologis yang mempersiapkan kita untuk beradaptasi dengan kondisi lingkungan yang mengancam atau berbahaya (McShane & Glinow, 2010).  Stress juga merupakan respon adaptif, dan konsekuensi dari setiap tindakan, situasi, atau peristiwa yang menempatkan tuntutan khusus pada seseorang (Gibson, Ivancevich, Donnelly & Konopaske, 2009). Tidak ada definisi universal tentang stres. Definisi stres tergantung pada pendekatannya. Berikut adalah 3 pendekatan tentang stres menurut Soewondo (2013) yaitu:

Stres sebagai stimulus. Pendekatan in menggambarkan stres sebagai stimulus lingkungan yang dihadapi individu berupa satu keadaan yang mengganggu dan menjadi beban. Hal ini merupakan tuntutan yang mengancam seperti: badai, gempa, longsor, wabah, kematian keluarga, perceraian, dll. Semua hal tersebut merupakan pengalaman yang tidak menyenangkan dan dapat menyebabkan ketegangan.

Stres sebagai respon. Pendekatan ini menganggp stres sebagai reaksi fisiologis dan psikologis terhadap stresor. Selye (dalam Soewondo, 2012) mendefinisikan stres sebagai ”respon non-spesifik dari tubuh terhadap setiap tuntutan”. Bila seseorang dihadapkan pada situasi yang dapat menimbulkan stres, terjadi stres respon, ada reaksi kimiawi dalam tubuh, hormon meningkat dan mengalir ke dalam darah, emosi meninggi dan ketegangan menambah.

Stres sebagai interaksi antara individu dan lingkungan. Stres dirumuskan sebagai suatu keadaan psikologik yang merupakan representasi dari transaksi khas dan problematik antara seseorang dan lingkungan.

Stres terjadi terhadap siapa saja, dan dimana saja. Stres juga bisa terjadi di dunia pendidikan khususnya para guru. Kasus stres kerja di dunia pendidikan sendiri, menurut hasil studi Sugijanto (dalam Farestu, 2016), menunjukkan bahwa dari 326 responden guru, ia menemukan 5.51% guru yang benar-benar merasa stres dan 60% sampel guru mengatakan bahwa mereka mengalami stres kerja. Studi lain dari Arismunandar (dalam Farestu, 2016) menyimpulkan bahwa 30.27% dari 80.000 guru mengalami stres kerja berat, yang berarti jumlah guru yang mengalami stres kerja ada 24.000 orang. Dalam studi tersebut juga disimpulkan bahwa stres kerja menunurunkan kinerja guru dengan cepat, semakin tinggi tingkat stres yang dialami guru, maka kinerja dan produktivitas kerja guru semakin rendah. Dalam artikel ini akan membahas mengenai stres yang dialami Guru Anak Berkebutuhan Khusus (ABK). Menurut Kustawan & Yani (dalam Farestu, 2016) anak berkebutuhan khusus (ABK) adalah anak yang memiliki perbedaan dengan anak-anak secara umum, atau berbeda dengan rata-rata anak seusianya. Anak dikatakan berkebutuhan khusus jika ada sesuatu yang kurang, menghambat, atau bahkan memiliki kelebihan dalam dirinya. Anak berkebutuhan khusus dibedakan menjadi dua, yaitu anak berkebutuhan permanen dan temporer. Anak berkebutuhan khusus permanen adalah mereka yang memiliki hambatan perkembangan yang disebabkan oleh faktor dalam dirinya, contohnya memiliki hambatan atau gangguan penglihatan, pendengaran, gangguan motorik, autis, hiperaktif dan sebagainya. Sedangkan anak berkebutuhan khusus temporer adalah anak yang memiliki hambatan dari luar diri mereka seperti anak yang berasal dari keluarga kurang mampu, berasal dari daerah yang terisolasi, dan korban bencana. Menjadi guru yang membimbing Anak Berkebutuhan Khusus bukanlah hal yang mudah. Guru ABK tidak seperti guru-guru pada dasarnya seperti membimbing anak-anak yang normal. Menjadi guru ABK memiliki tantangan tersendiri. Di Indonesia, sudah banyak sekolah-sekolah yang secara khusus menampung anak-anak berkebutuhan khusus. Contohnya di salah satu sekolah swasta di daerah Bintaro, Tangerang Selatan. Sekolah tersebut merupakan sekolah umum seperti sekolah biasanya, namun ada kelas-kelas khusus yang menangani anak berkebutuhan khusus. Untuk menangani anak berkebutuhan khusus biasanya dalam satu kelas memerlukan guru yang secara khusus mengajar dan membimbing anak-anak, dan asisten guru untuk mendampingi anak-anak di kelas, dan membantu proses belajar sehingga memudahkan guru untuk menyampaikan materi pembelajaran. Selain itu anak-anak berkebutuhan khusus juga diberikan therapy yang biasanya melatih anak untuk menulis, berbicara, dll sehingga mempermudah anak-anak tersebut untuk berinteraksi dan beradaptasi dengan lingkungan luar. Dari hasi wawancara dengan narasumber yang merupakan salah satu guru di sekolah tersebut, menurut beliau menjadi guru anak berkebutuhan khusus harus memberikan layanan-layanan khusus untuk membimbing anak-anak tersebut. Dan menjadi guru anak berkebutuhan khusus bukanlah hal yang mudah. Menurut narasumber, untuk menjadi guru ABK haruslah memiliki pengetahuan dan keterampilan khusus untuk menangani mereka, disamping itu sangat penting juga untuk bekerja sama dengan orang tua anak. Narasumber mengatakan bahwa hampir setiap detik, gerak-gerik mereka harus diperhatikan karena jika tidak maka anak tersebut bisa membuat ulah seperti ketika sedang memegang penghapus kemudian penghapus tersebut digigit dan dimasukan ke dalam mulut bahkan pernah ada anak yang memakan penghapus tersebut. Dalam hal ini orang tua anak biasanya menyalahkan guru karena dianggap tidak lalai. Menurut narasumber, guru ABK harus memenuhi tuntuntan pekerjaan dan menyeimbangkan dengan membimbing anak. Hal ini menurut narasumber menjadi pemicu timbulnya stres. Terkadang dalam membimbing anak berkebutuhan khusus membutuhkan emosi yang lebih, karena anak berkebutuhan khusus biasanya emosinya labil, sering menyerang tiba-tiba dan melakukan tindakan agresif yang tidak terkontrol lainnya. Terkadang karena stres, narasumber sering kehilangan kesabaran sehingga sering marah. Akan tetapi menurut narasumber, marah yang berlebihan kepada anak berkebutuhan khusus sangat tidak baik. Karena terkadang jika marah berlebihan, perilaku yang muncul pada anak berkebutuhan khusus semakin tidak terkontrol. Menurut narasumber, beliau biasanya hanya bisa bersabar dalam membimbing anak berkebutuhan khusus, karena mereka berbeda dengan anak lainnya. Walaupun beliau sering merasakan stres akan tetapi stres tersebut tidak boleh menjadi penghalang beliau mendidik anak-anak berkebutuhan khusus. Begitupun juga dengan orang lain, stres yang berkepanjangan dan tidak mendapatkan penanganan yang sesuai, lama-kelamaan stres akan memberat dan semakin parah dari hari ke hari. Ada berbagai macam strategi yang dilakukan oleh manusia untuk mengurangi stres. Aamodt (2007) menyarankan beberapa cara yang secara proaktif dapat mengurangi stres;

Exercise. Berolahraga tidak hanya membuat jantung kita kuat, tetapi juga dapat membantu mengurangi tingkat stres pada saat tertentu. Dari narasumber yang diwawancara, beliau mengurangi stres dengan berolahraga ringan seperti jalan kaki pada pagi hari sebelum berangkat kerja.

Laughter. Humor terbukti menjadi strategi yang dilakukan orang untuk mengurangi stres. Dengan tertawa secara tidak langsung kita meluapkan emosi negatif yang kita simpan. Menurut narasumber, beliau juga sering bercanda di waktu kosong ketika sedang bekerja.

Sleep. Beberapa penelitian menemukan bahwa kekurangan tidur memicu terjadinya perilaku seperti kurang konsentrasi hingga depresi. Narasumber mengatakan bahwa beliau menjaga proporsi tidurnya agak tidak kurang tidak berlebihan. Karena menurut beliau cara tersebut bisa untuk mengurangi stres.

Daftar Pustaka

Aamodt, M.G. (2007). Industrial/Organizational Psychology: An Applied Approach (5th edition). Wadsworth: Cengage Learning.

Farestu, E.G. (2016). Stres kerja pada karyawan yang menangani ABK di ”Sekolah Asrama

Autis-Hiperaktif Arogya Mitra Klaten”. Diakses dari http://digilib.uin-suka.ac.id/20865/1/11710001_BAB-I_IV-atau-V_DAFTAR-PUSTAKA.pdf. Diakses pada tanggal 20 Maret 2016

Gibson, J.L., Ivancevich, J.M., Donnelly, J.H., & Konopaske, R. (2009). Organizations:

Behavior, Structure, Processes (13th edition). New York: McGraw-Hill/Irwin.

Hahn, D.B., Payne, W.A., & Lucas, E.B., (2011). Focus on Health (10th edition). New

York: McGraw-Hill.

McShane, S.L., Glinow, M.A.V. (2010). Organizational Behavior (5th edition). New York:

McGraw-Hill/Irwin.

Soewondo, S. (2012). Stres, Manajemen Stres, dan Relaksasi Progresif. Depok: Universitas

Indonesia.

Advertisements

Konflik Peran Ganda Dalam Keluarga Wanita Karier Berjabatan Tinggi

Di era modern kini tidak mustahil bagi wanita karier untuk meraih jenjang setinggi-tingginya, sebagai akibat dari kebutuhan untuk menghidupi keluarga dan semakin meningkatnya keterdidikan kaum perempuan, isu ketidakadilan gender mulai disuarakan di Indonesia sejak 1960-an. Sejak berabad-abad yang lalu, khususnya masyarakat tradisional peranan wanita memang selalu identik dengan pekerjaan rumah tangga. Aktifitasnya tak jauh dari dapur dan tempat tidur. Seperti memasak, menghidangkan makanan, mengatur rumah, mengurus anak dan berdandan untuk suami, sehingga tidak ada waktu bagi istri keluar dari rumah untuk bekerja atau acara sosial lainnya.

Isu ini sekarang menjadi bagian dari fenomena dan dinamika masyarakat Indonesia yang membuat posisi kaum perempuan semakin membaik. Kemudian muncul sebutan suatu komunitas pekerja perempuan atau yang lebih populer disebut dengan wanita karier. Wanita karier mengacu pada sebuah profesi dan karena adanya keterbatasan waktu, tidak mungkin bagi seorang wanita untuk sekaligus menjadi ibu rumah tangga secara maksimum (Hastuti, 2008). Wanita karier memperluas jangkauannya, bukan saja perannya dalam rumah tangga sebagai ibu, tetapi juga di tengah masyarakat dengan berbagai fungsi dan jabatan dalam pekerjaan. Dengan wanita menggabungkan peran mereka dalam pekerjaan dan sebagai ibu dan istri dalam rumah tangga, secara otomatis akan menghadapkan wanita dengan berbagai masalah, seperti adanya peningkatan tanggung jawab yang menyita waktu dan menimbulkan stress secara  fisik serta emosional, perasaan bersalah karena kurang dapat memberikan perhatian dan waktu pada anak atau pekerjaan dan kesempatan karir yang kadang terbatas karena sikap atasan yang meragukan komitmen terhadap keluarga. Namun, hasil studi terbaru dari The Peterson Insitute for International Economics and Ernst & Young (EY) menemukan bahwa dengan lebih banyak wanita di perusahaan akan meningkatkan profit secara signifikan dan menunjukkan bahwa wanita ternyata sangat berpotensi untuk menjadi pemimpin perusahaan sekelas CEO sekalipun. Wanita dapat dipercaya dan diandalkan oleh suatu perushaan tersebut. Semakin tingginya jabatan tersebut maka semakin tersita waktu untuk terus bekerja.

Dengan kesibukan ibu bekerja berakibat adanya dua peran yang harus dijalani yaitu di kantor dan di rumah, maka memicu terbentuknya konflik peran ganda, Frone (dalam Triaryati, 2003) konflik peran ganda adalah bentuk konflik peran dimana tuntutan peran pekerjaan dan keluarga secara mutual tidak dapat disejajarkan dalam beberapa hal. Hal ini biasa terjadi pada saat ibu yang berusaha memenuhi tuntutan peran dalam pekerjaan dan usaha tersebut dipengaruhi oleh kemampuan yang bersangkutan untuk memenuhi tuntutan keluarganya, atau sebaliknya, dimana pemenuhan tuntutan peran dalam keluarganya dipengaruhi oleh kemampuan individu tersebut dalam memenuhi tuntutan pekerjaannya. (Triaryati, 2003) mendefinisikan dua jenis work-family conflict, yaitu, Time-based conflict. Waktu yang dibutuhkan untuk menjalankan salah satu tuntutan (keluarga maupun pekerjaan) dapat mengurangi waktu untuk menjalankan tuntutan yang lainnya, meliputi pembagian waktu, energi dan kesempatan antara peran pekerjaan da rumah tangga. Dalam hal ini menyusun jadwal merupakan hal yang sulit dan waktu terbatas saat tuntutan dan perilaku yang dibutuhkan untuk memerankan keduanya tidak sesuai. Seperti contoh kasus yang terdapat di kompasiana, absennya peran ibu mendampingi anak telah menyebabkan semangat belajar anak menurun yang dikarenakan harus bertugas diluar daerah sebagai seorang pemimpin. Strain-based conflict, mengacu pada munculnya ketegangan atau keadaan emosional yang dihasilkan oleh salah satu peran orang tua membuat seseorang sulit untuk memenuhi tuntutan perannya yang lain. Sebagai contoh: seorang ibu yang seharian bekerja, ia akan merasa lelah, dan hal itu membuatnya sulit untuk duduk dengan nyaman menemani anak menyelesaikan pekerjaan rumahnya. Faktor-faktor yang biasanya menjadi sumber persoalan bagi para ibu yang bekerja terbagi menjadi dua faktor, yaitu faktor internal dan faktor eksternal (Jacinta, 2007). Pertama adalah faktor internal, pada dasarnya yang dimaksud dengan faktor internal adalah persoalan yang timbul dalam diri pribadi sang ibu tersebut misalnya keadaan menuntutnya untuk bekerja dan membantu kebutuhan rumah tangga. Kondisi tersebut mudah menimbulkan stress karena keinginannya untuk bekerja tidak timbul dari diri sendiri melainkan karena tidak punya pilihan lain untuk membantu ekonomi keluarga. Selain itu ada pula tekanan yang timbul sebagai akibat dari pelaksanaan peran ganda itu sendiri. Hal ini timbul karena kesadaran akan kewajiban untuk menjadi ibu yang baik, sabar, dan bijaksana untuk anak-anaknya, serta menjadi istri yang baik bagi suami. Namun di sisi lain tidak lupa pula bahwa ia tetap harus memiliki komitmen dan tanggung jawab atas pekerjaan yang dipercayakan pada mereka hingga mereka harus menunjukkan prestasi kerja yang baik. Faktor kedua adalah faktor eksernal, yaitu dukungan suami. Dukungan suami dapat diartikan sebagai sikap-sikap yang ditujukan dalam bentuk kerja sama yang positif dimana suami ikut membantu dan berkontribusi dalam menyelesaikan pekerjaan rumah tangga, membantu mengurus anak, serta memberi dukungan moral dan emosional terhadap karir atau pekerjaan istrinya. Sementara kurangnya dukungan suami juga membuat peran sang ibu tidak optimal dan mengakibatkan timbulnya rasa bersalah karena merasa dirinya bukan ibu dan istri yang baik. Pekerjaan merupakan sumber ketegangan dan stress yang besar bagi wanita karir. Semakin tinggi jabatan dan posisi dalam suatu perusahaan maka semakin sering stress itu bisa muncul. Mulai dari peraturan kerja yang kaku, atasan yang tidak bijaksana, beban kerja yang berat, ketidakadilan di tempat kerja, rekan yang sulit bekerja sama, waktu kerja yang panjang, atau pun ketidaknyamanan psikologis yang dialami di tempat kerja. Situasi demikian akan membuat sang ibu kelelahan dan membuat mereka menjadi sensitif dan emosional di rumah terhadap suami dan anak. Hal ini juga dapat di tambah jika kurang dukungan dari anak dan suami untuk bergantian mengurus urusan rumah tangga.

Kesibukan dan konflik peran ganda yang terjadi pada wanita karir tetap bisa di atasi salah satunya dengan membagi akan perannya di rumah sebagai ibu rumah tangga yaitu, wanita yang menjalankan dan mengelola rumah keluarganya, merawat dan mendidik anak-anaknya, memasak dan menyimpan makanan, membeli barang-barang kebutuhan keluarga sehari-hari, membersihkan dan memelihara rumah (Poerwadarminta, 2011). Semenntara perannya di kantor sebagai karyawan maupun pemimpin perusahaan tersebut dapat tetap dijalankan dengan bijaksana penuh tanggung jawab. Untuk tetap menjaga keharmonisan keluarga pada wanita karir yang terpenting adalah membangun komunikasi yang hangat, membangun sebuah kesepakatan dan jadikan hal tersebut sebagai sebuah komitmen dalam keluarga untuk mendiskusikan prioritas keluarga, serta menjaga keseimbangan antara karir dan keluarga (Syumanjaya, 2008).

 

 

 

 

 

 

 

.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Daftar pustaka

 

Banirestu, H. (2010). Dayu Rengganis: Karier dan Rumah Tangga Tak Perlu Dibenturkan. Jakarta.

Hastuti, D. (2008). Hubungan antara Konfik Peran Ganda Wanita Karier dengan Sikap Kerja Negatif. Diakses pada tanggal 21 Maret 2017  dari  http://repository.usu.ac.id/bitstream/123456789/34479/5/Chapter%20I.pdf

Jacinta, F. ( 2007). Stress Kerja. Jakarta.

Poerwadarminta, W. (2011). Kamus Umum Bahasa Indonesia. Jakarta : Balai Pustaka.

The Peterson Insitute for International Economics and Ernst & Young: World Islamic Banking Competitiveness Report. Diakses pada tanggal 19 Maret 2017 dari https://www.nytimes.com/2016/02/10/business/women-in-company-leadership-tied-to-stronger-profits.html?_r=0

Triaryati. (2003)  Pengaruh adaptasi kebijakan mengenai work family issue terhadap absen dan turnover. Diakses pada tanggal 20 Maret 2017 dari http://eprints.ums.ac.id/30668/15/09.

Syumanjaya, N. (2008) . Pengaruh Penggunaan Media Musik Religi Islami Terhadap Pengamalan Anak. Pekalongan.

 

Gambaran Diskriminasi di Tempat Kerja menggunakan Film Hidden Figures

Keadilan yaitu suatu kondisi tidak berat sebelah atau pun seimbang, yang sepatutnya tidak diputuskan dengan cara yang sewenang – wenang (Poerwadarminta, 2007). Keadilan sudah menjadi kebutuhan setiap manusia. Didalamnya ada tuntutan hak yang sama untuk diperlakukan adil (Ardiyan, 2012). Seorang anak ingin diperlakukan sama dengan saudara-saudara lainnya oleh orang tuanya. Seperti dalam hal kesempatan pendidikan, berkomunikasi internal keluarga, kesamaan dalam memiliki asset dan lain sebagainya. Rakyat menuntut hak atas pelayanan kesehatan, pendidikan, lapangan kerja, dari pemerintah, dsb. Masih banyak contoh lainnya termasuk hak karyawan untuk diperlakukan adil oleh perusahaan (Ardiyan, 2012).

Tidak jarang karyawan melakukan protes terhadap kebijakan perusahaan. Salah satu penyebabnya adalah karena karyawan merasa di perlakukan tidak adil oleh pimpinan perusahaan (Ardiyan, 2012). Di tingkat puncak, karyawan bisa diperlakukan tidak adil dalam hal proses rekrutmen dan seleksi, kesempatan belajar, kebijakan kompensasi, dan peluang karir. Di tingkat unit, ketidakadilan yang terjadi dalam bentuk perlakuan antar individu, ketimpangan pengakuan prestasi, diskriminasi penugasan, perbedaan peluang berpendapat, bias dalam solusi konflik antar individu, dsb. Berbagai faktor yang mungkin sebagai penyebab ketidakadilan meliputi (Ardiyan, 2012)          :

  1. Belum adanya budaya atau sistem nilai tentang pentingnya keadilan dalam organisasi secara eksplisit. Atau mungkin sudah ada namun belum diterapkan secara merata di setiap perusahaan. Kemauan dan dukungan kuat dari manajemen dalam mengembangkan budaya organisasi bisa jadi kurang maksimum.
  2. Kepemimpinan yang lemah baik di tingkat manajemen maupun di tingkat unit kerja. Hal ini ditunjukkan oleh ke tidak tegasan dalam mengambil keputusan, tidak menerima besutan para karyawan, senang dengan pujian dari karyawan, bias dalam mengatasi konflik, dan cenderung otokratis.
  3. Keterbatasan sumber daya atau aset untuk memfasilitasi proses pekerjaan dan tuntutan karyawan. Dengan demikian setiap pengambilan keputusan harus berdasarkan prioritas namun kerap membuat para karyawan diperlakukan tidak adil.
  4. Belum adanya prosedur operasional yang standar termasuk dalam hal pemberian penghargaan dan hukuman karyawan. Keputusan untuk itu lebih berdasarkan pada jastifikasi sang pimpinan yang acap bersifat subyektif.

.           Ketika ketidakadilan masih terjadi maka sama saja pimpinan perusahaan membiarkan lingkungan kerja menjadi kurang sehat (Evita, 2011). Akibatnya, motivasi kerja karyawan semakin menurun dan dapat mengakibatkan kinerja mereka juga menurun. Tentu saja akan mengganggu aktifitas bisnis dan kinerja perusahaan. Karena itu maka dibutuhkan reposisi kepemimpinan yang menyeluruh. Posisi kepemimpinan perlu diperkuat dalam hal pemahaman sistem nilai organisasi khususnya tentang pentingnya rasa keadilan bagi karyawan (Evita, 2011). Maka dari itu, tiap perusahaan seharusnya sudah memahami dan menerapkan Equity teori yaitu, bahwa kepuasan seseorang tergantung apakah ia merasakan ada keadilan (equity) atau tidak adil (unequity) atas suatu situasi yang dialaminya (Aamodt, 2007). Menurut teori ini, seseorang akan membandingkan rasio input- hasil dirinya dengan rasio input-hasil-orang bandingan. Jika perbandingan itu dianggapnya cukup adil, maka ia akan merasa puas. Namun jika perbandingan itu tidak seimbang dan justru merugikan, akan menimbulkan ketidakpuasan dan menjadi motif tindakan bagi seseorang untuk menegakkan keadilan (Aamodt, 2007)

Ketidakadilan mengacu pada tindakan diskriminasi (Lapian, 2012). Diskriminasi menurut (Fulthoni, et.al, 2009) yaitu perlakuan yang tidak adil dan tidak seimbang yang dilakukan untuk membedakan terhadap perorangan, atau kelompok, berdasarkan sesuatu, biasanya bersifat kategorikal, atau atribut-atribut khas, seperti berdasarkan ras, kebangsaan, agama, atau keanggotaan kelas-kelas sosial. Istilah tersebut biasanya melukiskan, suatu tindakan dari pihak mayoritas yang dominan dalam hubungannya dengan minoritas yang lemah, sehingga dapat dikatakan bahwa perilaku mereka itu bersifat tidak bermoral dan tidak demokratis (Fulthoni, et.al, 2009).

Dalam rangka ini dapat juga di kemukakan definisi dari (Doob dalam Liliweri, 2007), Lebih jauh mengakui bahwa diskriminasi merupakan perilaku yang ditujukan untuk mencegah suatu kelompok, atau membatasi kelompok lain yang berusaha memiliki atau mendapatkan sumber daya. Secara teoritis, diskriminasi dapat dilakukan melalui kebijakan untuk mengurangi, memusnahkan, menaklukkan, memindahkan, melindungi secara legal, menciptakan pluralisme budaya dan mengasimilasi kelompok lain. (Fulthoni, et al, 2009) memaparkan jenis-jenis diskriminasi yang sering terjadi, yaitu :

  1. Diskriminasi berdasarkan suku / etnis, ras, dan agama / keyakinan
  2. Diskriminasi berdasarkan jenis kelamin dan gender (peran sosial karena jenis kelamin)
  3. Diskriminasi terhadap penyandang cacat
  4. Diskriminasi terhadap penderita HIV / AIDS
  5. Diskriminasi karena kasta sosial.

 

r122477_800x450_16-9

Dalam menggambarkan ketidakadilan di tempat kerja penulis menggunakan film berdasarkan kasus nyata, yaitu Hidden Figures. Film ini menceritakan kisah dari seorang matematikawan Afrika-Amerika, Katherine Johnson dan dua rekannya, Dorothy Vaughan dan Mary Jackson, yang bekerja di bagian West Area Computers di Pusat Penelitian Langley, untuk membantu NASA mengejar ketinggalan dalam Perlombaan Angkasa. Menggunakan perhitungan mereka, John Glenn menjadi astronot Amerika pertama yang mengorbit Bumi (Entertaiment.kompas.com). Ketika itu, Rusia berhasil meluncurkan satelitnya. Direktur Space Task Force, Al Harrison (Kevin Costner) mengalami tekanan untuk mengirim para astronot Amerika ke luar angkasa. Katherine ditugaskan untuk membantu tim Harrison. Ia merupakan satu-satunya perempuan kulit hitam di tim itu. Kehadiran Katherine disambut negatif oleh tim tersebut. Dorothy juga mengalami masalah serupa. Permintaannya untuk dipromosikan menjadi penyelia ditolak. Padahal selama ini ia sudah menjalankan pekerjaan layaknya penyelia. Di sisi lain, Mary mengalami kesulitan untuk mengambil gelar pendidikan lebih tinggi meskipun ia berhasil menemukan kesalahan dalam sebuah eksperimen space capsule (Entertaiment.kompas.com). Mereka bahkan membeda-beda kan kamar mandi berdasarkan warna kulitnya sehingga, memaksa Katherine harus berlari 1 km hanya untuk ke kamar mandi. Diskriminasi yang terjadi disini sudah berubah menjadi aksi yang berawal dari stereotip warna kulit karena menurut (Fulthoni, et.al, 2009) diskriminasi adalah tindakan memperlakukan orang lain tidak adil hanya karena dia berasal dari kelompok tertentu.

Mereka mengalahkan perbedaan perlakuan itu dengan menunjukkan prestasi. Katherine berhasil memecahkan masalah matematika yang dihadapi tim Harrison. Ia akhirnya diundang mengikuti rapat dengan para astronot dalam rapat untuk mencari cara agar astronot John Glenn (Glenn Powell) bisa dikirim ke luar angkasa dan pulang dengan selamat. Presentasi Katherine membuat orang-orang yang hadir di rapat tersebut terkesan. Terutama John Glenn. Sementara itu, Mary berjuang untuk meyakinkan hakim di persidangan, supaya memperbolehkan ikut kuliah jurusan mesin. Awalnya hakim tidak memperbolehkan dengan alasan belum ada sejarahnya perempuan ikut kelas tersebut. Namun Mary tidak menyerah. Di sisi lain, Dorothy berhasil memecahkan masalah dalam instalasi mesin komputer IBM 7090. Ketika Vivian akhirnya mempromosikannya menjadi penyelia, ia menuntut agar anak buahnya yang juga para perempuan kulit hitam, untuk masuk dalam timnya. Berita buruk diterima Katherine ketika pekerjannya sudah tidak dibutuhkan lagi di sana. Al dengan terpaksa memutuskan untuk mencarikan Katherine pekerjaan lain di NASA. Namun perannya kembali dibutuhkan ketika pesawat ruang angkasa yang akan membawa John Glenn akan diluncurkan. Astronot itu memintanya memastikan kalkulasi kordinat pendaratan. Ia juga diberi akses masuk ke ruangan kontrol dan menyaksikan peristiwa bersejarah, astronot Amerika sukses dikirim ke luar angkasa. Setelah misi John Glenn berhasil dan pulang dengan selamat, Katherine kembali ditempatkan di Divisi Analysis and Computation. Dorothy meneruskan pekerjaannya untuk  mengawasi Departemen Programming dan Mary berhasil mendapatkan gelar insinyur mesin. (Entertaiment.kompas.com)

Kejadian di film ini terjadi pada tahun 1960-an dan pada waktu tersebut belum ada hukum yang mengatur tentang diskriminasi dan ketidakadilan di tempat kerja ini. Namun, sekarang sudah ada yang mengatur proses hukum yang berhubungan dengan hukum ketenaga  kerjaan yaitu, Equal Employment Opportunity Commission (EEOC) (Aamodt, 2007). Dalam film Hidden Figures diskriminasi yang terjadi lebih ke ras dan warna kulit, di Amerika diskriminasi mengenai warna kulit sudah dilindungi oleh undang-undang. Jika ada invididu yang melakukan diskriminasi, akan dikenakan sanksi $500 juta. Maka UUD tersebut ditetapkan untuk menyadari perusahaan dan karyawan. Untuk diskriminasi karena ras sendiri sudah diantur dalam UUD di Amandemen 5 dan 4. Agar setiap karyawan di perlakukan dengan adil seperti gaji dan lain sebagainya (Aamodt, 2007). Meskipun, masih sering terjadi diskriminasi antara ras dan warna kulit namun menurut saya sekarang ini sudah jauh lebih baik dibandingkan dengan diskriminasi yang dirasakan oleh Katherine, Dorothy, Mary dan mungkin banyak warga kulit hitam yang pernah merasakannya.

 

images

 

 

 

 

Daftar Referensi

Aamodt, G. M. 2007. Industrial/Organizational Psychology. 6th edition

Ardiyan. 2012. Wanita Pekerja, antara Diskriminasi dalam Lingkungan Kerja dan Tanggung                  Jawab terhadap Rumah Tangga. Ilmiah Volume 12  No. 2.

Evita. 2011. Ide-ide Feminis Sebagai Resistensi Terhadap Ketidakadilan Gender dalam Film                  미인도 (The Portrait of Beauty): Kajian Kritik Sastra Feminis. Skripsi. Yogyakarta:                     Universitas Gadjah Mada.

Fulthoni, et. al. 2009. Memahami Diskriminasi: Buku Saku Kebebasan Beragama.                                   Jakarta:ILRC.

Lapian, Gandhi. 2012. Disiplin Hukum yang Mewujudkan Kesetaraan dan Keadilan Gender.                Jakarta: Yayasan Pustaka Obor Indonesia.

Liliweri, A. 2007. Prasangka dan Konflik: Komunikasi Lintas Budaya Masyarakat

Multikultur. Yogyakarta: LkiS.

Poerwadarminta, W.J.S. 2007. Kamus Umum Bahasa Indonesia. Edisi Ketiga.

Jakarta: Balai Pustaka.

Titaley, T.F. “Hidden Figures”, Tiga Perempuan Kulit Hitam Melawan Diskriminasi.

Diakses dari http://entertainment.entertaiment.kompas.com

 

 

 

 

 

 

Discrimination Against Women as Minorities in Workplace

Seiring dengan perkembangan jaman, peran wanita juga mulai berubah. Jika dulu wanita bertugas sebagai ibu rumah tangga, sekarang ini banyak wanita yang bekerja, atau menjadi wanita karir. Bahkan mungkin saja salah satu wanita dalam keluarga kita juga merupakan wanita karir. Perubahan peran pada wanita juga berdampak pada keragaman di tempat kerja. Banyak perusahaan yang mulai merekrut orang-orang yang merupakan minoritas. Keragaman dalam lingkungan pekerjaan dapat dibedakan menjadi dua jenis, yaitu surface-level diversity dan deep-level diversity. Deep-level diversity merupakan perbedaan karakteristik psikis karyawan, seperti keyakinan, kepribadian, nilai-nilai, dan sikap. Sedangkan surface-level diversity merupakan perbedaan demografis dan fisiologis manusia yang dapat diamati, seperti ras, etnis, usia, kemampuan fisik, dan gender (McShane dan Von Glinow, 2010).

Meningkatnya keragaman di tempat kerja dapat dilihat pada jumlah karyawan minoritas, khususnya wanita, yang dipekerjakan dalam suatu perusahaan. Seperti yang sudah saya bahasa pada pembukaan di atas, saya hanya akan berfokus pada wanita sebagai minoritas dalam lingkungan pekerjaan. Berdasarkan data statistik United States Department of Labor (n.d) menunjukkan bahwa pada tahun 2015, jumlah wanita yang bekerja di US sekitar 46.8% dari populasi penduduk, sedangkan jumlah pria yang bekerja adalah 53.2%. Ternyata data tersebut menunjukkan bahwa wanita di US tidaklah minoritas, hanya saja dalam beberapa bidang, karyawan wanita maih minoritas. Salah satu bidang yang memiliki sedikit karyawan wanita adalah bidang teknologi.

Verizon Communication merupakan perusahaan teknologi komunikasi terbesar di dunia dan terkenal akan keragaman dalam lingkungan bekerja. Pada tahun 2015, Verizon memiliki 117.000 karyawan, dimana sekitar 36% jumlah karyawan merupakan wanita (Pretz, 2016). Kita lihat contoh perusahaan lain yang mempekerjakan wanita dalam bidang teknologi adalah VMware. VMware merupakan perusahaan software yang memiliki karyawan berjumlah 19.000 orang. Menurut Amber Boyle (dalam Pretz, 2016), 20% karyawan teknik dalam perusahaan adalah wanita. Mengapa dalam bidang teknologi, wanita merupakan minoritas? Hal tersebut ternyata tidak lepas dari stereotype yang ada mengenai wanita atau bahkan mengenai bidang teknologi itu sendiri. Beberapa stereotype yang berkembang adalah bahwa wanita dianggap kurang rasional dibandingkan pria, bidang teknologi merupakan dunianya pria, dan adanya bias gender dalam perekrutan karyawan (Javan Team, n.d).

Meskipun dalam beberapa bidang wanita masih minoritas, tetapi data-data yang dipaparkan di atas cukup memberikan gambaran bahwa ada perubahan peran pada wanita. Bahkan sudah ada komisi untuk kesetaraan antar pekerja, yaitu Equal Employment Opportunity Commission (EEOC). EEOC merupakan komisi yang bertanggungjawab untuk menegakkan hukum federal yang membuat diskriminasi terhadap pelamar pekerjaan atau karyawan karena ras, warna kulit, jenis kelamin, agama, asal kebangsaan, usia, dan orang yang cacat menjadi ilegal (U.S. Equal Employment Opportunity Commission, n.d). Meskipun sudah ada EEOC, tetapi nyatanya diskriminasi terhadap wanita masih juga terjadi. Berdasarkan CNN Indonesia (dalam Prihadi, 2015), seorang wanita bernama Tina Huang yang merupakan mantan pemrograman peranti lunak Twitter mengajukan gugatan bersama. Gugatan diajukan sebagai bentuk protes promosi perusahaan yang dinilai diskriminasi gender karena lebih mengutamakan laki-laki. Kasus gugatan juga pernah dialami oleh Microsoft. Pada Kamis, 17 September 2015, mantan teknisi perusahaan tersebut, yaitu Katherine Moussouris mengajukan gugatan atas dugaan diskriminasi. Dia mengaku telah dilewatkan untuk promosi, dan jabatan yang kosong tersebut diberikan kepada pria dengan kualifikasi keahlian yang lebih rendah dibanding dirinya (Akbar, 2015).

Ternyata meskipun sudah ada perlindungan hukum yang jelas, wanita karir di U.S juga masih mengalami diskriminasi. Bagaimana dengan perlindungan hukum dan wanita karir yang ada di Indonesia? Berdasarkan data survey yang dilakukan oleh Badan Pusat Statistik (dalam Silaen, 2016), pada tahun 2013 menunjukkan bahwa ada sekitar 57% wanita yang dipekerjakan di sektor informal. Berdasarkan data yang sama dari BPS, penghasilan rata-rata wanita yang bekerja di sektor di luar agrikultur hanya sekitar 80% dari penghasilan pria. Berdasarkan data dari Badan Perencanaan Pembangunan Nasional 2013, menunjukkan bahwa hanya 18% dari total 1.1 juta wanita bekerja yang memegang posisi tinggi di berbagai sektor pekerjaan.

Mengenai perlindungan hukum terhadap karyawan, sebenarnya Indonesia sudah memiliki hal tersebut. Perlindungan mengenai diskriminasi karyawan tertuang dalam UUD 1945 Bab XA mengenai Hak Asasi Manusia (HAM). Pada Pasal 28 I angka 2 ditetapkan bahwa setiap orang berhak bebas dari perlukan diskriminatif atas dasar apapun dan berhak mendapatkan perlindungan dari tindakan diskriminatif tersebut. Bahkan dalam Pasal 28 I angka 4 menyebutkan bahwa negara terutama pemerintah bertanggung jawab untuk memberikan perlindungan, pemajuan, penegakan, dan pemenuhan hak asasi manusia. Hanya saja diskriminasi masih terjadi karena kurangnya kemauan atau komitmen dari para instansi untuk menjalankan ketentuan peraturan perundang-undangan yang berlaku (Kementerian PPN/Bappenas, n.d).

Selain itu, diskriminasi pada wanita juga terjadi karena adanya stereotype tentang seks yang ada. Sebelum kita mengenal lebih jauh diskriminasi pada wanita, kita perlu mengetahui apa itu diskriminasi. Diskriminasi dapat didefinisikan sebagai perilaku negatif terhadap orang yang menjadi target prasangka (Prawasti, 2009). Fiske (dalam Prawasti, 2009) mengatakan bahwa wanita dilihat ‘ramah, namun tidak kompeten’, sedangkan pria dilihat sebagai ‘mungkin tidak ramah, namun kompeten. Selain itu diskriminasi terhadap wanita juga terjadi karena wanita memiliki posisi yang lebih rendah dibandingkan pria dalam lingkungan bisnis, pemerintahan, dan pekerjaan (Hogg dan Vaughan, 2008).

Dalam dunia pekerjaan, praktik diskriminasi terhadap wanita sering dikenal dengan istilah glass ceiling. Glass ceiling merupakan pembatan/hambatan yang tidak terlihat yang membuat wanita atau etnis minoritas kesulitan dalam meningkatkan karir mereka (Santrock, 2006). Diskriminasi terhadap wanita dapat dilakukan dalam berbagai bentuk, tetapi yang paling umum dilakukan adalah pengambilan keputusan yang didasarkan pada persepsi seseorang mengenai jenis kelamin seseorang (Hays dan Morrow, 2013).

Bentuk diskriminasi lainnya yang sering dihadapi wanita adalah sexual harassment. Berdasarkan hukum, sexual harassment dapat dilakukan dalam dua bentuk, yaitu quid pro quo dan hostile environment (Aamodt, 2010). Quid pro quo merupakan bentuk harassment dimana keinginan seksual disamai dengan keputusan untuk mempromosikan dan menaikkan gaji karyawan. Sedangkan hostile environment dapat terjadi ketika pola perilaku yang tidak diinginkan yang berkaitan dengan gender mengganggu kinerja individu, seperti komentar, rayuan romantisme atau seksual yang tidak diinginkan, atau menunjukkan poster atau tanda-tanda yang merendahkan.

Diskriminasi dalam lingkungan pekerjaan juga dapat dilakukan dalam dua bentuk, yaitu diskriminasi formal dan informal. Diskriminasi formal mengacu kepada bias terhadap alokasi sumber daya, seperti gaji, promosi, dan tanggungjawab pekerjaan. Sedangkan diskriminasi informal berpusat kepada interaksi yang timbul antar karyawan dan kualitas dari hubungan yang dibentuk (Adu-Oppong dan Arthur, 2015).

Melihat data serta teori yang telah dijelaskan di atas, saya tertarik untuk mengetahui lebih lanjut mengenai diskriminasi terhadap wanita yang bekerja. Selain itu, saya kurang menemukan data mengenai diskriminasi wanita yang bekerja di Indonesia. Oleh karena itu saya mewawancarai salah satu wanita berinisial AR yang bekerja di salah satu Bank Internasional yang ada di Indonesia. AR bekerja  di divisi operation and IT, dengan bagian bussiness management. Menurut AR, kebanyakan rekan kerja di divisinya adalah pria, dan ia merupakan minoritas di divisinya. Bahkan menurut AR, ia satu-satunya wanita yang berada di bagian business management. Hal yang menarik adalah meskipun ia minoritas, ia tidak merasa pernah mengalami diskriminasi, baik dari rekan kerja maupun dari atasannya. AR berpendapat bahwa lingkungan kerjanya menyenangkan karena rekan kerjanya memiliki asas kekeluargaan yang tinggi. Saya sempat bertanya apakah AR pernah mengalami ketidakadilan karena ia seorang wanita, tetapi AR merasa bahwa ia tidak pernah mengalami ketidakadilan. Menurut penuturan AR, setiap karyawan, baik itu pria maupun wanita mendapatkan gaji yang sesuai dengan skill yang mereka miliki. Promosi jabatan yang diberikan pun juga diukur dengan melihat skill dan performa setiap karyawannya. Tidak ada perbedaan antara karyawan pria dan wanita. Bahkan di divisinya, direktur AR adalah wanita dan mayoritas atasan AR juga wanita dan hanya ada satu atasan pria. Saya pun sempat penasaran apakah ada perbedaan pembagian tugas antara karyawan pria dan wanita. Ternyata setiap karyawan memiliki porsi tugas yang sama, tidak peduli pria maupun wanita. Hanya saja ada sedikit perbedaan alokasi waktu yang diberikan antara karyawan pria dan wanita, dimana jika ada tugas yang mengharuskan lembur, tugas tersebut tidak diberikan kepada dirinya. Menurut AR, hal tersebut dikarenakan ia adalah wanita dan karena ia juga seorang ibu. Wawancara ditutup dengan pendapat AR bahwa diskriminasi tidak terjadi karena di divisinya orang melihat skill bukan gendernya.

Hasil wawancara tersebut nyatanya menunjukkan bahwa tidak semua wanita yang minoritas mengalami diskriminasi di tempat kerjanya. Meski pun begitu, saya tidak mau membuat kesimpulan yang cepat mengenai hal tersebut. Saya rasa ada baiknya dilakukan penelitian menyeluruh mengenai diskriminasi pada wanita di tempat kerja. Penelitian yang menyeluruh mungkin saja dapat membuka jalan untuk mengatasi diskriminasi pada wanita di tempat kerja.

Daftar Referensi

Aamodt, M. G. (2010). Industrial/Organizational Psychology. (6th ed.). Wadsworth: Cengage

Learning.

Adu-Oppong, A. A., & Arthur, C. (2015). Gender Dicrimination in the Workplace: A Study

Of Women’s Participation in Higher Education Management in Ghana. Afro Asian Journal of Social Sciences, 6(3), 1-15. Diakses dari http://www.onlineresearchjournals.com/aajoss/art/180.pdf. Pada tanggal 9 Maret 2017.

Akbar, R. J. (2015). Diduga Diskriminasi Pekerja Wanita, Microsoft Digugat. Diakses dari

http://bisnis.news.viva.co.id/news/read/675378-diduga-diskriminasi-pekerja-wanita-microsoft-digugat. Pada tanggal 7 Maret 2017.

Hays, N., & Morrow, K. (2013). Gender Discrimination in the Workforce. Diakses dari

http://digitalcommons.calpoly.edu/cgi/viewcontent.cgi?article=1120&context=socssp. Pada tanggal 9 Maret 2017.

Hogg, M. A., & Vaughan, G. M. (2008). Social Psychology. (5th ed.). London: Pearson

Education Limited.

Javan Team. (n.d). Mengapa Hanya Ada Sedikit Perempuan yang Terjun di Industri

Teknologi? Inilah 3 Penyebabnya. Diakses dari https://blog.javan.co.id/mengapa-hanya-ada-sedikit-perempuan-yang-terjun-di-industri-teknologi-inilah-3-penyebabnya-4. Pada tanggal 16 Maret 2017.

Kementerian PPN/Bappenas. (n.d). Penghapusan Diskriminasi dalam Berbagai Bentuk.

Diakses dari http://www.bappenas.go.id/files/2113/5216/0318/bab-10—penghapusan-diskriminasi__20090202213335__1758__10.pdf. Pada tanggal 16 Maret 2017.

McShane, S. & Von Glinow, M.A. 2010. Organizational Behavior: Emerging

Knowledge and Practice for the Real World. (5th ed.). New York: McGraw-Hill/Irwin.

Prawasti, C. Y. (2009). Stereotip, Prasangka, dan Diskriminasi. Dalam Sarwono, S. W., dan

Meinarno, E. A (Ed.), Psikologi Sosial (pp. 223-244). Jakarta: Penerbit Salemba Humanika.

Pretz, K. (2016). What High-Tech Companies Are Doing to Increase Diversity. Diakses dari

http://theinstitute.ieee.org/career-and-education/career-guidance/what-hightech-companies-are-doing-to-increase-diversity. Pada tanggal 6 Maret 2017.

Prihadi, S. D. (2015). Cerita Diskriminasi Wanita di Perusahaan Teknologi. Diakses dari

http://www.cnnindonesia.com/teknologi/20150330095201-185-42877/cerita-diskriminasi-wanita-di-perusahaan-teknologi/. Pada tanggal 7 Maret 2017.

Santrock, J. W. (2006). Human Adjustment. New York: McGraw-Hill.

Silaen, F. (2016). Perempuan Masih Alami Diskriminasi di Dunia Kerja. Diakses dari

https://beritagar.id/index.php/artikel/gaya-hidup/perempuan-masih-alami-diskriminasi-di-dunia-kerja. Pada tanggal 9 Maret 2017.

United States Department of Labor. (n.d). Women In Labor Force, Civilian Labor Force by

Sex. Diakses dari https://www.dol.gov/wb/stats/facts_over_time.htm. Pada tanggal 6 Maret 2017.

U.S. Equal Employment Opportunity Commission. (n.d). About EEOC. Diakses dari

https://www.eeoc.gov/eeoc/. Pada tanggal 7 Maret 2017.