Employee Motivation in the Workplace

 

Pada dasarnya setiap instansi pemerintah maupun swasta, bukan saja mengharapkan karyawan yang mampu, cakap dan terampil. tetapi yang terpenting adalah mereka mau bekerja keras dan berkeinginan untuk mencapai hasil kerja yang optimal. Oleh karena itu, pimpinan hendaknya berusaha agar karyawan mempunyai motivasi tinggi untuk melaksanakan tugas atau pekerjaannya (Nasution, 2014). Motivasi pada suatu organisasi atau lembaga bertujuan untuk mendorong semangat kerja para karyawan agar mau bekerja keras dengan memberikan semua kemampuan dan keterampilan demi terwujudnya suatu organisasi. Pimpinan yang mengarahkan karyawannya melalui motivasi akan menciptakan kondisi dimana karyawan merasa mendapat inspirasi untuk bekerja keras (Nasution, 2014).

Istilah motivasi berasal dari bahasa Latin yang artinya “bergerak”. Bagi para psikolog, motivasi merupakan suatu proses dalam diri manusia atau hewan yang menyebabkan organisme tersebut bergerak menuju tujuan yang dimiliki, atau bergerak menjauh dari situasi yang tidak menyenangkan. Motif-motif tersebut dapat berupa motif untuk memenuhi kebutuhan biologis, atau motif untuk memenuhi ambisi psikologis (Tavris & Wade, 2007). Motivasi terbagi menjadi dua, yaitu motivasi intrinsik dan motivasi ekstrinsik. Motivasi intrinsik yaitu suatu keinginan untuk melakukan aktivitas atau meraih pencapaian tertentu demi kesenangan atau kepuasan yang didapat dari melakukan aktivitas tersebut. Sedangkan motivasi ekstrinsik, yaitu keinginan untuk mengejar suatu tujuan yang diakibatkan oleh imbalan-imbalan eksternal (Tavris & Wade, 2007).

Motivasi juga merupakan salah satu unsur penting dalam kepegawaian sebuah lembaga (Soleh, 2013). Penelitian yang dilakukan oleh Listianto dan Setiaji (Nitasari, 2012) menyatakan bahwa motivasi kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Pegawai dengan motivasi kerja yang baik akan melaksanakan setiap perkerjaan yang diberikan dengan sebaik-baiknya dan mengarahkan seluruh kemampuan yang dimiliki untuk menyelesaikan suatu pekerjaan (Soleh, 2013). Hal tersebut dibuktikan dengan adanya indikasi penurunan motivasi kerja yang ditunjukkan oleh tingginya absensi karyawan PT. Bank Central Asia Tbk. Cabang kudus pada tahun 2011. Kepala bagian personalia BCA Kudus (Nitasari, 2012)  menyatakan bahwa, Jumlah karyawan yang absen cukup tinggi yaitu 2-4% perbulan. Berdasarkan peraturan yang mengatur hak cuti karyawan maka bagi karyawan yang meninggalkan tugas tanpa keterangan/bukan dari hak cuti dianggap absen. Absensi dalam perusahaan merupakan masalah karena absensi berarti kerugian akibat terhambatnya penyelesaian pekerjaan dan penurunan kinerja. Hal ini juga merupakan indikasi adanya ketidakpuasan kerja karyawan yang dapat merugikan perusahaan (Robbins dalam Nitasari, 2012). Situasi seperti tersebut akan sangat mengganggu kelancaran tugas perusahaan. Selain itu, terjadi penurunan  kinerja karyawan selama 3 tahun berturut-turut (2009-2011) dari bulan Januari sampai dengan bulan Desember penurunan kinerja karyawan pada PT . Bank Central Asia Tbk. Cabang Kudus juga dapat dilihat dari tiga tahun terakhir ini yang mengindikasikan adanya penurunan kualitas dimana ditunjukkan dengan banyaknya keluhan/klaim yang datang dari nasabah, keluhan tersebut antara lain : nasabah menunggu terlalu lama untuk memperoleh pelayanan bank, dan karyawan bank tidak memberikan pelayanan secara cepat. Dari hasil penelitian hal tersebut dilakukan oleh karyawan senior yang merupakan karyawan tetap (KaBag. Personalia BCA Kudus dalam Nitasari, 2012).

Berdasarkan kasus tersebut, penurunan motivasi karyawan PT BCA Kudus mempengaruhi tingginya absensi karyawan dan penurunan kualitas yang ditunjukkan dengan banyaknya keluhan dari nasabah. Bagaimana hal tersebut dapat terjadi? Mengapa motivasi dapat mempengaruhi kinerja karyawan?

McShane dan Glinow (2010)  menyatakan bahwa motivasi merupakan salah satu dari empat fator penting yang dapat menggerakan perilaku dan performa individu. Motivasi mempengaruhi tujuan, intensitas, dan perilaku sukarela di tempat kerja. Aamoodt (2010) menyatakan bahwa motivasi kerja dan kepuasan kerja ditentukan oleh perbedaan antara apa yang kita inginkan, nilai, dan apa yang kita harapkan serta ditentukan oleh apa yang sebenarnya pekerjaan itu berikan. Karena, perbedaan antara apa yang karyawan inginkan dan apa yang diberikan oleh pekerjaan dapat mempengaruhi bagaimana karyawan akan termotivasi dan puas dengan pekerjaan mereka. Oleh karena itu, terdapat job expectations, job characteristics, serta needs, values, and wants.

Morrison dan Robinson (dalam Aamoodt 2010) menjelaskan bahwa job expectation merupakan perbedaan antara apa yang diharapkan karyawan mengenai pekerjaannya dengan realitas dari pekerjaan dapat mempengaruhi motivasi dan kepuasan. Karyawan akan membandingkan apa yang dijanjikan oleh perusahaan dengan apa yang telah perusahaan tersebut berikan. Jika perusahaan tersebut tidak melakukan apa yang telah di janjikan, karyawan menjadi kurang termotivasi untuk melakukan pekerjaan dengan baik. Dalam teori Job characteristics, karyawan mebutuhkan pekerjaan yang bermakna, memberi mereka kesempatan untuk bertanggung jawab atas hasil kerjanya, serta memberikan feedback atau umpan balik sebagai hasil dari usahanya. Jika terjadi ketidaksesuaian antara sejauh mana pekerjaan memberikan ketiga hal tersebut, dengan kebutuhan karyawan akan hal tersebut maka karyawan akan kurang termotivasi.

Perbedaan antara needs, values, and wants karyawan dan apa yang ditawarkan oleh pekerjaan dapat menimbulkan rendahnya motivasi dan kepuasan (Morris & Campion dalam Aamoodt, 2010). Maslow (dalam Aamoodt, 2010) percaya bahwa karyawan akan termotivasi dan merasa puas dengan pekerjaannya jika pekerjaan tersebut dapat memenuhi kebutuhan karyawannya. Maslow (dalam Feist & Feist, 2014)  juga percaya bahwa ada lima tipe utama dari kebutuhan, dan kebutuhan-kebutuhan tersebut bersifat hirearki yang berarti bahwa kebutuhan-kebutuhan ini memiliki karakter untuk mendorong atau memotivasi. Kebutuhan-kebutuhan di level rendah harus terpenuhi atau paling tidak cukup terpenuhi terlebih dahulu sebelum kebutuhan-kebutuhan di level yang lebih tinggi dipenuhi.

Job expectations, job characteristics, serta needs, values, and wants dapat meningkatkan motivasi karyawan tetapi Aamoodt (2010)  juga menekankan pentingnya  goal setting untuk meningkatkan motivasi. Goal setting merupakan proses memotivasi karyawan dan memperjelas wawasan mereka terhadap peran yang akan mereka lakukan dengan cara memperkuat intensitas dan ketekunan usaha, dan memberikan karyawan wawasan peran yang lebih jelas sehingga mereka dapat meningkatkan prestasi kerja (McShane & Glinow, 2010). Agar goal setting dapat berhasil dengan baik, tujuan yang ditetapkan harus memiliki kualitas tertentu yang di representasikan dengan SMART (spesific, measurable, attainable, relevant, dan time-bound) (Rubin dalam Aamoodt, 2010). Untuk meningkatkan goal setting, diperlukan pemberian  feedback untuk setiap tujuan yang memiliki kemajuan (Aamoodt, 2010). Selain itu, strategi yang terpenting adalah pemberian insentif.

Perusahaan memberikan insentif untuk berbagai perilaku karyawan termasuk kerja lembur, membuat saran, karyawan yang sudah lama bekerja pada perusahaan, atau tidak terlibat dalam masalah (Henderson dalam Aamoodt, 2010). Insentif adalah peningkatan gaji yang dihadiahkan kepada seorang karyawan pada satu waktu yang ditentukan dalam bentuk gaji pokok yang lebih tinggi, biasanya didasarkan secara eksklusif pada kinerja individual. Insentif umumnya dilakukan sebagai strategi untuk meningkatkan produktivitas (Dessler dalam Diviani, 2015). Kinerja individu tergantung pada imbalan atau insentif, karena imbalan atau insentif memberikan dorongan untuk penyesuaian diri karyawan agar sejalan dengan tujuan perusahaan (Merchant & Van der Stede, 2014). Seperti kasus yang dilansir oleh Liputan 6 (dalam Efendi 2017) Gubernur Jambi melakukan sidak secara mendadak ke salah satu Rumah Sakit yang terdapat di Jambi. Gubernur tersebut mendapati sejumlah tenaga medis tertidur pulas saat jam jaga, sehingga membuat gubernur yang berinisial ZZ itu mengamuk. Pascasidak tersebut, masyarakat yang datang untuk memeriksakan kesehatan di Rumah Sakit tersebut merasakan adanya perubahan. Mereka merasa jauh terlayani dengan baik daripada sebelumnya. Selain itu, ratusan pegawai di Rumah Sakit tersebut juga mendapatkan kenaikan insentif sebesar 15 persen. Insentif yang diberikan kepada karyawan merupakan salah satu upaya untuk meningkatkan kinerja dan pelayanan Rumah Sakit.

Kesimpulannya adalah motivasi merupakan salah satu unsur penting dalam kepegawaian sebuah lembaga. dimana, motivasi kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Pegawai dengan motivasi kerja yang baik akan melaksanakan setiap perkerjaan yang diberikan dengan sebaik-baiknya dan mengarahkan seluruh kemampuan yang dimiliki untuk menyelesaikan suatu pekerjaan. Motivasi kerja dan kepuasan kerja ditentukan oleh job expectations, job characteristics, serta needs, values, and wants. Selain itu, goal setting dan insentif juga dapat mempengaruhi motivasi dan kepuasan kerja.

 

 

Daftar Referensi

Aamodt, M. G. (2010). Industrial/Organizational Psychology. (6th ed.). Wadsworth: Cengage

Learning.

Divani, G. M. (2015). Analisis Pengaruh Insentif Terhadap Kinerja Karyawan dengan

Kepuasan Kerja Sebagai Variabel Mediasi (Skripsi). diakses dari  http://eprints.undip.ac.id/45641/1/06_DIVIANI.pdf

Efendi, R. (2017). Top 3 Berita Hari Ini: Zumi Zola Ngamuk, Insentif Pegawai RS Naik.

diakses dari http://regional.liputan6.com/read/2846261/top-3-berita-hari-ini-zumi-zola-ngamuk-insentif-pegawai-rs-naik

Feist, J. & Feist, G. J. (2014). Teori Kepribadian. (7th ed). Jakarta Selatan : Salemba Empat

McShane, S. & Von Glinow, M.A. (2010). Organizational Behavior: Emerging Knowledge

and Practice for the Real World. (5th ed.). New York: McGraw-Hill/Irwin.

Merchant, K. E. & Van der Stede, W. A. (2014). Sistem Pengendalian Manajemen :

Pengukuran Kinerja, Evaluasi, dan Insentif. (3rd ed). Jakarta Selatan : Salemba Empat

Nasution, E. (2014). Motivasi Kerja dalam Meningkatkan Prodiktivitas Kerja Pegawai

Fakultas Dakwah IAIN Ar-Raniry. diakses dari http://download.portalgaruda.org/article.php?article=359006&val=8236&title=MOTIVASI%20KERJA%20DALAM%20MENINGKATKAN%20PRODUKTIVITAS%20KERJA%20PEGAWAI%20FAKULTAS%20DAKWAH%20%20IAIN%20AR-RANIRY

Nitasari, R. A. (2012). Analisis Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap kinerja Karyawan

dengan Kepuasan Kerja Sebagai Variabel Intervening pada PT. Bank Central Asia Tbk. Cabang Kudus (Skripsi). diakses dari https://core.ac.uk/download/pdf/11735548.pdf

Soleh, R. (2013). Pengaruh Kompensasi dan Lingkungan Kerja Terhadap Motivasi Kerja

Pegawai di Pusat Pengembangan dan Pemberdayaan Pendidik dan Tenaga Kependidikan Ilmu Pengetahuan Alam (Skripsi). diakses dari http://repository.upi.edu/5529/4/S_ADP_0806864_Chapter1.pdf

Tavris, C. & Wade, C. (2007). Psikologi. (9th ed). Jakarta : Erlangga