Konflik Peran Ganda Dalam Keluarga Wanita Karier Berjabatan Tinggi

Di era modern kini tidak mustahil bagi wanita karier untuk meraih jenjang setinggi-tingginya, sebagai akibat dari kebutuhan untuk menghidupi keluarga dan semakin meningkatnya keterdidikan kaum perempuan, isu ketidakadilan gender mulai disuarakan di Indonesia sejak 1960-an. Sejak berabad-abad yang lalu, khususnya masyarakat tradisional peranan wanita memang selalu identik dengan pekerjaan rumah tangga. Aktifitasnya tak jauh dari dapur dan tempat tidur. Seperti memasak, menghidangkan makanan, mengatur rumah, mengurus anak dan berdandan untuk suami, sehingga tidak ada waktu bagi istri keluar dari rumah untuk bekerja atau acara sosial lainnya.

Isu ini sekarang menjadi bagian dari fenomena dan dinamika masyarakat Indonesia yang membuat posisi kaum perempuan semakin membaik. Kemudian muncul sebutan suatu komunitas pekerja perempuan atau yang lebih populer disebut dengan wanita karier. Wanita karier mengacu pada sebuah profesi dan karena adanya keterbatasan waktu, tidak mungkin bagi seorang wanita untuk sekaligus menjadi ibu rumah tangga secara maksimum (Hastuti, 2008). Wanita karier memperluas jangkauannya, bukan saja perannya dalam rumah tangga sebagai ibu, tetapi juga di tengah masyarakat dengan berbagai fungsi dan jabatan dalam pekerjaan. Dengan wanita menggabungkan peran mereka dalam pekerjaan dan sebagai ibu dan istri dalam rumah tangga, secara otomatis akan menghadapkan wanita dengan berbagai masalah, seperti adanya peningkatan tanggung jawab yang menyita waktu dan menimbulkan stress secara  fisik serta emosional, perasaan bersalah karena kurang dapat memberikan perhatian dan waktu pada anak atau pekerjaan dan kesempatan karir yang kadang terbatas karena sikap atasan yang meragukan komitmen terhadap keluarga. Namun, hasil studi terbaru dari The Peterson Insitute for International Economics and Ernst & Young (EY) menemukan bahwa dengan lebih banyak wanita di perusahaan akan meningkatkan profit secara signifikan dan menunjukkan bahwa wanita ternyata sangat berpotensi untuk menjadi pemimpin perusahaan sekelas CEO sekalipun. Wanita dapat dipercaya dan diandalkan oleh suatu perushaan tersebut. Semakin tingginya jabatan tersebut maka semakin tersita waktu untuk terus bekerja.

Dengan kesibukan ibu bekerja berakibat adanya dua peran yang harus dijalani yaitu di kantor dan di rumah, maka memicu terbentuknya konflik peran ganda, Frone (dalam Triaryati, 2003) konflik peran ganda adalah bentuk konflik peran dimana tuntutan peran pekerjaan dan keluarga secara mutual tidak dapat disejajarkan dalam beberapa hal. Hal ini biasa terjadi pada saat ibu yang berusaha memenuhi tuntutan peran dalam pekerjaan dan usaha tersebut dipengaruhi oleh kemampuan yang bersangkutan untuk memenuhi tuntutan keluarganya, atau sebaliknya, dimana pemenuhan tuntutan peran dalam keluarganya dipengaruhi oleh kemampuan individu tersebut dalam memenuhi tuntutan pekerjaannya. (Triaryati, 2003) mendefinisikan dua jenis work-family conflict, yaitu, Time-based conflict. Waktu yang dibutuhkan untuk menjalankan salah satu tuntutan (keluarga maupun pekerjaan) dapat mengurangi waktu untuk menjalankan tuntutan yang lainnya, meliputi pembagian waktu, energi dan kesempatan antara peran pekerjaan da rumah tangga. Dalam hal ini menyusun jadwal merupakan hal yang sulit dan waktu terbatas saat tuntutan dan perilaku yang dibutuhkan untuk memerankan keduanya tidak sesuai. Seperti contoh kasus yang terdapat di kompasiana, absennya peran ibu mendampingi anak telah menyebabkan semangat belajar anak menurun yang dikarenakan harus bertugas diluar daerah sebagai seorang pemimpin. Strain-based conflict, mengacu pada munculnya ketegangan atau keadaan emosional yang dihasilkan oleh salah satu peran orang tua membuat seseorang sulit untuk memenuhi tuntutan perannya yang lain. Sebagai contoh: seorang ibu yang seharian bekerja, ia akan merasa lelah, dan hal itu membuatnya sulit untuk duduk dengan nyaman menemani anak menyelesaikan pekerjaan rumahnya. Faktor-faktor yang biasanya menjadi sumber persoalan bagi para ibu yang bekerja terbagi menjadi dua faktor, yaitu faktor internal dan faktor eksternal (Jacinta, 2007). Pertama adalah faktor internal, pada dasarnya yang dimaksud dengan faktor internal adalah persoalan yang timbul dalam diri pribadi sang ibu tersebut misalnya keadaan menuntutnya untuk bekerja dan membantu kebutuhan rumah tangga. Kondisi tersebut mudah menimbulkan stress karena keinginannya untuk bekerja tidak timbul dari diri sendiri melainkan karena tidak punya pilihan lain untuk membantu ekonomi keluarga. Selain itu ada pula tekanan yang timbul sebagai akibat dari pelaksanaan peran ganda itu sendiri. Hal ini timbul karena kesadaran akan kewajiban untuk menjadi ibu yang baik, sabar, dan bijaksana untuk anak-anaknya, serta menjadi istri yang baik bagi suami. Namun di sisi lain tidak lupa pula bahwa ia tetap harus memiliki komitmen dan tanggung jawab atas pekerjaan yang dipercayakan pada mereka hingga mereka harus menunjukkan prestasi kerja yang baik. Faktor kedua adalah faktor eksernal, yaitu dukungan suami. Dukungan suami dapat diartikan sebagai sikap-sikap yang ditujukan dalam bentuk kerja sama yang positif dimana suami ikut membantu dan berkontribusi dalam menyelesaikan pekerjaan rumah tangga, membantu mengurus anak, serta memberi dukungan moral dan emosional terhadap karir atau pekerjaan istrinya. Sementara kurangnya dukungan suami juga membuat peran sang ibu tidak optimal dan mengakibatkan timbulnya rasa bersalah karena merasa dirinya bukan ibu dan istri yang baik. Pekerjaan merupakan sumber ketegangan dan stress yang besar bagi wanita karir. Semakin tinggi jabatan dan posisi dalam suatu perusahaan maka semakin sering stress itu bisa muncul. Mulai dari peraturan kerja yang kaku, atasan yang tidak bijaksana, beban kerja yang berat, ketidakadilan di tempat kerja, rekan yang sulit bekerja sama, waktu kerja yang panjang, atau pun ketidaknyamanan psikologis yang dialami di tempat kerja. Situasi demikian akan membuat sang ibu kelelahan dan membuat mereka menjadi sensitif dan emosional di rumah terhadap suami dan anak. Hal ini juga dapat di tambah jika kurang dukungan dari anak dan suami untuk bergantian mengurus urusan rumah tangga.

Kesibukan dan konflik peran ganda yang terjadi pada wanita karir tetap bisa di atasi salah satunya dengan membagi akan perannya di rumah sebagai ibu rumah tangga yaitu, wanita yang menjalankan dan mengelola rumah keluarganya, merawat dan mendidik anak-anaknya, memasak dan menyimpan makanan, membeli barang-barang kebutuhan keluarga sehari-hari, membersihkan dan memelihara rumah (Poerwadarminta, 2011). Semenntara perannya di kantor sebagai karyawan maupun pemimpin perusahaan tersebut dapat tetap dijalankan dengan bijaksana penuh tanggung jawab. Untuk tetap menjaga keharmonisan keluarga pada wanita karir yang terpenting adalah membangun komunikasi yang hangat, membangun sebuah kesepakatan dan jadikan hal tersebut sebagai sebuah komitmen dalam keluarga untuk mendiskusikan prioritas keluarga, serta menjaga keseimbangan antara karir dan keluarga (Syumanjaya, 2008).

 

 

 

 

 

 

 

.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Daftar pustaka

 

Banirestu, H. (2010). Dayu Rengganis: Karier dan Rumah Tangga Tak Perlu Dibenturkan. Jakarta.

Hastuti, D. (2008). Hubungan antara Konfik Peran Ganda Wanita Karier dengan Sikap Kerja Negatif. Diakses pada tanggal 21 Maret 2017  dari  http://repository.usu.ac.id/bitstream/123456789/34479/5/Chapter%20I.pdf

Jacinta, F. ( 2007). Stress Kerja. Jakarta.

Poerwadarminta, W. (2011). Kamus Umum Bahasa Indonesia. Jakarta : Balai Pustaka.

The Peterson Insitute for International Economics and Ernst & Young: World Islamic Banking Competitiveness Report. Diakses pada tanggal 19 Maret 2017 dari https://www.nytimes.com/2016/02/10/business/women-in-company-leadership-tied-to-stronger-profits.html?_r=0

Triaryati. (2003)  Pengaruh adaptasi kebijakan mengenai work family issue terhadap absen dan turnover. Diakses pada tanggal 20 Maret 2017 dari http://eprints.ums.ac.id/30668/15/09.

Syumanjaya, N. (2008) . Pengaruh Penggunaan Media Musik Religi Islami Terhadap Pengamalan Anak. Pekalongan.

 

Advertisements

Upaya Mengurangi Tingkat Stres Karyawan dengan Manajemen Stres di Tempat Kerja

Berkembangnya bidang Industri saat ini, menyebabkan semakin kompleks permasalahan yang dihadapi oleh perusahaan dan tuntutan pekerjaanpun semakin meningkat (Mutiasari, 2010). Permasalahan di perkotaan banyak terjadi terutama kecelakaan, polusi udara dan kemacetan. Kemacetan dan polusi udara merupakan permasalahan bagi semua individu, tidak terkecuali karyawan. Kemacetan masih menjadi masalah yang belom terselesaikan di perkotaan. Banyak faktor yang menyebabkan mengapa kemacetan belom bisa teratasi.  Stresor lingkungan perkotaan yang dialami warga kota tidak pernah berdiri sendiri, melainkan stresor gabungan (multiple stressor), misalnya kemacetan lalu lintas yang meliputi kebisingan dan kesesakan yang merupakan stresor utama, serta stressor lainnya seperti ancaman kriminalitas, suhu udara yang panas didalam kendaraan bisa membuat individu memunculkan emosi (Halim, 2008). Fenomena umum yang sering ditemukan dalam kehidupan sehari-hari ialah road rage. Road rage adalah sindrom umum yang terjadi ketika pengendara menyerang pengendara lain sebagai kemarahan esktrem pada sebuah peristiwa kesalahpahaman dijalan atau lalu lintas kecil hal tersebut diakibatkan beban stres yang dialaminya baik di rumah, tempat kerja dan kemacetan (Halim, 2008). Selain itu, polusi udara yang timbul akibat kemacetan dan populasi jumlah kenderaan merupakan ambient stressor (stressor yang berhubungan dengan lingkungan) paling berbahaya yang ditemui di semua kota besar di dunia terutama di negara-negara berkembang, seperti Jakarta dengan tingkat polusi yang lebih tinggi akibat kurangnya kesadaran warga (Halim, 2008).

Anroga (dalam Putri, 2008) menyatakan bahwa stres adalah sebagai suatu tekanan psikis dan emosi pada seseorang. Aamodt (dalam Putri, 2008) menyatakan bawha Stres terbagi menjadi dua, yaitu eustress dan distress. Eustress sering disebut sebagai stress yang positif, karena stress yang dirubah menjadi energy positif dan menjadi motivasi. Tosi (dalam Putri, 2008) menyatakan bahwa distress sebagai stress yang negatif, karena individu memiliki kelemahan dalam mengatasi lingkungan penuh dengan stress dan rendahnya pertahanan terhadap stress. Menurut penelitian Baker (dalam Putri, 2008) stres kerja dapat menurunkan daya tahan tubuh terhadap serangan penyakit, akibatnya karyawan cenderung sering dan mudah terkena penyakit, sehingga kurang konsentrasi dalam kinerjanya. Stress memiliki hubungan dengan kinerja seseorang. Stres pada tingkat rendah dan sedang, akan menghasilkan individu dalam melaksanakan tugas menjadi lebih baik , serta kinerja yang cepat. Stres pada tingkat yang tinggi dan tingkat sedang akan menghasilkan kinerja yang rendah. Reaksi stres dari waktu ke waktu akan merubah intensitas stres dan dapat berpengaruh negatif pada kinerja (Putri, 2008). Faktor penting dalam stres dan kinerja adalah jenis pekerjaan dan kepribadian dari individu. Menurut Robbins (dalam Putri, 2008) situasi yang penuh dengan stres dapat membuat kinerja karyawan menjadi lebih menantang, namun ada pula kinerja karyawan diberikan dengan situasi yang penuh stres menjadi sering melakukan kesalahan. Menurut Sunyoto dan Burhanudin (2011), gejala dapat dikategorikan menjadi tiga, yaitu gejala fisiologis, gejala psikologis dan gejala perilaku. Gejala fisiologis disebabkan masalah stress pertama kali diteliti oleh ahli bidang ilmu kesehatan dan medis. Kesimpulan dari hasil penelitian tersebut stress dapat menciptakan perubahan dalam metabolism, meningkatkan detak jantung, tekanan darah dan memicu serangan jantung, serta tuntutan kerja yang berlebihan dapat menimbulkan stres, yaitu rentan terhadap penyakit saluran pernapasan dan fungsi kekebalan tubuh. Gejala psikologis ialah akibat stres dalam ketidakpuasaan terhadap pekerjaan. Gejala psikologis lain akibat stres dapat berupa kecemasan, kejenuhan, ketegangan, kesal, dan sikap yang suka menunda-nunda pekerjaan. Pekerjaan yang membutuhkan tuntutan berlebihan dan saling bertentangan, serta wewenang dan tanggung jawab yang tidak jelas, dapat menimbulkan stress atau ketidakpuasaan. Selain itu gejala stres yang alami ialah gejala perilaku yang cenderung mengalami perubahan produktivitas, perputaran karyawan, disamping perubahan meliputi kebiasaan makan, merokok, konsumsi alcohol, kegelisahan dan tidur tidak teratur. Selain itu menurut Iskandar (2010) kepadatan suatu ruang akan menimbulkan stres dalam dirinya.

Karyawan yang mengalami stres. di tempat kerja, biasanya mengalami burnout. Burnout (Mutiasari, 2010) merupakan gejala kelelahan emosional yang disebabkan oleh tingginya tuntutan pekerjaan, yang sering dialami invidiu yang bekerja pada situasi dimana ia harus melayani kebutuhan orang banyak. Burnout merupakan kelelahan fisik, mental dan emosional yang terjadi karena stressyang diderita dalam jangka waktu yang lama, di dalam situasi yang menuntut keterlibatan emosional yang tinggi. Menurut Kreitner dan Kinicki (dalam Mutiasari, 2010) burnout adalah akibat dari stress yang berkepanjangan dan terjadi ketika seseorang mulai mempertanyakan nilai-nilai pribadinya. Secara teoritis penyebab munculnya burnout adalah faktor eksternal seperti perubahan iklim, trend maupun tuntutan, faktor atasan, manajemen, pekerjaan, penugasan maupun kebijakan. Karena itu burnout adalah penarikan diri sebagai reaksi atas stres (Mutiasari, 2010).

Stres berkepanjangan dapat mempengaruhi performa kerja karyawan di perusahaan. Produktifitas perusahaan akan menurun, karena stres yang dialami oleh karyawannya. Stres pada karyawan di perusahaan merupakan hal umum dan terjadi dimana-dimana. Perusahaan harus memiliki upaya untuk mengatasi stres yang dialami oleh karyawan-karyawannya untuk mempertahankan produktifitas perusahaan. Perusahaan dapat melakukan atau menerapkan manajemen stres. Tyle (dalam Aamodt, 2010) menyatakan bahwa manajemen stres untuk merubah perilaku menjadi lebih sehat sepenuhnya untuk merespon stres sebelum terjadi, saat terjadi dan setelah terjadi.. Menurut Baron dan GreenBrerg (dalam Andriani, 2012) strategi manajemen stres kerja dapat dikelompokkan menjadi strategi penanganan invidiual, organisasional dan dukungan sosial.

Strategi penanganan invididual dalam tempat kerja dengan melakukan perubahan reaksi perilaku atau perubahan reaksi kognitif. Artinya jika seorang karyawan merasa diri ada kenaikan ketegangan, karyawan tersebut seharusnya rehat sejenak (time out) terlebih dahulu. cara time out seperti istirahat sejenak namun masih dalam ruangan kerja dan pergi ke kamar kecil untuk membasuh muka atau berwudhu bagi orang islam dan sebagainya. Kemudian, melakukan relaksasi dan meditasi bisa dilakukan di rumah pada malam hari atau hari libur kerja. Dengan melakukan reklasasi, karyawan dapat membangkitkan perasaan rileks dan nyaman. Dengan demikian karyawan yang melakukan rekalsasi dapat membangkitkan perasaan rileks ke dalam perusahaan di mana mereka mengalami situasi stres. Beberapa cara meditasi yang biasa dilakukan adalah dengan menutup atau memejamkan mata, menghilangkan pikiran yang menganggu, kemudian perlahan-lahan mengucapkan doa. Selain melakukan meditasi, hal lain yang bisa dilakukan dengan cara melakukan diet dan fitnes. Hal tersebut dengan beberapa cara seperti mengurangi konsumsi dan makanan mengandung lemah, memperbanyak konsumsi makanan yang bervitamin seperti buah-buahan dan sayur-sayuran dan melakukan olahraga seperti lari secara rutin (Baron & Greenbreg dalam Andriani, 2010). Strategi selanjutnya ialah strategi Penanganan organisasional untuk mencegah atau mengurangi stres kerja untuk pekerja individual. Hal tersebut dapat dilakukan dengan cara mengurangi konflik dan mengklarifikasi peran organisasional. Konflik dan ketidakjelasan lebih awal sebagai sebuah penekan individual utama, serta rencana dan pengembangan jalur karir dan menyediakan konseling secara tradisional, organisasi telah hanya menunjukkan kepentingan dalam karir, dan pengembangan kinerja mereka. Individu dibiarkan untuk memutuskan gerakan dan strategi karir.  Strategi dukungan sosial sangat dibutuhkan di dalam tempat kerja, terutama orang terdekat, seperti keluarga, teman kerja, pemimpin atau orang lain. Agar diperoleh dukungan maksimal, serta dibutuhkan komunikasi yang baik pada semua pihak, sehingga dukungan sosial dapat diperoleh (Landy dalam Andriani, 2010). Dengan kata lain stres bisa diatasi oleh karyawan diperusahaan dengan menerapkan manajemen stress, hal tersebut bisa mengurangi tingkat stres yang dialami oleh karyawan ditempat kerja.

DAFTAR PUSTAKA

Aamodt, M. G. (2010). Industrial or Organizational Psychology. Sixth Edition. United States of America.

Andriani, F. (2012). Skripsi. Analisis Tingkat Stres Kerja Karyawan non Manajerial pada PT Astrazeneca Indonesia. Skrispi tidak dipublikasikan. Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Universitas Indonesia, Depok.

Halim, D. K. (2008). Psikologi Lingkungan Perkotaan. Edisi Pertama. Jakarta: Sinar Grafika Offset.

Iskandar, Z. (2012). Psikologi Lingkungan Teori dan Konsep. Bandung: PT Refika Aditama.

Mutiasari. (2010). Strategi Mengatasi Burnout di Tempat Kerja. Diakses pada tanggal 21 maret 2017 melalui http://download.portalgaruda.org/article.php?article=313661&val=7575&title=STRATEGI%20%20MENGATASI%20%20BURNOUT%20DI%20TEMPAT%20%20KERJA

Putri, P. H. S. (2008). Skrispi. Hubungan Antara Stres Kerja dengan Resiko Kecelakaan Kerja pada Karyawan. Skripsi tidak dipublikasikan. Fakultas Psikologi dan Ilmu Sosial Budaya Universitas Islam Indonesia, Yogyakarta.

Sunyoto, D., & Burhanudin. (2011). Perilaku Organisasional. Jakarta: PT Buku Seru.

Diskriminasi Terhadap Penyandang Disabilitas dalam Rekrutmen

Zaman sekarang untuk bekerja menjadi karyawan di perusahaan-perusahaan besar maupun kecil kita harus melalui proses rekrutmen. Rekrutmen adalah serangkaian proses yang dilakukan untuk mencari pelamar kerja dengan kemampuan , keahlian dan pengetahuan yang diperlukan perusahaan guna memenuhi kebutuhan sumber daya manusia yang direncanakan oleh perusahaan (Sinambela, 2016). Dalam proses rekrutmen ini dilakukan melalui proses penjaringan yang ketat dan detil dengan tujuan menghasilkan calon yang benar-benar dianggap feasible (layak). Rekrutmen dilakukan untuk kebutuhan tenaga kerja baik yang bersifat jangka pendek, menengah maupun panjang, untuk dipekerjakan di perusahaan dengan ketentuan yang ditetapkan oleh perusahaan (Irfan, 2016).

Rekrutmen karyawan merupakan suatu proses atau tindakan yang dilakukan oleh organisasi untuk mendapatkan tambahan karyawan melalui berbagai tahapan yang mencakup identifikasi dan evaluasi sumber-sumber penarikan tenaga kerja, menentukan kebutuhan tenaga kerja, proses seleksi, penempatan, dan orientasi tenaga kerja. Rekrutmen karyawan bertujuan untuk menyediakan karyawan yang cukup agar manajemen dapat memilih karyawan yang memenuhi kualifikasi yang mereka perlukan di perusahaan (Irfan, 2016)

Rekrutmen yang efektif memerlukan tersedianya informasi yang akurat dan berkesinambungan mengenai jumlah dan kualifikasi individu yang diperlukan untuk melaksanakan berbagai pekerjaan dalam perusahaan. Aktifitas rekrutmen akan menyisihkan pelamar yang kurang tepat dan memfokuskan kemampuannya pada calon yang akan dipanggil kembali. Aktifitas rekrutmen dapat membengun opini publik yang menguntungkan dengan cara mempengaruhi sikap pelamar sedemikian rupa terlepas mereka diangkat atau tidak dalam organisasi tesebut ( Sinambela, 2016).

Rekrutmen merupakan langkah yang penting dalam memilih karyawan. Untuk memilih atau mempromosikan seseorang yang ada dalam organisasi ( internal recruitment) atau mempekerjakan seseorang dari luar organisasi (external recruitment)( Aamodt, 2010). Menurut Priansa (dalam Sinambela, 2016) Sumber internal dalam rekrutmen meliputi pegawai yang ada sekarang yang dapat dicalonkan untuk dipromosikan, dipindahtugaskan atau dirotasi tugasnya, serta mantan pegawai yang bisa dikaryakan dan dipanggil kembali sedangkan sumber external merupakan sumber untuk mendapatkan pegawai dari luar organisasi yang memiliki bobot suatu kualifikasi tertentu. Sumber yang dapat dilakukan adalah dengan program referal pegawai, yaitu iklan secara lisan, walk in applicant, dimana sejumlah pelamar mencalonkan diri dengan mendatangi langsung bagian rekrutmen di organisasi tersebut; melalui biro pegawai, melalui organisasi lain; melalui biro bantuan pegawai temporal; melalui asosiasi dan serikat dagang; dan sekolah tertentu. Selain itu juga bisa melalui iklan radio dan televisi, koran dan jurnal perdagangan, computerized service listings, akuisisi dan merger.

Setiap perusahaan dalam merekrut karyawan pasti memiliki kriteria atau persyaratan masing-masing. Namun hampir semua perusahaan tidak menerima penyandang disabilitas dan ini banyak sekali kita jumpai, salah satu contoh mengenai hal ini terlihat pada kasus seleksi CPNS yang dinilai mendiskriminasi penyandang disabilitas yang dilansir oleh republika.co.id. Diskriminasi adalah perilaku negatif terhadap orang lain yang menjadi target prasangka (Sarwono & Meinarno, 2014). Diskriminasi tejadi ketika sebuah prasangka pada seseorang menjadi perilaku yang terlihat. Tak jarang dalam perekrutan pendikriminasian terhadap penyandang disabilitas terjadi.

Diskriminasi muncul karena tenaga kerja yang berada didalamnya tidak menghargai adanya perbedaan-perbedaan baik dari sisi suku, antargolongan, kelamin, ras, agama dan kepercayaan, aliran politik, kondisi fisik atau karakteristik antar individu. Tak jarang karena perbedaan itulah yang membuat kita memperlakukan individu dengan cara yang berbeda-beda yang disebabkan dari adanya keberagaman tersebut, atau ketidakpengetahuan dari tenaga kerja dalam menyikapi diversitas tersebut. Ketidakpengetahuan tersebut bisa dimunculkan karena percaya begitu saja pada stereotype dan berasumsi bahwa semua stereotype tersebut adalah sama. Vaughan dan Hogg (dalam Sarwono & Meinarno, 2014) menjelaskan bahwa terdapat kelompok-kelompok tertentu yang biasanya menjadi target prasangka dan diskriminasi, yaitu kelompok jenis kelamin tertentu, ras tertentu, kelompok usia tertentu, serta termasuk juga kaum homoseksual dan kelompok individu dengan ketunaan fisik.

  1. Seksisme : Diskriminasi yang terjadi dalam pembedaan antar wanita-pria. Hal ini berkaitan dengan banyaknya penderitaan yang dialami wanita sepanjang sejarah sebagai korban dari seksisme. Contoh paling nyata di negeri ini adalah ketika masa Raden Ajeng Kartini. Mereka dilarang bersekolah, dipingit, dan bahkan dikawinkan dalm usia muda denan paksa. Dalam dunia kerja , terjadi praktik prasangka dan diskriminasi yang dikenal dengan istilah glass ceiling effect, yaitu adanya batas yang menghambat seseorang (dalam hal ini wanita) untuk mengembangkan kariernya dengan leluasa seperti rekan prianya.
  2. Rasisme : Diskriminasi terhadap ras dan etnis merupakan diskriminasi yang paling banyak menimbulkan perbuatan brutal di muka bumi ini. Contohnya sejak beratus-ratus tahun sudah disebutkan bahwa sikap kulit putih terhadap orang Negro di AS adalh negatif. Mereka cenderung melihat bahwa kulit hitam merefleksikan persepsi umum mengenai orang desa, budak, dan pekerja kasar.
  3. Ageism : Diskriminasi terhadap kaum tua/ lansia. Kaum tua diperlakukan sebagai pihak yang kurang berharga dan kurang memiliki kekuasaan bahkan mengabaikan hak dasar manusia dari para lansia ini. Masyarakat yang seperti ini biasanya sangat menghargai kaum mudanya dan memiliki stereotip yang negatif bagi kaum tuanya. Hasil penelitian dari Noels, Giles, dan La Poire ( dalam Sarwono & Meinarno, 2014) menunjukkan bahwa dewasa muda cenderung menilai individu di atas 65 tahun sebagai orang yang mudah tersinggung, tidak sehat, tidak tertarik, tidak bahagia, pelit, tidak efektif, kurang terampil secara sosial, lemah, terlalu mengontrol, terlalu membuka diri, egosentris, tidak kompeten, kasar, dan ringkih.
  4. Diskriminasi terhadap Kelompok Homoseksual : Ada pro-kontra dalam memandang homoseksual. Ada yang melihatnya sebagai pilihan atas hak hidup. Namun ada juga yang melihatnya sebagai perilaku yang devian dan tidak bermoral. Sikap negatif terhadap homoseksualitas ini melahirkan aturan-aturan yang dapat menghukum orang yang mempraktikkan homoseksualitas.
  5. Diskriminasi terhadap Keterbatasan Fisik : Prasangka dan diskriminasi karena keterbatasan fisik sudah berlangsung sejak lama, bahkan orang dengan keterbatasan fisik seperti ini dipandang sebagai menjijikkan dan kurang bermartabat.

Para pakar hukum juga telah mengidentifikasi tiga teori dikriminasi : perlakuan yang berbeda, dampak yang berbeda, dan bantuan yang layak. Disamping itu, ada perlindungan bagi mereka yang berpartisipasi pada kasus-kasus diskriminasi atau menentang berbagai tindakan diskriminasi  (Noe,Hollenbeck, Gerhart & Wright, 2010).

  1. Perlakuan yang Berbeda : Terjadi ketika para individu berada pada situasi yang sama, tetapi diperlakukan secara berbeda dan perlakuan yang berbeda didasarkan atas ras, warna kulit, agama, jenis kelamin, asal-usul kebangsaan, usia atau status kecacatan individu.
  2. Dampak yang Berbeda : Diskriminasi terjadi ketika praktik pekerjaan yang secara netral tidak kelihatan dari luar yang tidak sebanding, kecuali pada suatu kelompok yang dilindungi dari berbagai peluang pekerjaan.
  3. Bantuan yang Layak : Suatu teori diskrminasi yang relatif baru. Teori ini membuat berbagai fasilitas yang mudah diakses dan digunakan oleh individu penyandang cacat.

Berdasarkan pembahasan diatas masih ditemukan beberapa kasus mengenai diskriminasi terhadap penyandang disabilitas dalam rekrutmen karyawan. Yang disebabkan oleh beberapa faktor. Sebaiknya sebagai sesama manusia yang mempunyai hak asasi manusia yang setara, tidak melakukan perlakuan yang membeda-bedakan sesama manusia.

 

 

 

Daftar Pustaka

Aamodt, M.G. (2010). Industrial/Organizational Psychology.  6th Ed. Belmont: Wadsworth Cengage Learning

Irfan, F.(2016). Pengantar Manajemen Sumber Daya Manusia: Konsep & Kinerja. Jakarta: Mitra Wacana Media

Noe, R. A., Hollenbeck, J.R., Gerhart, B., dan Wright, P.M.(2010). Human Resource Management: Gaining A Competitive Advantage. 7th Ed. Americas, New York: Mc Graw Hill

Sinambela, L.P. (2016). Manajemen Sumber Daya Manusia; Membangun Tim Kerja yang Solid untuk Meningkatkan Kinerja. Jakarta: Bumi Askara

Sarwono, S.W., dan Meinarno, E.A. (2014). Psikologi Sosial. Jakarta: Salemba Humanika

 

 

Gambaran Diskriminasi di Tempat Kerja menggunakan Film Hidden Figures

Keadilan yaitu suatu kondisi tidak berat sebelah atau pun seimbang, yang sepatutnya tidak diputuskan dengan cara yang sewenang – wenang (Poerwadarminta, 2007). Keadilan sudah menjadi kebutuhan setiap manusia. Didalamnya ada tuntutan hak yang sama untuk diperlakukan adil (Ardiyan, 2012). Seorang anak ingin diperlakukan sama dengan saudara-saudara lainnya oleh orang tuanya. Seperti dalam hal kesempatan pendidikan, berkomunikasi internal keluarga, kesamaan dalam memiliki asset dan lain sebagainya. Rakyat menuntut hak atas pelayanan kesehatan, pendidikan, lapangan kerja, dari pemerintah, dsb. Masih banyak contoh lainnya termasuk hak karyawan untuk diperlakukan adil oleh perusahaan (Ardiyan, 2012).

Tidak jarang karyawan melakukan protes terhadap kebijakan perusahaan. Salah satu penyebabnya adalah karena karyawan merasa di perlakukan tidak adil oleh pimpinan perusahaan (Ardiyan, 2012). Di tingkat puncak, karyawan bisa diperlakukan tidak adil dalam hal proses rekrutmen dan seleksi, kesempatan belajar, kebijakan kompensasi, dan peluang karir. Di tingkat unit, ketidakadilan yang terjadi dalam bentuk perlakuan antar individu, ketimpangan pengakuan prestasi, diskriminasi penugasan, perbedaan peluang berpendapat, bias dalam solusi konflik antar individu, dsb. Berbagai faktor yang mungkin sebagai penyebab ketidakadilan meliputi (Ardiyan, 2012)          :

  1. Belum adanya budaya atau sistem nilai tentang pentingnya keadilan dalam organisasi secara eksplisit. Atau mungkin sudah ada namun belum diterapkan secara merata di setiap perusahaan. Kemauan dan dukungan kuat dari manajemen dalam mengembangkan budaya organisasi bisa jadi kurang maksimum.
  2. Kepemimpinan yang lemah baik di tingkat manajemen maupun di tingkat unit kerja. Hal ini ditunjukkan oleh ke tidak tegasan dalam mengambil keputusan, tidak menerima besutan para karyawan, senang dengan pujian dari karyawan, bias dalam mengatasi konflik, dan cenderung otokratis.
  3. Keterbatasan sumber daya atau aset untuk memfasilitasi proses pekerjaan dan tuntutan karyawan. Dengan demikian setiap pengambilan keputusan harus berdasarkan prioritas namun kerap membuat para karyawan diperlakukan tidak adil.
  4. Belum adanya prosedur operasional yang standar termasuk dalam hal pemberian penghargaan dan hukuman karyawan. Keputusan untuk itu lebih berdasarkan pada jastifikasi sang pimpinan yang acap bersifat subyektif.

.           Ketika ketidakadilan masih terjadi maka sama saja pimpinan perusahaan membiarkan lingkungan kerja menjadi kurang sehat (Evita, 2011). Akibatnya, motivasi kerja karyawan semakin menurun dan dapat mengakibatkan kinerja mereka juga menurun. Tentu saja akan mengganggu aktifitas bisnis dan kinerja perusahaan. Karena itu maka dibutuhkan reposisi kepemimpinan yang menyeluruh. Posisi kepemimpinan perlu diperkuat dalam hal pemahaman sistem nilai organisasi khususnya tentang pentingnya rasa keadilan bagi karyawan (Evita, 2011). Maka dari itu, tiap perusahaan seharusnya sudah memahami dan menerapkan Equity teori yaitu, bahwa kepuasan seseorang tergantung apakah ia merasakan ada keadilan (equity) atau tidak adil (unequity) atas suatu situasi yang dialaminya (Aamodt, 2007). Menurut teori ini, seseorang akan membandingkan rasio input- hasil dirinya dengan rasio input-hasil-orang bandingan. Jika perbandingan itu dianggapnya cukup adil, maka ia akan merasa puas. Namun jika perbandingan itu tidak seimbang dan justru merugikan, akan menimbulkan ketidakpuasan dan menjadi motif tindakan bagi seseorang untuk menegakkan keadilan (Aamodt, 2007)

Ketidakadilan mengacu pada tindakan diskriminasi (Lapian, 2012). Diskriminasi menurut (Fulthoni, et.al, 2009) yaitu perlakuan yang tidak adil dan tidak seimbang yang dilakukan untuk membedakan terhadap perorangan, atau kelompok, berdasarkan sesuatu, biasanya bersifat kategorikal, atau atribut-atribut khas, seperti berdasarkan ras, kebangsaan, agama, atau keanggotaan kelas-kelas sosial. Istilah tersebut biasanya melukiskan, suatu tindakan dari pihak mayoritas yang dominan dalam hubungannya dengan minoritas yang lemah, sehingga dapat dikatakan bahwa perilaku mereka itu bersifat tidak bermoral dan tidak demokratis (Fulthoni, et.al, 2009).

Dalam rangka ini dapat juga di kemukakan definisi dari (Doob dalam Liliweri, 2007), Lebih jauh mengakui bahwa diskriminasi merupakan perilaku yang ditujukan untuk mencegah suatu kelompok, atau membatasi kelompok lain yang berusaha memiliki atau mendapatkan sumber daya. Secara teoritis, diskriminasi dapat dilakukan melalui kebijakan untuk mengurangi, memusnahkan, menaklukkan, memindahkan, melindungi secara legal, menciptakan pluralisme budaya dan mengasimilasi kelompok lain. (Fulthoni, et al, 2009) memaparkan jenis-jenis diskriminasi yang sering terjadi, yaitu :

  1. Diskriminasi berdasarkan suku / etnis, ras, dan agama / keyakinan
  2. Diskriminasi berdasarkan jenis kelamin dan gender (peran sosial karena jenis kelamin)
  3. Diskriminasi terhadap penyandang cacat
  4. Diskriminasi terhadap penderita HIV / AIDS
  5. Diskriminasi karena kasta sosial.

 

r122477_800x450_16-9

Dalam menggambarkan ketidakadilan di tempat kerja penulis menggunakan film berdasarkan kasus nyata, yaitu Hidden Figures. Film ini menceritakan kisah dari seorang matematikawan Afrika-Amerika, Katherine Johnson dan dua rekannya, Dorothy Vaughan dan Mary Jackson, yang bekerja di bagian West Area Computers di Pusat Penelitian Langley, untuk membantu NASA mengejar ketinggalan dalam Perlombaan Angkasa. Menggunakan perhitungan mereka, John Glenn menjadi astronot Amerika pertama yang mengorbit Bumi (Entertaiment.kompas.com). Ketika itu, Rusia berhasil meluncurkan satelitnya. Direktur Space Task Force, Al Harrison (Kevin Costner) mengalami tekanan untuk mengirim para astronot Amerika ke luar angkasa. Katherine ditugaskan untuk membantu tim Harrison. Ia merupakan satu-satunya perempuan kulit hitam di tim itu. Kehadiran Katherine disambut negatif oleh tim tersebut. Dorothy juga mengalami masalah serupa. Permintaannya untuk dipromosikan menjadi penyelia ditolak. Padahal selama ini ia sudah menjalankan pekerjaan layaknya penyelia. Di sisi lain, Mary mengalami kesulitan untuk mengambil gelar pendidikan lebih tinggi meskipun ia berhasil menemukan kesalahan dalam sebuah eksperimen space capsule (Entertaiment.kompas.com). Mereka bahkan membeda-beda kan kamar mandi berdasarkan warna kulitnya sehingga, memaksa Katherine harus berlari 1 km hanya untuk ke kamar mandi. Diskriminasi yang terjadi disini sudah berubah menjadi aksi yang berawal dari stereotip warna kulit karena menurut (Fulthoni, et.al, 2009) diskriminasi adalah tindakan memperlakukan orang lain tidak adil hanya karena dia berasal dari kelompok tertentu.

Mereka mengalahkan perbedaan perlakuan itu dengan menunjukkan prestasi. Katherine berhasil memecahkan masalah matematika yang dihadapi tim Harrison. Ia akhirnya diundang mengikuti rapat dengan para astronot dalam rapat untuk mencari cara agar astronot John Glenn (Glenn Powell) bisa dikirim ke luar angkasa dan pulang dengan selamat. Presentasi Katherine membuat orang-orang yang hadir di rapat tersebut terkesan. Terutama John Glenn. Sementara itu, Mary berjuang untuk meyakinkan hakim di persidangan, supaya memperbolehkan ikut kuliah jurusan mesin. Awalnya hakim tidak memperbolehkan dengan alasan belum ada sejarahnya perempuan ikut kelas tersebut. Namun Mary tidak menyerah. Di sisi lain, Dorothy berhasil memecahkan masalah dalam instalasi mesin komputer IBM 7090. Ketika Vivian akhirnya mempromosikannya menjadi penyelia, ia menuntut agar anak buahnya yang juga para perempuan kulit hitam, untuk masuk dalam timnya. Berita buruk diterima Katherine ketika pekerjannya sudah tidak dibutuhkan lagi di sana. Al dengan terpaksa memutuskan untuk mencarikan Katherine pekerjaan lain di NASA. Namun perannya kembali dibutuhkan ketika pesawat ruang angkasa yang akan membawa John Glenn akan diluncurkan. Astronot itu memintanya memastikan kalkulasi kordinat pendaratan. Ia juga diberi akses masuk ke ruangan kontrol dan menyaksikan peristiwa bersejarah, astronot Amerika sukses dikirim ke luar angkasa. Setelah misi John Glenn berhasil dan pulang dengan selamat, Katherine kembali ditempatkan di Divisi Analysis and Computation. Dorothy meneruskan pekerjaannya untuk  mengawasi Departemen Programming dan Mary berhasil mendapatkan gelar insinyur mesin. (Entertaiment.kompas.com)

Kejadian di film ini terjadi pada tahun 1960-an dan pada waktu tersebut belum ada hukum yang mengatur tentang diskriminasi dan ketidakadilan di tempat kerja ini. Namun, sekarang sudah ada yang mengatur proses hukum yang berhubungan dengan hukum ketenaga  kerjaan yaitu, Equal Employment Opportunity Commission (EEOC) (Aamodt, 2007). Dalam film Hidden Figures diskriminasi yang terjadi lebih ke ras dan warna kulit, di Amerika diskriminasi mengenai warna kulit sudah dilindungi oleh undang-undang. Jika ada invididu yang melakukan diskriminasi, akan dikenakan sanksi $500 juta. Maka UUD tersebut ditetapkan untuk menyadari perusahaan dan karyawan. Untuk diskriminasi karena ras sendiri sudah diantur dalam UUD di Amandemen 5 dan 4. Agar setiap karyawan di perlakukan dengan adil seperti gaji dan lain sebagainya (Aamodt, 2007). Meskipun, masih sering terjadi diskriminasi antara ras dan warna kulit namun menurut saya sekarang ini sudah jauh lebih baik dibandingkan dengan diskriminasi yang dirasakan oleh Katherine, Dorothy, Mary dan mungkin banyak warga kulit hitam yang pernah merasakannya.

 

images

 

 

 

 

Daftar Referensi

Aamodt, G. M. 2007. Industrial/Organizational Psychology. 6th edition

Ardiyan. 2012. Wanita Pekerja, antara Diskriminasi dalam Lingkungan Kerja dan Tanggung                  Jawab terhadap Rumah Tangga. Ilmiah Volume 12  No. 2.

Evita. 2011. Ide-ide Feminis Sebagai Resistensi Terhadap Ketidakadilan Gender dalam Film                  미인도 (The Portrait of Beauty): Kajian Kritik Sastra Feminis. Skripsi. Yogyakarta:                     Universitas Gadjah Mada.

Fulthoni, et. al. 2009. Memahami Diskriminasi: Buku Saku Kebebasan Beragama.                                   Jakarta:ILRC.

Lapian, Gandhi. 2012. Disiplin Hukum yang Mewujudkan Kesetaraan dan Keadilan Gender.                Jakarta: Yayasan Pustaka Obor Indonesia.

Liliweri, A. 2007. Prasangka dan Konflik: Komunikasi Lintas Budaya Masyarakat

Multikultur. Yogyakarta: LkiS.

Poerwadarminta, W.J.S. 2007. Kamus Umum Bahasa Indonesia. Edisi Ketiga.

Jakarta: Balai Pustaka.

Titaley, T.F. “Hidden Figures”, Tiga Perempuan Kulit Hitam Melawan Diskriminasi.

Diakses dari http://entertainment.entertaiment.kompas.com

 

 

 

 

 

 

Stress Management: Lembur Kerja menyebabkan Kematian

Salah satu tren positif yang terjadi belakangan ini adalah tingginya antusias sebagian masyarakat untuk bekerja. Pekerjaan merupakan bagian yang memegang peranan penting bagi kehidupan manusia, yaitu dapat memberikan kepuasan, tantangan, bahkan dapat pula menjadi gangguan dan ancaman. Terjadinya gangguan kesehatan akibat lingkungan kerja fisik yang buruk telah diketahui, desain dan organisasi kerja yang tidak memadai, seperti kecepatan dan beban kerja yang berlebihan, merupakan faktor-faktor yang dapat menimbulkan gangguan kesehatan akibat kerja.  Stres di tempat kerja merupakan hal yang hampir setiap hari dialami oleh para pekerja di kota besar. Masyarakat pekerja di kota-kota besar seperti Jakarta sebagian besar merupakan urbanis dan industrialis yang selalu disibukkan dengan deadline penyelesaian tugas, tuntutan peran di tempat kerja yang semakin beragam dan kadang bertentangan satu dengan yang lain, masalah keluarga, beban kerja yang berlebihan, kesehatan, dan masih banyak tantangan atau tekanan lainnya yang membuat stres menjadi suatu faktor yang hampir tidak mungkin untuk dihindari. Stres di tempat kerja menjadi suatu persoalan yang serius bagi perusahaan karena dapat menurunkan kinerja karyawan dan perusahaan.

Davis dan Newstrom (2001) mengatakan apabila karyawan tidak memiliki stres maka tantangan kerja tidak ada dan akibatnya prestasi kerja juga rendah. Semakin tinggi stres karena tantangan kerja, maka akan mengakibatkan bertambahnya prestasi kerja, tetapi stres kerja juga berpotensi menurunkan prestasi. Persaingan dan tuntutan profesionalitas yang semakin tinggi menimbulkan banyaknya tekanan-tekanan yang harus dihadapi individu dalam lingkungan kerja. Setiap orang akan memberikan reaksi yang berbeda-beda terhadap berbagai situasi stres. Pelaksanaan kerja tergantung dari beberapa stres, tetapi kita juga harus mengetahui bahwa di dalam organisasi stres juga dapat dipengaruhi kinerja karyawan. Selain stres kerja, semangat kerja merupakan salah satu hal yang penting bagi perusahaan terutama yang menyangkut kinerja karyawan.

Stres manajemen adalah suatu program untuk melakukan pengontrolan atau pengaturan stres dimana bertujuan untuk mengenal penyebab stress dan mengetahui teknik-teknik mengelola stres, sehingga orang lebih baik dalam menangani stres dalam kehidupan (Schafer, 2000: 18). Stress Management, mengajarkan individu bagaimana untuk menilai peristiwa stress. Pengorganisasian lingkungan yang buruk dapat menjadi penyebab stres yang utama. Apabila lingkungan diorganisir dengan baik dan menyenangkan, kemudian dapat membantu mengurangi stres dan meningkatkan produktivitas. Beberapa orang yang mengalami stres memerlukan lingkungan yang ramai untuk menanggulangi stres. Program stres manajemen mengajarkan individu bagaimana mengembangkan keterampilan untuk mengatasi stres, dan bagaimana menerapkan keterampilan ini dalam kehidupan sehari-hari. Beberapa program stres manajemendalam lingkup yang luas, mengajarkan berbagai teknik, sementara yang lain fokus pada teknik tertentu seperti meditasi. Didalam stres manajemen terdapat Meditation and Relaxation yang dapat digunakan untuk menanggulangi stress, merupakan sistem kontrol mental seseorang. Peneliti telah menemukan bahwa meditasi dan relaksasi membawa  manfaat bagi fisik  dan  psikologis.

Pada umumnya ditemukan bahwa stres kerja berhubungan secara negatif dengan kinerja. Namun perlu diketahui juga bahwa stres secara ilmiah tidak senantiasa merupakan kondisi yang negatif, yaitu sesuatu yang mengarah kepada timbulnya penyakit fisik maupun mental, serta perilaku yang tidak wajar. Stres juga merupakan kekuatan positif yang diperlukan untuk menghasilkan prestasi tinggi. Sampai titik tertentu, bekerja dengan tekanan batas waktu (deadline) dapat merupakan proses kreatif yang merangsang. Dalam dunia pekerjaan, sering timbul berbagai masalah sehubungan dengan stres dan kondisi-kondisi yang dapat memicu terjadinya stres. Baik disadari maupun tidak disadari, pekerjaan seseorang menimbulkan stres pada dirinya. Hal ini pasti akan tampak dalam kurun waktu yang panjang, karena memang manusia setiap harinya berkecimpung di tempat kerja nya lebih dari sepertiga kali dari total waktu yang tersedia. Setyawati (2010) mengatakan bahwa shift kerja berpengaruh terhadap keselamatan dan kesehatan kerja, beberapa pengaruh shift kerja terhadap tubuh yaitu; adanya pengaruh pada kualitas tidur, kapasitas bekerja pada malam hari kurang, shift kerja dapat mempengaruhi kapasitas mental, menyebabkan gangguan kejiwaan, serta dapat memicu gangguan pencernaan pada pekerja shift malam atau lembur. Menurut beberapa penelitian, kerja lembur yang terlalu sering, apalagi bila jumlah jam kerja menjadi berlebihan, ternyata tidak hanya mengurangi kuantitas dan kualitas kerja, tetapi juga sering meningkatkan jumlah absensi dengan alasan sakit atau kecelakaan kerja

Namun, stres di tempat kerja juga berhubungan dengan kesehatan karena dapat menimbulkan stres. Dari segi dunia, ternyata semangat bekerja keras ini menimbulkan dampak terhadap kesehatan seseorang. Bekerja terlalu keras dengan tambahan faktor lain seperti kurangnya istirahat atau tidur dan kurang  olahraga membuat tubuh menjadi kurang bugar dan lebih mudah sakit. Seperti kasus yang dikutip oleh Kompasiana, seorang karyawan perusahaan periklanan internasional di Beijing meninggal dunia karena diduga kelelahan. Li Yuan adalah seorang karyawan yang bekerja di bidang periklanan di China. Di usianya yang ke-24, Yuan diketahui meninggal pada bulan Mei 2013. Sebulan sebelumnya, Yuan diketahui seringkali bekerja terlalu keras dan tanpa henti. Dia seringkali bekerja lembur hingga pukul 11 malam di perusahaannya Ogilvy & Mather China. Sebuah survei yang digelar harian pemerintah, Global Times  menemukan fakta bahwa dua dari tiga responden mengatakan kondisi kesehatan mereka sangat buruk.

Hubungan antara masing-masing perubahan psikologis seorang individu tidak banyak diketahui secara mendetail, tetapi kebanyakan peneliti mengakui bahwa rangsangan psikologis (stressor) termasuk stres akibat pekerjaan merupakan faktor pemicu yang penting untuk timbulnya suatu penyakit tertentu, seperti penyakit jantung, hipertensi, dan beberapa penyakit neuropsikiatris. Stressor sering kali berhubungan langsung dengan sistem tugas, volume pekerjaan, lingkungan kerja, atau sebagai ketidak harmonisan hubungan dengan individu lain ditempat kerja dan faktor-faktor budaya organisasi tempat kerja (Harrianto, 2009). China memang memiliki angka yang cukup tinggi, bahkan mengalahkan Jepang, untuk jumlah karyawan yang meninggal akibat pekerjaan. Sekitar 600.000 karyawan di China meninggal akibat ‘kelelahan’ setiap tahunnya, seperti dilansir oleh The China Youth Daily. Kebanyakan penyebabnya berkaitan dengan stres, stroke, dan serangan jantung. Beberapa gejala yang dialami adalah insomnia, anoreksia, serta rasa sakit pada dada. Pada hari Senin pukul lima sore, Yuan tiba-tiba saja berdiri dan mengeluhkan sakit pada bagian dadanya. Setelahnya dia jatuh tak sadarkan diri. Yuan segera dilarikan ke rumah sakit, namun sudah terlambat. Dokter menjelaskan bahwa dia meninggal akibat serangan jantung. Seperti yang dilansir oleh berita di Kompasiana, kurangnya tidur dialami oleh Yuan karena jam kerja yang tidak produktif, dan terlalu sering lembur hingga berhari-hari. Kesehatan dan stres dalam dalam diri Yuan sangat berpengaruh karena stres yang dialami dapat diketahui dari gaya hidup seseorang dan bagaimana seseorang menjalani hidup sehat yang tepat.

Salah satu hambatan yang berhubungan dengan produktivitas karyawan di suatu perusahaan atau organisasi adalah kelelahan. Kelelahan kerja dapat menimbulkan beberapa keadaan yaitu prestasi kerja yang menurun, fungsi fisiologis motorik dan neural yang menurun, badan terasa tidak enak disamping semangat kerja yang menurun. Para responden mengaku mereka sangat lelah dan tertekan karena pekerjaan mereka. Namun, mereka juga merasa cemas saat tak mendapatkan tekanan apa pun. Robbin (2002) mengatakan stres merupakan kondisi dinamis dimana seseorang individu dihadapkan dengan kesempatan, keterbatasan atau tuntutan sesuai dengan harapan dari hasil yang ingin dia capai dalam kondisi penting dan tidak menentu.

Pengaruh sumber-sumber stres kerja terhadap kinerja karyawan yang menunjukkan bahwa individual stres berpengaruh paling dominan terhadap kinerja karyawan. Seseorang dapat dikategorikan mengalami stres kerja jika urusan stres yang dialami melibatkan juga pihak organisasi atau perusahaan tempat individu bekerja. Berdasarkan kasus diatas, ia tidak memiliki manajemen stres dan mengelola stres dengan baik karena menimbulkan kematian. Stres dapat berujung kematian apabila individu tidak mengelola atau menanggulangi manajemen stress nya dengan baik. Oleh karena itu kita harus mengelola manajemen stres dengan baik, mengukur diri, dan menjaga kesehatan tentunya.

Daftar Pustaka

 Aamodt, M. G. (2010). Industrial / Organizational Psychology: An Applied Approach. Sixth

Edition. United States of America : Wadsworth Cengage Learning.

Davis, Keith dan Newstrom W,J. (2001). Perilaku Dalam Organisasi. Jilid Dua Edisi Ketujuh.

Ciracas-Jakarta: Penerbit Erlangga.

Hardoko, E. (2013). Sebulan Lembur, Karyawan China Tewas di Kantor. Diakses dari

(http://internasional.kompas.com/read/2013/05/16/14194236/Sebulan.Lembur..Karyawan.China.Tewas.di.Kantor). Diakses pada hari Kamis, 16 Maret 2017.

Harrianto, R. (2009). Buku Ajar Kesehatan Kerja. Jakarta: EGC

Robbin, P.S. (2002). Prinsip-prinsip Perilaku Organisasi. Jakarta: Penerbit Erlangga.

Santrock, John W. (2006). Human Adjustment. United Sstates of America: McGraw Hill.

Schafer, Walt. (2000). Stress Management For Wellness: Fourth Edition. United States of

 America: Wadsworth.

Setyawati, K. (2010). Selintas Tentang Kelelahan Kerja. Yogyakarta: Amara Books

Sofwan, R. (2013). Bugar Selalu di Tempat Kerja. Jakarta: Penerbit PT Bhuana Ilmu Populer

Kelompok Gramedia.

Stres dan Manajemen Stres Anggota Kepolisian Republik Indonesia

Sebagai seorang manusia yang menjalankan aktivitas sehari-hari kita tidak bisa lepas dari tekanan dan tuntutan hidup. Kita diharuskan untuk dapat menangani tekanan dan tuntutan tersebut guna melepaskan diri dari segala hal yang membebani sehingga  dapat meraih tujuan yang sesuai dalam berbagai hal tanpa adanya gangguan. Ketika tekanan dan tuntutan tersebut tidak dapat kita tangani dan selesaikan dengan baik maka akan berdampak buruk bagi diri kita. Ketidak mampuan tersebut akan mendorong seseorang untuk mengalami stres. Stres adalah respon adaptif terhadap situasi yang dianggap sebagai sesuatu yang menantang atau mengancam kesejahteraan seseorang. Stres merupakan kondisi fisiologis dan psikologis dimana mengharuskan kita beradaptasi dengan kondisi lingkungan yang dianggap membahayakan. Ketika seseorang mengalami stres akan mengalami hal-hal seperti meningkatnya detak jantung, otat-otot menegang, bernafas lebih cepat dan berkeringat. Selain itu aliran darah keotak juga berlangsung lebih cepat dari seharusnya, tubuh menghasilkan hormon darenalin dan hormon lainnya , meningkatnya kadar glukosa  dan asam lemak serta membuat sistem kekebalan tubuh menurun (McShane & Von Glinow, 2010).

Bila stres tidak dapat disalurkan dan berkepanjangan maka akan timbul efek negatif yang lebih berbahaya seperti keluhan dan gejala yang menganggu. Stres dapat berpengaruh pada kesehatan fisik & psikologis, mengakibatkan tenaga dan produktivitas menurun, dan menimbulkan tingkah laku yang tidak sesuai seperti gangguan fisik berupa penyakit, penurunan energi, produktivitas dan efektivitas, kehilangan keseimbangan diri yang dapat menimbulkan gangguan presepsi, daya ingat, penalaran dan pengambian keputusan, perubahan tingkah laku, kepuasan kerja rendah serta absensi tinggi (Soewondo, 2012).

Sumber dan mediator stres itu sendiri meliputi beberapa faktor yaitu faktor lingkungan, faktor kepribadian, faktor  pekerjaan dan faktor sosiokultural. Pada artikel  ini saya hanya membahasa mengenai faktor pekerjaan dalam timbulnya stres. Stres terkait pekerjaan biasanya meningkat ketika beban pekerjaan yang tinggi dan saat itu individu memiliki sedikit pilihan dalam memutuskan atau memenuhi tuntutan pekerjaan tersebut atau dalam kata lain karyawan tersebut berada dalam kondisi dimana otonomi yang dimiliki rendah tetapi kontrol eksternalnya tinggi. Karyawan yang merasa mereka mempunya kontrol dalam tanggung jawab pekerjaannya tetapi tidak memiliki kepercayaan diri mengenai kemampuan pemecahan masalah mereka atau mereka yang menyalahkan diri sendiri atas hasil pekerjaan yang buruk paling memiliki kemungkinan untuk mengalami stres. Menurut Chong, Killeen & Clarke Rabasca (dalam Santrock, 2006) Level stres pekerja juga akan meningkat ketika pekerjaannya tidak sesuai dengan ekspektasi.

Stres yang disebabkan oleh pekerjaan menjadi masalah yang penting untuk diketahui dan dipelajari karena tidak hanya dialami oleh satu orang saja bahkan stres karena tekanan dan tuntutan pekerjaan juga dapat dialami oleh sebagian besar anggota organisasi. Stres kerja yang berkepanjangan juga dapat menganggu performa anggoatanya dan berdampak buruk bagi organisasi . Sampai saat ini terdapat beberapa media cetak dan online yang mengangkat berita-berita mengenai stres yang dialami para anggota organisasinya. Salah satu kasus tersebut saya dapatkan berdasarkan informasi yang dilansir oleh nasional.kompas.com yang menanggkat berita berjudul “Polisi Rawan Stres Karena Beban Tugas dan Tekanan Ekonomi” berita tersebut membahas mengenai kasus bunuh diri salah satu anggota kepolisian republik Indonesia yang diduga karena mengalami stres akibat banyaknya tekanan. Dari kasus tersebut saya tertarik untuk membahas mengenai stres dan manajemen stres yang dialami oleh anggota Kepolisian Republik Indonesia dalam menjalankan pekerjaannya.

Untuk memperkuat fakta dan informasi yang lebih jelas, Saya mewawancarai salah satu anggota Kepolisian Republik Indonesia yang bertugas di Jakarta Barat. Dari wawancara tersebut Saya mendapatkan informasi mengenai stres kerja yang narasumber dan rekannya alami. Penyebab stres yang berhubungan dengan pekerjaan yang dialami meliputi tuntutan kerja yang tinggi, masalah jam kerja, gaji atau tunjangan yang masih minim dan beberpa atasan yang memiiki sifat arogan.

Mereka dituntut untuk selalu memiliki performa yang baik dalam melayani masyarakat dengan tugas yang tidak mudah dan jam kerja yang tinggi. Beberapa contoh situasi tersebut seperti tugas yang mereka terima harus segera diselesaikan dengan deadline waktu yang telah ditentukan, misalnya ketika para anggota kepolisian bagian reserse yang ditugaskan untuk menangkap buronan yang melarikan diri. Tugas tersebut juga berhubungan dengan waktu kerja, mereka bisa melakukan tugas tersebut selama berhari-hari bahkan sampai berbula-bulan guna menangkap buronan secepat mungkin. Alhasil, ada waktu yang harus dikorbankan yaitu waktu untuk  keluarga dan waktu istirahat sehingga akhirnya menimbulkan stres dalam diri mereka. Dalam ceritanya, narasumber  juga sering mengalami stres disaat tidak ada libur dihari- hari tertentu salah satunya disaat hari raya. Pada saat ini banyak tekanan dan untutan yang harus beliau hadapi, disatu sisi beliau harus tetap menjalankan tugasnya dengan baik tetapi disisi lain beliau merasa sangat sedih ketika tidak bisa merayakan hari raya bersama dengan orang-orang terdekat yang akhirnya dapat memicu timbulnya stres.

Ketika seseorang mengalami stres mereka harus menemukan cara untuk menanggulanginya. Untuk itu coping stres sangat penting dilakukan. Menurut Lazarus dan Folkman (dalam Soewondo, 2012) secara umum coping strategy terdiri atas dua fungsi yaitu coping berfokus ada masalah (problem focused coping) dan coping berfokus pada emosi (emotion focused coping). Sementara itu Dahlan (dalam Soewondo, 2012) dalam strategi kajiannya menemukan dan melengkapi penemuan Lazarus dan Folkman (dalam Soewondo, 2012 ) dengan satu strategi penyelesaian masalah, yaitu coping berfokus pada religi (religious focused coping). Dengan demikian hasil temuan Dahlan (dalam Soewondo, 2012) menunjukkan ada tiga coping strategi yang dapat dilakukan oleh individu, yaitu: coping berfokus pada masalah (problem focused coping), coping berfokus emosi (emotion focused coping), dan coping berfokus pada religi (religious focused coping).

Pada dasarnya setiap individu mempunyai streategi-strategi tertentu dalam melakukan coping, karena hal itu tergantung dari bagaimana penghayatan subyektif atau penilaian kognitif ( cognitive appraisel) individu itu sendiri dalam menghadapi kondisi, situasi atau peristiwa yang mengganggu dan mengancam kesejahteraan dirinya ( Soewondo, 2012 )

Strategi coping yang dapat dilakukan:

  1. Emotion focused coping

Individu berusaha mengurangi reaksi emosi negatif, meredakan tekanan-tekanan emosi yang ditimbulkan oleh stresor.

  1. Probem focused coping

Memecahkan masalah, mencari informasi, melakukan tindakan langsung, mengubah pola fikir dan motivasi dan membuat rencana baru.

  1. Religious focused coping

Mengatasi masalah dengan tindakan ritual keagamaan, berdoa, sembahyang, dzikir, meditasi dan yoga.

Dalam menangani stres tersebut narasumber menjelaskan tindakan apa saja yang beliau lakukan guna mereduksi stres yang dialami. Ketika stres tersebut datang hal yang paling sering dilakukan untuk mereduksinya adalah dengan melakukan hobi  diluar waktu tugas, olahraga, mengikuti siraman rohani, lebih mendekatan diri kepada YME serta salah satu cara yang menarik yaitu menciptakan suasana yang humoris bersama teman-teman. Secara umum humor telah menunjukkan bahwa menjadi salah satu cara dalam mengatasi stres. Hal ini sesuai dengan salah satu teori mengenai manajemen stres. Tujuan dari bercandaan bukan untuk menyakiti perasaan seseorang tetapi untuk lebih dapat menerima situsi yang tidak nyaman yang harus dihadapi selanjutnya. Lebih baik tertawa dalam situasi ini dari pada diam menghadapi situasi yang tidak dapat kita kontrol (Aamodt, 2007).

Dalam manajemen stres ini, anggota kepolisian juga dibantu oleh instansi yang bersangkutan. Instansi Kepolisian Republik Indonesia menyediakan berbagai aktivitas pendukung untuk mereduksi stres yang dialami oleh para anggotanya. Beberapa acara atau aktivits yang disediakan berupa olahraga bersama setiap akhir pekan dari jam 7.00 sampai jam 10.00, pengajian rutin setiap hari kamis, siraman rohani untuk setiap agama setiap bulan yang dipimpin oleh berbagai pemuka agama, dan family gathering yang berisikan acara-acara keluarga seperi makan bersama atau piknik. Oleh karena itu, berdasarka informasi yang Saya dapat, manajemen stres yang dilakukan oleh para anggota dan instansi Kepolisian Republik Indonesia sudah sesuai dengan teori yang ada. Namun mengenai keefektivannya akan berbeda-beda bagi setiap individu, karena perbedaan stres yang dialami seseorang meliputi tiga faktor yang berbeda, yaitu : (1) perdedaan fisiologis antar individu (2) faktor-faktor psikologis, misalnya sikap, emosi dan persepsi terhadap kejadian dan (3) perilaku orang dibawah tekanan atau stres yang meliputi tindakan seseorang yang meningkatkan risiko sampai coping yang dilakukan untuk mengurangi efek-efek negatif dari stres (Wade& Tavris, 2008).

 

 

Daftar Pustaka

Aamodt, G. M . (2007).  Industrial/Organizational Pyschology: An Applied approach. 6th edition.

McShane, S. & Von Glinow, M.A. (2010). Organizational Behavior: Emerging Knowledge              and practice for the Real World. 5th edition. New York: McGraw-Hill/Irwin.

Movanita, A. N. K. Polisi Rawan Stres karena Beban Tugas dan Tekanan Ekonomi. 21 Maret 2017

http://nasional.kompas.com/read/2016/03/15/07113131/Polisi.Rawan.Stres.karena.Beban.Tugas.dan.Tekanan.Ekonomi.

Santrock, J. W. (2006). Human Adjustment. New York: McGraw-Hill/Irwin.

Seowondo, S. (2012). Stress, Manajemen Stress, dan Relaksasi Progresif. Depok: Lembaga

Pengembangan Sarana Pengukuran dan Pendidikan Psikologi (LPSPP).

Wade, C. & Tavris, C. Psikologi. Edisi Kesembilan. Jakarta: Erlangga.

 

 

Stress akibat Tuntutan Pekerjaan dan Dampaknya.

     Kehidupan sehari-hari individu tidak selamanya berjalan dengan baik pasti ada peristiwa yang menimbulkan rasa ketidaknyamanan dan tekanan. Tidak jarang hal tersebut membuat seorang individu mengalami stress. Hans Selye (dalam Kalat, 2009) mendefinisikan stress sebagai respon tubuh yang tidak spesifik untuk setiap tuntutan yang ada. Respon tersebut dapat berupa kesulitan konsentrasi, mudah marah,  merasa lelah dan lesu, dan lebih mudah jatuh sakit. Sedangkan, peristiwa atau situasi yang penuh dengan tekanan disebut Stressor (Wade & Tavris, 2008). Masalah pekerjaan, kemacetan, kecelakaan, konflik dengan teman semuanya dapat menjadi stressor dalam kehidupan individu.

    Hal yang menarik dari penyebab stress dalam kehidupan individu yaitu masalah pekerjaan. Masalah-masalah yang timbul dalam suatu pekerjaan tentunya sudah sering terjadi seperti konflik dengan sesama teman kerja, konflik dengan atasan, tuntutan pekerjaan yang tinggi dan lain sebagainya.  Selain itu, terdapat penelitian yang dilakukan Cooper (dalam Nugrahini, 2014) yang menunjukkan bahwa stres kerja banyak terjadi pada individu dengan latar belakang dibidang pelayanan, yaitu orang-orang yang bekerja pada bidang pelayanan kemanusiaan dan berkaitan erat dengan masyarakat. Berdasarkan hal tersebut, dapat tercermin dari tugas-tugas yang dilakukan oleh anggota kepolisian. Tugas dari anggota kepolisian yaitu memelihara keamanan dan ketertiban masyarakat, menegakkan hukum, dan memberikan perlindungan, pengayoman, dan pelayanan kepada masyarakat.

      Jika dilihat dari tugasnya, anggota kepolisian memiliki tugas dengan resiko bahaya yang tinggi dan juga beban dan tuntutan yang tinggi pula. Menjaga keamanan dan ketertiban merupakan hal yang tidak mudah dilakukan terlebih lagi semakin bertambahnya masyarakat. Selain itu, tidak sedikit pula tindak kriminal yang terjadi di masyarakat. Hal tersebut merupakan tugas kepolisian untuk menangkap perilaku kriminal dan melindungi korban dari tindak kriminal tersebut. Berdasarkan kondisi tersebut tidak jarang polisi memiliki tugas dengan target yang cukup berat. Dapat dibayangkan beban dan tanggung jawab yang harus ditanggung oleh seorang anggota kepolisian. Setiap harinya, mereka harus siap secara fiisk maupun psikologis. Hal ini sesuai dengan salah satu penyebab stress yaitu job demands. Job demands adalah aspek dari pekerjaan yang membutuhkan usaha fisik atau psikologis yang berkelanjutan (McShane&VonGlinow, 2010). Salah satu contoh job demands yaitu beban pekerjaan yang berlebihan.

    Hal di atas dibenarkan oleh anggota Kejahatan dan Kekerasan (Jatanras) Polres Tangerang Selatan mengenai hal apa yang sering menimbulkan stress pada anggota kepolisian. Berdasarkan wawancara yang saya lakukan, ia memaparkan bahwa hal yang paling menimbulkan stress yaitu tugas yang diberikan. “Terkadang satu orang anggota polisi tidak hanya mengani satu kasus bahkan ada yang mencapai 20 kasus mungkin juga bisa lebih” ungkapnya. Cordes dan Dougherty (dalam Aamodt, 2010) mengemukakan tedapat tiga karakteristik pekerjaan yang dapat menyebabkan stress. Pertama, Role Conflict yang muncul ketika harapan individu terhadap pekerjaan dan apa yang individu pikirkan tidak sesuai dengan yang sebenarnya. Kedua, Role Ambiguity  yang muncul ketika tugas pekerjaan individu dan tindakan yang diharapkan tidak dijelaskan dengan jelas. Ketiga, Role Overload yang muncul ketika individu merasa tidak cukup kemampuan atau sumber-sumber di tempat kerja untuk menyelesaikan pekerjaan atau mempersepsikan bahwa tugas tidak dapat selesai pada waktu yang ditentukan. Jika dilihat dari kasus anggota kepolisian yang telah dijelaskan di atas, karakteristik pekerjaan yang menimbulkan stress yaitu role overload. Karena, ia juga menambahkan “Dalam satu bulan, kita sebagai penyidik harus melaporkan semua kasus tersebut sudah diproses sampai sejauh mana, dan terkadang kasus yang sedang ditangani pelakunya tidak ada atau masih buron”.

    Hal di atas juga sesuai dengan sumber stress yang dikemukakan oleh Cary Cooper (dalam Azzaniar, 2010) yaitu Work overload  atau beban kerja yang berlebihan yang biasanya terbagi dua, yaitu quantitative dan qualitative overload. Quantitative overload adalah ketika kerja fisik pegawai melebihi kemampuannya. Hal ini disebabkan karena pegawai harus menyelesaikan pekerjaan yang sangat banyak dalam waktu yang singkat. Qualitative overload terjadi ketika pekrejaan yang harus dilakukan oleh pegawai terlalu sulit dan kompleks. Kedua hal ini sesuai dengan tugas yang harus dilakukan anggota polisi yang telah digambarkan di atas.

     Cooper & Davison (dalam Ambasari, 2011) juga membagi penyebab stress pada pekerjaan menjadi dua, yaitu Group Stressor dan Individual Stressor. Group Stressor adalah penyebab stress yang berasal dari situasi maupun dari keadaan di dalam perusahaan. Sedangkan, Individual Stressor adalah penyebab stress yang berasal dari dalam diri individu. Berdasarkan wawancara yang saya lakukan, penyebab stress pada anggota kepolisian ini yaitu group stressor. Karena, ia mengatakan bahwa terkadang banyak pelaku kejahatan atau kriminal yang memiliki kerabat atau saudara di kepolisian yang memiliki pangkat lebih tinggi dari dirinya. Hal ini menyulitkan proses penanganan kasus dan menambah beban polisi itu sendiri. Ia harus melaporkan sejauh mana kasus tersebut di proses namun disisi lain ada tuntutan yang menghambat kasus tersebut diproses. Berdasarkan kondisi-kondisi yang telah digambarkan tersebut, dapat dikatakan bahwa pekerjaan polisi memiliki tingkat stress yang tinggi.

    Stress dalam pekerjaan dapat memiliki pengaruh terhadap kesejahteraan dari kehidupan individu terutama keluarga. Seperti kasus pada tahun 2016 yang dikutip oleh Kompas, anggota Brimob (Brigade Mobil) Polda Metro Jaya, Brigadir ACK yang menembak mati istrinya yang kemudian pelaku melakukan upaya bunuh diri dengan menembak dirinya sendiri. Menurut Ketua Presidium Indonesia Police Watch (IPW) Neta S Pane (dalam Arisona, 2015) mengemukakan bahwa fenomena anggota kepolisian yang mengalami stress dan berakibat penyalahgunaan senjata api adalah akibat tekanan berat dalam pekerjaan. Stress kerja yang dialami oleh anggota kepolisian ternyata dapat berdampak sangat fatal baik bagi keluarga maupun bagi dirinya sendiri. Melihat fenomena tersebut, kriminolog Adrianus Meliala yang dikutip dari okezon.com mendorong agar setiap pimpinan di kepolisian mengetahui gejala kondisi psikologis anak buah masing-masing untuk menghindari berbagai kasus kekerasan yang dilakukan oleh anggota Polri. Akan tetapi, hal tersebut dihambat oleh keterbatasan dana jika secara kondisi psikologis anggota Polri harus di cek secara berkala.

        Selain berdampak pada psikologis seseorang, stress yang berkepanjangan juga dapat berdampak pada kesehatan orang tersebut. Hans Selye mengemukakan bahwa efek stress yang paling berbahaya dihasilkan dari sekresi yang berkepanjangan dari glucocorticoids (Carlson, 2010). Walaupun efek jangka pendek dari glucocorticoids ini penting, akan tetapi jika terlalu banyak akan berbahaya. Efeknya yaitu dapat meningkatkan tekanan darah, merusak jaringan otot, diabetes, dan penurunan sistem kekebalan tubuh.

            Berikut ini ada beberapa cara yang dapat dilakukan untuk mengurangi tingkat stress yang dialami. Hal yang pertama yang dapat dilakukan yaitu mendinginkan kepala. Cara yang paling cepat untuk mengatasi tekanan fisiologis dari stress adalah dengan menenangkan diri dan mengurangi rangsangan fisik tubuh melalui meditasi atau relaksasi (Wade&Tavris, 2008). Meditasi atau relaksasi ini dapat menurunkan tekanan darah dan hormone stress juga dapat mengembangkan tekanan emosional. Hal kedua yang dapat dilakukan yaitu dengan mendapatkan dukungan sosial, seperti keluarga, teman, tetangga, dan rekan kerja. Karena, kesehatan kita tidak hanya pada apa yang terjadi di dalam tubuh dan pikiran kita, tetapi tergantung pada apa yang terjadi di dalam hubungan kita dengan orang lain (Wade&Tavris, 2008). Jadi, cobalah untuk mengatasi stress yang anda alami untuk mencegah dari dampak-dampak yang dihasilkan dari stress.

Daftar Referensi

Aamodt, M.G. (2010). Industrial/Organizational Psychology.  6th Ed. Belmont: Wadsworth                  Cengage Learning

Ambarsari, R. (2011). Sumber-Sumber Stres Kerja yang Mempengaruhi Kinerja Salesman PT.                   Enseval Putera Megatrading Tbk Cang Jakarta II. Diakses pada tanggal 14 Maret 2017 dari

http://repository.uinjkt.ac.id/dspace/bitstream/123456789/2989/1/RETNO%20AMBARSARI-FPS.PDF

Arisona, A.A. (2015). Perbedaan Tingkat Stres kerja antara Anggota Polri Fungsi Reserse dengan Satlantas di Salatiga. Diakses pada tanggal 15 Maret 2017 dari

http://repository.uksw.edu/bitstream/123456789/8720/2/T1_802008607_Full%20text.pdf

Azzaniar, Q. (2010). Hubungan antara Prokastinasi dan Stres Kerja pada Pegawai Negeri Sipil. Diakses pada tanggal 14 Maret 2017 dari

http://repository.usu.ac.id/bitstream/123456789/20617/3/Chapter%20II.pdf

Carlson, N.R. (2010). Physiology of Behavior. 10th  Ed. Boston: Pearson International Edition

Kalat, J.W. (2009). Biological Psychology. 10th Ed. Belmont: Wadsworth Cengage Learning

McShane, S.L., dan Von Glinow, M.A.  (2010). Organizational Behavior: Emerging Knowledge and Practice for The Real World. 5th Ed. New York: McGraw-Hill

Nugrahini, L. (2014). Hubungan antara Beban Kerja dengan Stres Kerja pada Anggota Polisi di Polresta Surakarta. Diakses pada tanggal 15 Maret 2017 dari

http://eprints.ums.ac.id/37720/2/04%20BAB%20%20I.pdf

Virdhani, M. H. (2016). Kriminolog: Tingkat Stres Profesi Polisi Tinggi. Diakses pada tanggal 15 Maret 2017 dari

http://news.okezone.com/read/2016/04/02/338/1351961/kriminolog-tingkat-stres-profesi-polisi-tinggi

Wade, C., & Tavris, C. (2007). Psikologi. 9th Ed. Jakarta: Erlangga

Langkah dan Cara Pengelolaan Stress Dalam Pekerjaan

Stres di tempat kerja merupakan hal yang dialami hampir setiap hari oleh para pekerja. Ivancevich, Konopaske, dan Matteson (2011) mendefinisakan stres sebagai respon adaptif yang dikelola oleh perbedaan individu, dimana konsekuensi dari tindakan, situasi, atau peristiwa yang menempatkan tuntutan khusus pada seseorang. Masyarakat yang merupakan pekerja urbanis maupun industrialis selalu disibukkan dengan deadline penyelesaian tugas, tuntutan peran di tempat kerja, masalah keluarga, beban kerja yang berlebihan, dan berbagai macam tantangan lainnya sehingga membuat stres menjadi suatu faktor yang hampir tidak mungkin dapat dihindari oleh para pekerja.

Stres di tempat kerja merupakan suatu persoalan yang serius bagi perusahaan karena dapat menurunkan kinerja karyawan dan perusahaan. Persaingan dan tuntutan profesionalitas yang semakin tinggi menimbulkan tekanan-tekanan yang berlangsung terus-menerus dan memiliki potensi menimbulkan stres bagi pekerja. Ada sebuah penelitian di Indonesia yang pernah dilakukan oleh sebuah lembaga manajemen di Jakarta pada tahun 2002 yang menemukan bahwa krisis ekonomi yang berkepanjangan, PHK, pemotongan gaji, dan keterpaksaan untuk bekerja pada bidang kerja yang tidak sesuai dengan keahlian yang dimiliki merupakan stressor utama pada saat itu. Gibson, Ivancevich, Donnelly, Konopaske (2009) menyebutkan bahwa stressor peristiwa atau situasi eksternal yang berpotensi membahayakan atau mengancam individu.

Soewondo (2012) membagi stressor menjadi tiga, yaitu stressor fisik, stressor sosial, stressor psikologis, dan stressor yang berhubungan dengan perubahan-perubahan dalam kehidupan seperti menikah, perceraian, meninggalnya seorang anggota keluarga, dan anak yang meninggalkan rumah. Ada juga beberapa faktor penyebab stres di tempat kerja yang disebutkan oleh Robbins dan Judge (2010), yaitu faktor lingkungan, faktor organisasi, dan faktor pribadi. Kemudian, Aamodt (2010), menyebutkan beberapa faktor lain dari stres, yaitu minor frustration, forecasting, dan residual stress.

Contoh kasus yang saya gunakan adalah berita banyaknya karyawan yang kehilangan tidur, yang bersumber dari kompas.com, yang ditulis oleh Ayunda Pininta (2016). Menurut survei dari 3.200 karyawan yang dilakukan oleh CareerBuilder, setidaknya sekitar satu dari empat karyawan mengatakan, pikiran buruk tentang pekerjaan terjadi sedikitnya sekali dalam seminggu, bahkan bisa lebih. Survei lain yang dilakukan sebelumnya, yang melibatkan lebih dari 1.400 karyawan di berbagai negara, bahkan menghasilkan angka yang lebih tinggi: tiga dari empat karyawan kehilangan tidur karena masalah pekerjaan. Peneliti menjelaskan, itu sangat mungkin terjadi karena pekerjaan kerap memberikan tekanan bagi karyawannya, sehingga karyawan sering terjebak dalam kondisi sulit tidur karena pikiran atau stres akan pekerjaan mereka. Kasus karyawan yang berhubungan dengan stres melompat 28 persen selama tiga tahun belakangan, menurut data dari penyedia program kesehatan karyawan Workplace Options, yang melihat data dari lebih dari 100.000 karyawan, dan memiliki kepentingan dalam membantu karyawan mengatasi stres tersebut. “Sejumlah penelitian menunjukkan bahwa stres kerja adalah sumber utama stres bagi orang dewasa, khususnya di Amerika. Kasus tersebut telah meningkat secara progresif selama beberapa dekade terakhir,” menurut peneliti dari The American Institute of Stress. Salah satu alasan yang membuat kasus stres pada karyawan meningkat ialah penggunaan teknologi. Sehingga karyawan terhubung dengan pekerjaan lebih sering dari sebelumnya. “Jam kerja 9-5 kini berubah menjadi 24/7,” kata konsultan kerja Kristi Daniels dari Orange County. “Batas antara pekerjaan dan kehidupan menjadi kabur.” Selain itu, dalam beberapa kasus, seorang karyawan menanggung lebih banyak pekerjaan karena krisis ekonomi. “Banyak perusahaan yang memotong jumlah karyawan selama krisis keuangan dan membebankan posisi kosong tersebut pada karyawan yang ada, dan karyawan sendiri tidak tahu apakah atasan mereka berencana untuk mengisi posisi tersebut,” kata Rosemary Haefner, kepala sumber daya manusia di CareerBuilder. “Karena itu, beban kerja telah meningkat, namun tidak sejalan dengan kenaikan gaji.” “Karyawan yang mengambil tanggung jawab lebih, multi-tasking, harus membagi waktu mereka untuk banyak tugas yang berbeda, cenderung membuat karyawan lebih banyak membuat kesalahan, yang pada gilirannya menyebabkan lebih banyak stres,” kata AJ Marsden, seorang asisten profesor dan psikolog di Beacon College di Leesburg. Terlebih lagi, kesulitan tidur dapat membuat seseorang lebih sulit untuk mengelola stres, ujar psikoterapis Holly Parker, yang mengajar di Harvard untuk topik psikologi.

Berdasarkan berita diatas, dapat disimpulkan bahwa salah satu penyebab stres dalam pekerjaan adalah faktor organisasi, dimana dalam kasusnya, konsultan kerja di Orange County menyatakan bahwa jam kerja yang biasanya dimulai pukul 9 pagi hingga 5 sore, berubah menjadi 24/7 yang berarti 24 jam sehari dalam seminggu dan menyebabkan keseimbangan antara pekerjaan dan kehidupan menjadi tidak stabil. Faktor lingkungan dalam stres pekerjaan pun ditemukan dalam berita diatas. Disebutkan bahwa ada karyawan yang menanggung lebih banyak pekerjaan karena krisis ekonomi, ketika banyaknya perusahaan yang memotong jumlah karyawan selama krisis keuangan dan membebankan posisi kosong tersebut pada karyawan yang ada, sehingga karyawan cenderung lebih banyak membuat kesalahan yang menyebabkan stres.

 

Jadi, langkah dan cara apa saja yang dapat dilakukan untuk mengelola stress dalam pekerjaan? 

Ada beberapa aspek dalam pengelolaan stress dengan pendekatan individual menurut Hahn, Payne, dan Lucas (2011), yaitu:

Sama halnya seperti makan, terlalu banyak atau terlalu sedikit tidur juga merupakan cara yang tidak efektif dalam pengelolaan stress. Kebanyakan orang dewasa membutuhkan 7-8 jam tidur di malam hari. Adakalanya, seseorang memiliki waktu tidur yang sedikit sekali selama hari kerja dan mencoba untuk tidur dengan waktu yang lama selama akhir minggu, seperti 14 jam tidur sekali atau tidur sebentar di siang hari. Sangat direkomendasikan untuk setiap orang membudayakan kebiasaan tidur sehat agar mendapatkan istirahat yang cukup tanpa obat penenang dan perangsang.

  • Olahraga

Olahraga aerobik 3 kali seminggu selama 20 sampai 30 menit merupakan salah satu cara untuk mengelola stress secara efektif. Pertama, olahraga membutuhkan fokus pada pernafasan, dimana bernafas secara dalam-dalam merupakan kunci dalam pengelolaan stress. Kedua, olahraga dapat meringankan stres melalui pelepasan endorphin di dalam otak.

  • Nutrisi

Ketika seseorang sedang stres, mereka seringkali tidak makan atau makan secara buru-buru, dimana seharusnya ketika sedang stres, mereka harus makan teratur dengan nutrisi yang baik. Makan terlalu banyak atau terlalu sedikit merupakan cara yang tidak efektif untuk mengatasi stres dan bahkan dapat mengarah kepada masalah kesehatan yang serius seperti obesitas, gangguan makan, diabetes, dan hipertensi.

  • Pendekatan pikiran-tubuh
  1. Terapi pijat yang biasanya melibatkan memegang, menekan, dan bergerak di titik stres tertentu pada tubuh untuk menghilangkan stres dari area tersebut.
  2. Akupuntur yang bertujuan untuk melepaskan aliran energi yang terhambat di dalam tubuh dan memperoleh keseimbangan kembali.
  3. Obat ayuverba yang merupakan ilmu kehidupan dan juga pendekatan holistic dalam pengelolaan stres yang menggabungkan yoga, herbal, makanan tertentu, pijatan, dan meditasi.

Mengelola waktu secara efektif juga dapat membantu untuk mengurangi stres dengan merasa lebih terkendali, memiliki rasa pencapaian dan rasa dari tujuan hidup menurut Hahn, Payne, dan Lucas (2011). Langkah pertama dalam pengelolaan waktu untuk mengurangi stres adalah menilai kebiasaan diri dengan cara menulis kembali hal apa saja yang dilakukan untuk menghabiskan waktu dan mengurangi penghabisan waktu dalam tugas yang kurang penting. Langkah kedua adalah menggunakan sebuah planner untuk mengelola waktu lebih efektif. Jadwalkan waktu bekerja, beristirahat dan waktu bebas. Langkah terakhir adalah menetapkan dan memprioritaskan tujuan. Menetapkan tujuan seminggu dalam setiap harinya dapat membantu untuk mengurangi stres. Apabila sesuatu yang tidak terduga mengganggu jadwal, ubahlah rencana dengan tidak membuang seluruh jadwal yang ada.

Pengelolaan stres dalam pekerjaan dapat dilakukan dengan pendekatan organisasi yang dinyatakan oleh Robbins dan Judge (2010). Feedback dari tujuan mengurangi ketidakpastian mengenai kinerja pekerjaan sebenarnya yang hasilnya adalah kurangnya frustasi dan stres yang dirasakan oleh karyawan. Merancang ulang pekerjaan untuk memberi karyawan tanggung jawab lebih, pekerjaan yang lebih berarti, otonomi lebih, dan meningkatkan feedback dapat mengurangi stres karena faktor-faktor ini memberikan karyawan kendali aktifitas pekerjaan yang lebih baik dan kurangnya ketergantungan terhadap karyawan lainnya. Pemimpin juga harus meningkatkan keterlibatan karyawan dalam pengambilan keputusan. Dengan memberikan karyawan suara dalam keputusan yang secara langsung mempengaruhi kinerja pekerjaan mereka, pemimpin dapat meningkatkan kendali karyawan dan mengurangi peran stres. Langkah terakhir pengelolaan stres dalam pekerjaan dengan pendekatan organisasi dapat dilakukan dengan cara meningkatkan komunikasi formal organisasi dengan karyawan.

 

referensi:

Aamodt, M.G. (2010). Industrial/Organizational Psychology: An Applied Approach, 6th edition. Belmont, CA: Wadsworth Cengage Learning.

Gibson, J.L, Ivancevich, J.M., Donnelly, J.H., Konopaske. R. (2009). Organizations: Behavior Structure, Processes, 13th edition. New York, NY: McGraw-Hill Irwin.

Hahn, D.B., Payne, W.A., Lucas, E.B. (2011). Focus on Health, 10th edition. New York, NY: McGraw-Hill.

Ivancevich, J.M., Konopaske. R., & Matteson. M.T. (2011). Organizational Behavior and Management, 9th edition. New York, NY: McGraw-Hill Irwin.

Pininta, A. (2016). Khawatirkan Pekerjaan, Banyak Karyawan Kehilangan Waktu Tidur. http://health.kompas.com/read/2016/03/14/200900323/Khawatirkan.Pekerjaan.Banyak.Karyawan.Kehilangan.Waktu.Tidur. Diakses Pada Tanggal 17 Maret 2017.

Robbins, S.P., Judge, T.A. (2010). Organizational Behavior: 14th edition. Prentice Hall: Pearson Education, inc.

Soewondo, S. (2012). Stres, Manajemen Stres, dan Relaksasi Progresif. Fakultas Psikologi, Universitas Indonesia: LPSP3 UI.

Discrimination Against Women as Minorities in Workplace

Seiring dengan perkembangan jaman, peran wanita juga mulai berubah. Jika dulu wanita bertugas sebagai ibu rumah tangga, sekarang ini banyak wanita yang bekerja, atau menjadi wanita karir. Bahkan mungkin saja salah satu wanita dalam keluarga kita juga merupakan wanita karir. Perubahan peran pada wanita juga berdampak pada keragaman di tempat kerja. Banyak perusahaan yang mulai merekrut orang-orang yang merupakan minoritas. Keragaman dalam lingkungan pekerjaan dapat dibedakan menjadi dua jenis, yaitu surface-level diversity dan deep-level diversity. Deep-level diversity merupakan perbedaan karakteristik psikis karyawan, seperti keyakinan, kepribadian, nilai-nilai, dan sikap. Sedangkan surface-level diversity merupakan perbedaan demografis dan fisiologis manusia yang dapat diamati, seperti ras, etnis, usia, kemampuan fisik, dan gender (McShane dan Von Glinow, 2010).

Meningkatnya keragaman di tempat kerja dapat dilihat pada jumlah karyawan minoritas, khususnya wanita, yang dipekerjakan dalam suatu perusahaan. Seperti yang sudah saya bahasa pada pembukaan di atas, saya hanya akan berfokus pada wanita sebagai minoritas dalam lingkungan pekerjaan. Berdasarkan data statistik United States Department of Labor (n.d) menunjukkan bahwa pada tahun 2015, jumlah wanita yang bekerja di US sekitar 46.8% dari populasi penduduk, sedangkan jumlah pria yang bekerja adalah 53.2%. Ternyata data tersebut menunjukkan bahwa wanita di US tidaklah minoritas, hanya saja dalam beberapa bidang, karyawan wanita maih minoritas. Salah satu bidang yang memiliki sedikit karyawan wanita adalah bidang teknologi.

Verizon Communication merupakan perusahaan teknologi komunikasi terbesar di dunia dan terkenal akan keragaman dalam lingkungan bekerja. Pada tahun 2015, Verizon memiliki 117.000 karyawan, dimana sekitar 36% jumlah karyawan merupakan wanita (Pretz, 2016). Kita lihat contoh perusahaan lain yang mempekerjakan wanita dalam bidang teknologi adalah VMware. VMware merupakan perusahaan software yang memiliki karyawan berjumlah 19.000 orang. Menurut Amber Boyle (dalam Pretz, 2016), 20% karyawan teknik dalam perusahaan adalah wanita. Mengapa dalam bidang teknologi, wanita merupakan minoritas? Hal tersebut ternyata tidak lepas dari stereotype yang ada mengenai wanita atau bahkan mengenai bidang teknologi itu sendiri. Beberapa stereotype yang berkembang adalah bahwa wanita dianggap kurang rasional dibandingkan pria, bidang teknologi merupakan dunianya pria, dan adanya bias gender dalam perekrutan karyawan (Javan Team, n.d).

Meskipun dalam beberapa bidang wanita masih minoritas, tetapi data-data yang dipaparkan di atas cukup memberikan gambaran bahwa ada perubahan peran pada wanita. Bahkan sudah ada komisi untuk kesetaraan antar pekerja, yaitu Equal Employment Opportunity Commission (EEOC). EEOC merupakan komisi yang bertanggungjawab untuk menegakkan hukum federal yang membuat diskriminasi terhadap pelamar pekerjaan atau karyawan karena ras, warna kulit, jenis kelamin, agama, asal kebangsaan, usia, dan orang yang cacat menjadi ilegal (U.S. Equal Employment Opportunity Commission, n.d). Meskipun sudah ada EEOC, tetapi nyatanya diskriminasi terhadap wanita masih juga terjadi. Berdasarkan CNN Indonesia (dalam Prihadi, 2015), seorang wanita bernama Tina Huang yang merupakan mantan pemrograman peranti lunak Twitter mengajukan gugatan bersama. Gugatan diajukan sebagai bentuk protes promosi perusahaan yang dinilai diskriminasi gender karena lebih mengutamakan laki-laki. Kasus gugatan juga pernah dialami oleh Microsoft. Pada Kamis, 17 September 2015, mantan teknisi perusahaan tersebut, yaitu Katherine Moussouris mengajukan gugatan atas dugaan diskriminasi. Dia mengaku telah dilewatkan untuk promosi, dan jabatan yang kosong tersebut diberikan kepada pria dengan kualifikasi keahlian yang lebih rendah dibanding dirinya (Akbar, 2015).

Ternyata meskipun sudah ada perlindungan hukum yang jelas, wanita karir di U.S juga masih mengalami diskriminasi. Bagaimana dengan perlindungan hukum dan wanita karir yang ada di Indonesia? Berdasarkan data survey yang dilakukan oleh Badan Pusat Statistik (dalam Silaen, 2016), pada tahun 2013 menunjukkan bahwa ada sekitar 57% wanita yang dipekerjakan di sektor informal. Berdasarkan data yang sama dari BPS, penghasilan rata-rata wanita yang bekerja di sektor di luar agrikultur hanya sekitar 80% dari penghasilan pria. Berdasarkan data dari Badan Perencanaan Pembangunan Nasional 2013, menunjukkan bahwa hanya 18% dari total 1.1 juta wanita bekerja yang memegang posisi tinggi di berbagai sektor pekerjaan.

Mengenai perlindungan hukum terhadap karyawan, sebenarnya Indonesia sudah memiliki hal tersebut. Perlindungan mengenai diskriminasi karyawan tertuang dalam UUD 1945 Bab XA mengenai Hak Asasi Manusia (HAM). Pada Pasal 28 I angka 2 ditetapkan bahwa setiap orang berhak bebas dari perlukan diskriminatif atas dasar apapun dan berhak mendapatkan perlindungan dari tindakan diskriminatif tersebut. Bahkan dalam Pasal 28 I angka 4 menyebutkan bahwa negara terutama pemerintah bertanggung jawab untuk memberikan perlindungan, pemajuan, penegakan, dan pemenuhan hak asasi manusia. Hanya saja diskriminasi masih terjadi karena kurangnya kemauan atau komitmen dari para instansi untuk menjalankan ketentuan peraturan perundang-undangan yang berlaku (Kementerian PPN/Bappenas, n.d).

Selain itu, diskriminasi pada wanita juga terjadi karena adanya stereotype tentang seks yang ada. Sebelum kita mengenal lebih jauh diskriminasi pada wanita, kita perlu mengetahui apa itu diskriminasi. Diskriminasi dapat didefinisikan sebagai perilaku negatif terhadap orang yang menjadi target prasangka (Prawasti, 2009). Fiske (dalam Prawasti, 2009) mengatakan bahwa wanita dilihat ‘ramah, namun tidak kompeten’, sedangkan pria dilihat sebagai ‘mungkin tidak ramah, namun kompeten. Selain itu diskriminasi terhadap wanita juga terjadi karena wanita memiliki posisi yang lebih rendah dibandingkan pria dalam lingkungan bisnis, pemerintahan, dan pekerjaan (Hogg dan Vaughan, 2008).

Dalam dunia pekerjaan, praktik diskriminasi terhadap wanita sering dikenal dengan istilah glass ceiling. Glass ceiling merupakan pembatan/hambatan yang tidak terlihat yang membuat wanita atau etnis minoritas kesulitan dalam meningkatkan karir mereka (Santrock, 2006). Diskriminasi terhadap wanita dapat dilakukan dalam berbagai bentuk, tetapi yang paling umum dilakukan adalah pengambilan keputusan yang didasarkan pada persepsi seseorang mengenai jenis kelamin seseorang (Hays dan Morrow, 2013).

Bentuk diskriminasi lainnya yang sering dihadapi wanita adalah sexual harassment. Berdasarkan hukum, sexual harassment dapat dilakukan dalam dua bentuk, yaitu quid pro quo dan hostile environment (Aamodt, 2010). Quid pro quo merupakan bentuk harassment dimana keinginan seksual disamai dengan keputusan untuk mempromosikan dan menaikkan gaji karyawan. Sedangkan hostile environment dapat terjadi ketika pola perilaku yang tidak diinginkan yang berkaitan dengan gender mengganggu kinerja individu, seperti komentar, rayuan romantisme atau seksual yang tidak diinginkan, atau menunjukkan poster atau tanda-tanda yang merendahkan.

Diskriminasi dalam lingkungan pekerjaan juga dapat dilakukan dalam dua bentuk, yaitu diskriminasi formal dan informal. Diskriminasi formal mengacu kepada bias terhadap alokasi sumber daya, seperti gaji, promosi, dan tanggungjawab pekerjaan. Sedangkan diskriminasi informal berpusat kepada interaksi yang timbul antar karyawan dan kualitas dari hubungan yang dibentuk (Adu-Oppong dan Arthur, 2015).

Melihat data serta teori yang telah dijelaskan di atas, saya tertarik untuk mengetahui lebih lanjut mengenai diskriminasi terhadap wanita yang bekerja. Selain itu, saya kurang menemukan data mengenai diskriminasi wanita yang bekerja di Indonesia. Oleh karena itu saya mewawancarai salah satu wanita berinisial AR yang bekerja di salah satu Bank Internasional yang ada di Indonesia. AR bekerja  di divisi operation and IT, dengan bagian bussiness management. Menurut AR, kebanyakan rekan kerja di divisinya adalah pria, dan ia merupakan minoritas di divisinya. Bahkan menurut AR, ia satu-satunya wanita yang berada di bagian business management. Hal yang menarik adalah meskipun ia minoritas, ia tidak merasa pernah mengalami diskriminasi, baik dari rekan kerja maupun dari atasannya. AR berpendapat bahwa lingkungan kerjanya menyenangkan karena rekan kerjanya memiliki asas kekeluargaan yang tinggi. Saya sempat bertanya apakah AR pernah mengalami ketidakadilan karena ia seorang wanita, tetapi AR merasa bahwa ia tidak pernah mengalami ketidakadilan. Menurut penuturan AR, setiap karyawan, baik itu pria maupun wanita mendapatkan gaji yang sesuai dengan skill yang mereka miliki. Promosi jabatan yang diberikan pun juga diukur dengan melihat skill dan performa setiap karyawannya. Tidak ada perbedaan antara karyawan pria dan wanita. Bahkan di divisinya, direktur AR adalah wanita dan mayoritas atasan AR juga wanita dan hanya ada satu atasan pria. Saya pun sempat penasaran apakah ada perbedaan pembagian tugas antara karyawan pria dan wanita. Ternyata setiap karyawan memiliki porsi tugas yang sama, tidak peduli pria maupun wanita. Hanya saja ada sedikit perbedaan alokasi waktu yang diberikan antara karyawan pria dan wanita, dimana jika ada tugas yang mengharuskan lembur, tugas tersebut tidak diberikan kepada dirinya. Menurut AR, hal tersebut dikarenakan ia adalah wanita dan karena ia juga seorang ibu. Wawancara ditutup dengan pendapat AR bahwa diskriminasi tidak terjadi karena di divisinya orang melihat skill bukan gendernya.

Hasil wawancara tersebut nyatanya menunjukkan bahwa tidak semua wanita yang minoritas mengalami diskriminasi di tempat kerjanya. Meski pun begitu, saya tidak mau membuat kesimpulan yang cepat mengenai hal tersebut. Saya rasa ada baiknya dilakukan penelitian menyeluruh mengenai diskriminasi pada wanita di tempat kerja. Penelitian yang menyeluruh mungkin saja dapat membuka jalan untuk mengatasi diskriminasi pada wanita di tempat kerja.

Daftar Referensi

Aamodt, M. G. (2010). Industrial/Organizational Psychology. (6th ed.). Wadsworth: Cengage

Learning.

Adu-Oppong, A. A., & Arthur, C. (2015). Gender Dicrimination in the Workplace: A Study

Of Women’s Participation in Higher Education Management in Ghana. Afro Asian Journal of Social Sciences, 6(3), 1-15. Diakses dari http://www.onlineresearchjournals.com/aajoss/art/180.pdf. Pada tanggal 9 Maret 2017.

Akbar, R. J. (2015). Diduga Diskriminasi Pekerja Wanita, Microsoft Digugat. Diakses dari

http://bisnis.news.viva.co.id/news/read/675378-diduga-diskriminasi-pekerja-wanita-microsoft-digugat. Pada tanggal 7 Maret 2017.

Hays, N., & Morrow, K. (2013). Gender Discrimination in the Workforce. Diakses dari

http://digitalcommons.calpoly.edu/cgi/viewcontent.cgi?article=1120&context=socssp. Pada tanggal 9 Maret 2017.

Hogg, M. A., & Vaughan, G. M. (2008). Social Psychology. (5th ed.). London: Pearson

Education Limited.

Javan Team. (n.d). Mengapa Hanya Ada Sedikit Perempuan yang Terjun di Industri

Teknologi? Inilah 3 Penyebabnya. Diakses dari https://blog.javan.co.id/mengapa-hanya-ada-sedikit-perempuan-yang-terjun-di-industri-teknologi-inilah-3-penyebabnya-4. Pada tanggal 16 Maret 2017.

Kementerian PPN/Bappenas. (n.d). Penghapusan Diskriminasi dalam Berbagai Bentuk.

Diakses dari http://www.bappenas.go.id/files/2113/5216/0318/bab-10—penghapusan-diskriminasi__20090202213335__1758__10.pdf. Pada tanggal 16 Maret 2017.

McShane, S. & Von Glinow, M.A. 2010. Organizational Behavior: Emerging

Knowledge and Practice for the Real World. (5th ed.). New York: McGraw-Hill/Irwin.

Prawasti, C. Y. (2009). Stereotip, Prasangka, dan Diskriminasi. Dalam Sarwono, S. W., dan

Meinarno, E. A (Ed.), Psikologi Sosial (pp. 223-244). Jakarta: Penerbit Salemba Humanika.

Pretz, K. (2016). What High-Tech Companies Are Doing to Increase Diversity. Diakses dari

http://theinstitute.ieee.org/career-and-education/career-guidance/what-hightech-companies-are-doing-to-increase-diversity. Pada tanggal 6 Maret 2017.

Prihadi, S. D. (2015). Cerita Diskriminasi Wanita di Perusahaan Teknologi. Diakses dari

http://www.cnnindonesia.com/teknologi/20150330095201-185-42877/cerita-diskriminasi-wanita-di-perusahaan-teknologi/. Pada tanggal 7 Maret 2017.

Santrock, J. W. (2006). Human Adjustment. New York: McGraw-Hill.

Silaen, F. (2016). Perempuan Masih Alami Diskriminasi di Dunia Kerja. Diakses dari

https://beritagar.id/index.php/artikel/gaya-hidup/perempuan-masih-alami-diskriminasi-di-dunia-kerja. Pada tanggal 9 Maret 2017.

United States Department of Labor. (n.d). Women In Labor Force, Civilian Labor Force by

Sex. Diakses dari https://www.dol.gov/wb/stats/facts_over_time.htm. Pada tanggal 6 Maret 2017.

U.S. Equal Employment Opportunity Commission. (n.d). About EEOC. Diakses dari

https://www.eeoc.gov/eeoc/. Pada tanggal 7 Maret 2017.

Manajemen Stres di Tempat Kerja

Menjalani kehidupan sebagai manusia, dengan semakin bertambahnya usia maka akan semakin bertambah pula tuntutan hidup yang harus dijalani. Begitu juga dengan kehidupan di saat kita bekerja, dikarenakan tuntutan dan pengalaman baru, maka akan sangat memungkinkan timbulnya stres. Apa itu stres? Stres adalah respons nonspesifik tubuh terhadap segala tuntutan yang ada (Kalat, 2010). Stres juga dapat diartikan sebagai respons adaptif terhadap situasi yang dirasa menantang atau mengancam bagi well-being seseorang (McShane & Von Glinow, 2010). Selain itu, menurut Griffin & Moorhead (2013), stres didefinisikan sebagai respons adaptif seseorang terhadap rangsangan yang menempatkan tuntutan psikologis atau fisik secara berlebihan. Proses terjadinya stres dimulai dengan situasi atau kejadian yang menyebabkan stres (Aamodt, 2007).

Hal ini didukung oleh data dari berita yang saya dapatkan dari kompas.com (dalam Asep Candra, 2011). Seperti yang tercantum di berita tersebut bahwa penelitian yang pernah dilakukan Program Studi Magister Kedokteran Kerja, Fakultas Kedokteran Universitas Indonesia (FKUI) terhadap para pekerja kantor di Indonesia pada tahun 1990-an menunjukkan bahwa sekitar 30 persen karyawan pernah mengalami stres di tempat kerja dengan beragam keluhan mulai dari yang ringan sampai berat. Ketua Program Studi Magister Kedokteran Kerja, FKUI, dr. Dewi S. Soemarko, MS, SpOK, Selasa (19/7/2011) di Jakarta mengatakan bahwa 15-30 persen pekerja pernah mengalami masalah kesehatan jiwa yang di akibatkan oleh stres.

Selain itu, saya mendapatkan data dari tribunnews.com (dalam Purwandini Sakti Pratiwi, 2015) yang menyatakan bahwa survei yang dilakukan oleh British Heart Foundation di Inggris menghasilkan data bahwa sebanyak 40 persen pekerja mengatakan dalam waktu 5 tahun terakhir pekerjaan mereka berdampak negatif pada kesehatan. Jam kerja yang panjang menyebabkan tidak ada waktu untuk berolahraga. Selain itu, sebanyak 60 persen dari pekerja sering lembur tanpa dibayar. Perwakilan dari British Heart Foundation, Lisa Young, mengatakan bahwa jutaan orang merokok lebih banyak, sedikit berolahraga, dan bertambah berat badan karena mereka tidak mempertimbangkan efek dari pekerjaan terhadap kesehatan dan kebahagiaan mereka.

Berdasarkan paparan di atas, saya tertarik untuk mewawancarai seorang pegawai swasta yang bekerja di sebuah kantor di daerah Jakarta Pusat, yang berinisial BW. Pada hari Rabu, 15 Maret 2017 saya berkesempatan untuk mewawancarai beliau di rumahnya. BW bekerja di kantor tersebut dengan jabatan sebagai manajer HRD (Human Resources Development) dan sudah bekerja selama 26 tahun. Selama bekerja di kantor, ia pernah merasakan stres yang disebut sebagai eustress. Eustress atau stres yang positif terjadi ketika pemicu stres menghasilkan perasaan akan tantangan atau prestasi, dimana rasa stres tersebut berubah menjadi energi positif dan memotivasi sehingga beberapa stres pada situasi ini mungkin sangat membantu (Aamodt, 2007). Sama seperti teori tersebut, walaupun BW mengatakan suasana atau kondisi lingkungan di tempat kerjanya sudah cukup nyaman dan menyenangkan, tetapi selama 26 tahun ia bekerja di kantor tersebut ia juga pernah merasakan stres yang membuat ia bekerja dan berusaha dengan keras agar pekerjaan yang ia kerjakan dapat selesai dengan tepat waktu dan sesuai dengan harapan atasannya. Dan terbukti, eustress yang dirasakan oleh BW berhasil membantu ia dalam menyelesaikan pekerjaannya dengan tepat waktu dan sesuai dengan harapan atasannya.

Berdasarkan teori stress personalities, kepribadian BW cenderung neurotik. Ia cenderung mudah cemas apabila ia menjumpai masalah sehingga tidak dapat menyelesaikan masalahnya dengan tenang dan santai. Teori menyatakan bahwa kepribadian neurotik meliputi kecemasan, sering depresi, dan pesimistik dan kurangnya harapan akan sesuatu. Mereka cenderung merasa peristiwa yang terjadi sebagai sesuatu yang penuh dengan stres dan lebih menunjukkan reaksi yang negatif dibandingkan dengan orang yang stabil secara emosi (Aamodt, 2007).

Tuntutan tugas adalah stressor yang berkaitan dengan tugas spesifik yang dilakukan oleh seseorang. Beberapa pekerjaan mempunyai sifat lebih menimbulkan stres daripada yang lainnya. Stressor tuntutan tugas yang lain adalah kelebihan beban. Kelebihan beban terjadi ketika seseorang mempunyai lebih banyak pekerjaan dari yang dapat di tangani. Tuntutan peran juga dapat menimbulkan stres kepada orang-orang dalam organisasi. Sebuah peran adalah serangkaian perilaku yang diharapkan sehubungan dengan posisi tertentu dalam sebuah kelompok atau organisasi. Di dalam tuntutan peran terdapat ambiguitas peran yang muncul ketika suatu peran tidak jelas. Dalam situasi kerja, ambiguitas peran dapat disebabkan oleh deskripsi kerja yang buruk, instruksi dari pengawas yang samar-samar, atau petunjuk yang tidak jelas dari rekan kerja sehingga dapat menjadi sumber stres. (Griffin & Moorhead, 2013). Berdasarkan teori tersebut, BW tidak merasa tuntutan tugas yang ia dapatkan di kantor terlalu membebani sampai-sampai tidak dapat ditangani. Ia juga mengatakan bahwa selama ia bekerja, sempat terjadi ambiguitas peran, yaitu ia menerima instruksi yang samar-samar atau kurang jelas dari atasannya sehingga membuat ia stres.

Konsekuensi Individual meliputi konsekuensi keperilakuan, konsekuensi psikologis, dan konsekuensi medis. Konsekuensi keperilakuan dari stres dapat merugikan orang yang terkena stres atau orang lain. Salah satu perilaku seperti ini adalah merokok. Konsekuensi psikologis dari stres berhubungan dengan kesehatan dan kesejahteraan mental seseorang. Ketika orang-orang mengalami terlalu banyak stres di tempat kerja, mereka dapat menjadi lebih tertekan atau menjadi tidur terlalu banyak atau terlalu sedikit. Konsekuensi medis dari stres memengaruhi kesejahteraan fisik seseorang. Penyakit jantung dan stroke, dua di antara penyakit lainnya, telah dihubungkan dengan stres. Masalah medis lainnya yang diakibatkan oleh terlalu banyak stres meliputi sakit kepala, sakit punggung, berbagai kelainan perut dan usus serta kondisi kulit, seperti jerawat dan gatal-gatal (Griffin & Moorhead, 2013). Berdasarkan teori di atas, BW mengatakan bahwa konsekuensi psikologis dari stres yang ia alami adalah gangguan tidur seperti tidur yang tidak berkualitas sehingga tidurnya menjadi terlalu sedikit. Selama ini, ketika BW sedang merasa stres, ia tidak pernah merasakan masalah medis lain seperti sakit kepala, sakit punggung, berbagai kelainan perut dan usus serta kondisi kulit, seperti jerawat dan gatal-gatal.

Manajemen stres adalah prosedur meningkatkan kemampuan individu mengelola stres yang dialami dan emosi negatif yang timbul seperti tegang, cemas, dan tidak nyaman. Seseorang perlu belajar dan melatih teknik-teknik, strategi, dan keterampilan menghadapi stres (Soewondo, 2012). Menurut BW, kegiatan yang paling ampuh untuk mengurangi stres adalah dengan berolahraga. Olahraga yang senang ia lakukan adalah bersepeda dan bermain pingpong. Ia melakukan olahraga rutin setiap minggu satu sampai dua kali. Seperti yang dikatakan oleh Griffin & Moorhead (2013), yaitu salah satu strategi untuk mengatasi stres di tempat kerja yakni dengan berolahraga. Olahraga adalah salah satu metode untuk mengelola stres. Orang-orang yang berolahraga secara teratur merasakan stres dan ketegangan yang lebih sedikit, lebih percaya diri, dan menunjukkan optimisme yang lebih besar.

Selain itu, menurut Aamodt (2007), berolahraga tidak hanya menjaga jantung agar tetap kuat dan tahan terhadap efek dari stress, tetapi juga dapat membantu mengurangi tingkat stres di saat momen tertentu. Ini merupakan ide yang sangat bagus untuk dapat meluangkan waktu untuk berolahraga setidaknya tiga atau empat kali dalam satu minggu dan selama 20 menit. Kita dapat meraih manfaat yang besar dari berjalan, berenang, berlari, bermain permainan olahraga, atau turun-naik tangga karena ini akan memperkuat sistem kardiovaskular, yang akan semakin membuat kita tahan terhadap efek-efek dari stres. Organisasi telah menyadari pentingnya berolahraga untuk mengatur efek-efek dari stres, sebagai buktinya terjadi kenaikan di tempat fitness dan program kesehatan selama 15 tahun terakhir. Para peneliti menunjukkan bahwa olahraga dapat mengurangi risiko terkenanya penyakit jantung koroner dengan mengurangi tekanan darah dan menurunkan kolesterol. Sebagai tambahan, hasil dari meta-analisis mengindikasikan bahwa program kesehatan karyawan yang sering melibatkan olahraga, menyebabkan terjadinya penurunan tingkat ketidakhadiran dan mungkin akan meningkatkan kinerja yang baik.

Dari hasil wawancara secara keseluruhan, dapat saya simpulkan bahwa selama bekerja di kantor, BW pernah merasakan stres. Walaupun ia mengatakan bahwa suasana dan kondisi lingkungan di kantor sudah cukup nyaman dan menyenangkan, tetap saja ada saatnya di mana ia merasa stres. Stres yang ia rasakan tidak membuat pekerjaan di kantor menjadi terbengkalai, tetapi justru membuat ia semangat agar dapat menyelesaikan pekerjaannya dengan tepat waktu dan sesuai dengan harapan atasannya. Untuk mengatasi stres yang ia rasakan, ia rutin berolahraga dengan bermain pingpong dan bersepeda satu sampai dua kali dalam seminggu.

 

 

 

 

 

 

 

 

DAFTAR REFERENSI

Aamodt, M. G. (2007). Industrial/Organizational Psychology: An Applied Approach. (6th ed).

Belmont: Wadsworth Cengage Learning.

Candra, A. (2011). Di akses dari http://health.kompas.com/read/2011/07/20/10232458/30.Persen.Pekerja.Kantor.Alami.Stres pada 16 Maret 2017.

Kalat, J.W. (2010). Biopsikologi. (9th ed). Jakarta: Salemba Humanika.

McShane, S. L. & Von Glinow, M. A. (2010). Organizational Behavior: Emerging Knowledge

                  and Practice for the Real World. (5th ed). New York: McGraw-Hill.

Moorhead, G. & Griffin R. W. (2013). Perilaku Organisasi: Manajemen Sumber Daya

                  Manusia dan Organisasi. (9th ed). Jakarta: Salemba Empat.

Pratiwi, P.S. (2015). Di akses dari http://www.tribunnews.com/kesehatan/2015/02/14/penyakit-ini-menghinggapi-mereka-yang-tertekan-stres-pekerjaan pada 17 Maret 2017.

Soewondo, S. (2012). Stres, Manajemen Stres, dan Relaksasi Progresif. Depok: Lembaga

Pengembangan Sarana Pengukuran dan Pendidikan Psikologi.

Wimbowo, B. W. (15/03/17). Wawancara oleh Bianda Dina Wimbowo (recording). Jenis

wawancara (personal). Bintaro Jaya Sektor 9.