Diskriminasi Terhadap Penyandang Disabilitas dalam Rekrutmen

Zaman sekarang untuk bekerja menjadi karyawan di perusahaan-perusahaan besar maupun kecil kita harus melalui proses rekrutmen. Rekrutmen adalah serangkaian proses yang dilakukan untuk mencari pelamar kerja dengan kemampuan , keahlian dan pengetahuan yang diperlukan perusahaan guna memenuhi kebutuhan sumber daya manusia yang direncanakan oleh perusahaan (Sinambela, 2016). Dalam proses rekrutmen ini dilakukan melalui proses penjaringan yang ketat dan detil dengan tujuan menghasilkan calon yang benar-benar dianggap feasible (layak). Rekrutmen dilakukan untuk kebutuhan tenaga kerja baik yang bersifat jangka pendek, menengah maupun panjang, untuk dipekerjakan di perusahaan dengan ketentuan yang ditetapkan oleh perusahaan (Irfan, 2016).

Rekrutmen karyawan merupakan suatu proses atau tindakan yang dilakukan oleh organisasi untuk mendapatkan tambahan karyawan melalui berbagai tahapan yang mencakup identifikasi dan evaluasi sumber-sumber penarikan tenaga kerja, menentukan kebutuhan tenaga kerja, proses seleksi, penempatan, dan orientasi tenaga kerja. Rekrutmen karyawan bertujuan untuk menyediakan karyawan yang cukup agar manajemen dapat memilih karyawan yang memenuhi kualifikasi yang mereka perlukan di perusahaan (Irfan, 2016)

Rekrutmen yang efektif memerlukan tersedianya informasi yang akurat dan berkesinambungan mengenai jumlah dan kualifikasi individu yang diperlukan untuk melaksanakan berbagai pekerjaan dalam perusahaan. Aktifitas rekrutmen akan menyisihkan pelamar yang kurang tepat dan memfokuskan kemampuannya pada calon yang akan dipanggil kembali. Aktifitas rekrutmen dapat membengun opini publik yang menguntungkan dengan cara mempengaruhi sikap pelamar sedemikian rupa terlepas mereka diangkat atau tidak dalam organisasi tesebut ( Sinambela, 2016).

Rekrutmen merupakan langkah yang penting dalam memilih karyawan. Untuk memilih atau mempromosikan seseorang yang ada dalam organisasi ( internal recruitment) atau mempekerjakan seseorang dari luar organisasi (external recruitment)( Aamodt, 2010). Menurut Priansa (dalam Sinambela, 2016) Sumber internal dalam rekrutmen meliputi pegawai yang ada sekarang yang dapat dicalonkan untuk dipromosikan, dipindahtugaskan atau dirotasi tugasnya, serta mantan pegawai yang bisa dikaryakan dan dipanggil kembali sedangkan sumber external merupakan sumber untuk mendapatkan pegawai dari luar organisasi yang memiliki bobot suatu kualifikasi tertentu. Sumber yang dapat dilakukan adalah dengan program referal pegawai, yaitu iklan secara lisan, walk in applicant, dimana sejumlah pelamar mencalonkan diri dengan mendatangi langsung bagian rekrutmen di organisasi tersebut; melalui biro pegawai, melalui organisasi lain; melalui biro bantuan pegawai temporal; melalui asosiasi dan serikat dagang; dan sekolah tertentu. Selain itu juga bisa melalui iklan radio dan televisi, koran dan jurnal perdagangan, computerized service listings, akuisisi dan merger.

Setiap perusahaan dalam merekrut karyawan pasti memiliki kriteria atau persyaratan masing-masing. Namun hampir semua perusahaan tidak menerima penyandang disabilitas dan ini banyak sekali kita jumpai, salah satu contoh mengenai hal ini terlihat pada kasus seleksi CPNS yang dinilai mendiskriminasi penyandang disabilitas yang dilansir oleh republika.co.id. Diskriminasi adalah perilaku negatif terhadap orang lain yang menjadi target prasangka (Sarwono & Meinarno, 2014). Diskriminasi tejadi ketika sebuah prasangka pada seseorang menjadi perilaku yang terlihat. Tak jarang dalam perekrutan pendikriminasian terhadap penyandang disabilitas terjadi.

Diskriminasi muncul karena tenaga kerja yang berada didalamnya tidak menghargai adanya perbedaan-perbedaan baik dari sisi suku, antargolongan, kelamin, ras, agama dan kepercayaan, aliran politik, kondisi fisik atau karakteristik antar individu. Tak jarang karena perbedaan itulah yang membuat kita memperlakukan individu dengan cara yang berbeda-beda yang disebabkan dari adanya keberagaman tersebut, atau ketidakpengetahuan dari tenaga kerja dalam menyikapi diversitas tersebut. Ketidakpengetahuan tersebut bisa dimunculkan karena percaya begitu saja pada stereotype dan berasumsi bahwa semua stereotype tersebut adalah sama. Vaughan dan Hogg (dalam Sarwono & Meinarno, 2014) menjelaskan bahwa terdapat kelompok-kelompok tertentu yang biasanya menjadi target prasangka dan diskriminasi, yaitu kelompok jenis kelamin tertentu, ras tertentu, kelompok usia tertentu, serta termasuk juga kaum homoseksual dan kelompok individu dengan ketunaan fisik.

  1. Seksisme : Diskriminasi yang terjadi dalam pembedaan antar wanita-pria. Hal ini berkaitan dengan banyaknya penderitaan yang dialami wanita sepanjang sejarah sebagai korban dari seksisme. Contoh paling nyata di negeri ini adalah ketika masa Raden Ajeng Kartini. Mereka dilarang bersekolah, dipingit, dan bahkan dikawinkan dalm usia muda denan paksa. Dalam dunia kerja , terjadi praktik prasangka dan diskriminasi yang dikenal dengan istilah glass ceiling effect, yaitu adanya batas yang menghambat seseorang (dalam hal ini wanita) untuk mengembangkan kariernya dengan leluasa seperti rekan prianya.
  2. Rasisme : Diskriminasi terhadap ras dan etnis merupakan diskriminasi yang paling banyak menimbulkan perbuatan brutal di muka bumi ini. Contohnya sejak beratus-ratus tahun sudah disebutkan bahwa sikap kulit putih terhadap orang Negro di AS adalh negatif. Mereka cenderung melihat bahwa kulit hitam merefleksikan persepsi umum mengenai orang desa, budak, dan pekerja kasar.
  3. Ageism : Diskriminasi terhadap kaum tua/ lansia. Kaum tua diperlakukan sebagai pihak yang kurang berharga dan kurang memiliki kekuasaan bahkan mengabaikan hak dasar manusia dari para lansia ini. Masyarakat yang seperti ini biasanya sangat menghargai kaum mudanya dan memiliki stereotip yang negatif bagi kaum tuanya. Hasil penelitian dari Noels, Giles, dan La Poire ( dalam Sarwono & Meinarno, 2014) menunjukkan bahwa dewasa muda cenderung menilai individu di atas 65 tahun sebagai orang yang mudah tersinggung, tidak sehat, tidak tertarik, tidak bahagia, pelit, tidak efektif, kurang terampil secara sosial, lemah, terlalu mengontrol, terlalu membuka diri, egosentris, tidak kompeten, kasar, dan ringkih.
  4. Diskriminasi terhadap Kelompok Homoseksual : Ada pro-kontra dalam memandang homoseksual. Ada yang melihatnya sebagai pilihan atas hak hidup. Namun ada juga yang melihatnya sebagai perilaku yang devian dan tidak bermoral. Sikap negatif terhadap homoseksualitas ini melahirkan aturan-aturan yang dapat menghukum orang yang mempraktikkan homoseksualitas.
  5. Diskriminasi terhadap Keterbatasan Fisik : Prasangka dan diskriminasi karena keterbatasan fisik sudah berlangsung sejak lama, bahkan orang dengan keterbatasan fisik seperti ini dipandang sebagai menjijikkan dan kurang bermartabat.

Para pakar hukum juga telah mengidentifikasi tiga teori dikriminasi : perlakuan yang berbeda, dampak yang berbeda, dan bantuan yang layak. Disamping itu, ada perlindungan bagi mereka yang berpartisipasi pada kasus-kasus diskriminasi atau menentang berbagai tindakan diskriminasi  (Noe,Hollenbeck, Gerhart & Wright, 2010).

  1. Perlakuan yang Berbeda : Terjadi ketika para individu berada pada situasi yang sama, tetapi diperlakukan secara berbeda dan perlakuan yang berbeda didasarkan atas ras, warna kulit, agama, jenis kelamin, asal-usul kebangsaan, usia atau status kecacatan individu.
  2. Dampak yang Berbeda : Diskriminasi terjadi ketika praktik pekerjaan yang secara netral tidak kelihatan dari luar yang tidak sebanding, kecuali pada suatu kelompok yang dilindungi dari berbagai peluang pekerjaan.
  3. Bantuan yang Layak : Suatu teori diskrminasi yang relatif baru. Teori ini membuat berbagai fasilitas yang mudah diakses dan digunakan oleh individu penyandang cacat.

Berdasarkan pembahasan diatas masih ditemukan beberapa kasus mengenai diskriminasi terhadap penyandang disabilitas dalam rekrutmen karyawan. Yang disebabkan oleh beberapa faktor. Sebaiknya sebagai sesama manusia yang mempunyai hak asasi manusia yang setara, tidak melakukan perlakuan yang membeda-bedakan sesama manusia.

 

 

 

Daftar Pustaka

Aamodt, M.G. (2010). Industrial/Organizational Psychology.  6th Ed. Belmont: Wadsworth Cengage Learning

Irfan, F.(2016). Pengantar Manajemen Sumber Daya Manusia: Konsep & Kinerja. Jakarta: Mitra Wacana Media

Noe, R. A., Hollenbeck, J.R., Gerhart, B., dan Wright, P.M.(2010). Human Resource Management: Gaining A Competitive Advantage. 7th Ed. Americas, New York: Mc Graw Hill

Sinambela, L.P. (2016). Manajemen Sumber Daya Manusia; Membangun Tim Kerja yang Solid untuk Meningkatkan Kinerja. Jakarta: Bumi Askara

Sarwono, S.W., dan Meinarno, E.A. (2014). Psikologi Sosial. Jakarta: Salemba Humanika

 

 

Advertisements

Leave a Reply

Fill in your details below or click an icon to log in:

WordPress.com Logo

You are commenting using your WordPress.com account. Log Out / Change )

Twitter picture

You are commenting using your Twitter account. Log Out / Change )

Facebook photo

You are commenting using your Facebook account. Log Out / Change )

Google+ photo

You are commenting using your Google+ account. Log Out / Change )

Connecting to %s