Discrimination Against Women as Minorities in Workplace

Seiring dengan perkembangan jaman, peran wanita juga mulai berubah. Jika dulu wanita bertugas sebagai ibu rumah tangga, sekarang ini banyak wanita yang bekerja, atau menjadi wanita karir. Bahkan mungkin saja salah satu wanita dalam keluarga kita juga merupakan wanita karir. Perubahan peran pada wanita juga berdampak pada keragaman di tempat kerja. Banyak perusahaan yang mulai merekrut orang-orang yang merupakan minoritas. Keragaman dalam lingkungan pekerjaan dapat dibedakan menjadi dua jenis, yaitu surface-level diversity dan deep-level diversity. Deep-level diversity merupakan perbedaan karakteristik psikis karyawan, seperti keyakinan, kepribadian, nilai-nilai, dan sikap. Sedangkan surface-level diversity merupakan perbedaan demografis dan fisiologis manusia yang dapat diamati, seperti ras, etnis, usia, kemampuan fisik, dan gender (McShane dan Von Glinow, 2010).

Meningkatnya keragaman di tempat kerja dapat dilihat pada jumlah karyawan minoritas, khususnya wanita, yang dipekerjakan dalam suatu perusahaan. Seperti yang sudah saya bahasa pada pembukaan di atas, saya hanya akan berfokus pada wanita sebagai minoritas dalam lingkungan pekerjaan. Berdasarkan data statistik United States Department of Labor (n.d) menunjukkan bahwa pada tahun 2015, jumlah wanita yang bekerja di US sekitar 46.8% dari populasi penduduk, sedangkan jumlah pria yang bekerja adalah 53.2%. Ternyata data tersebut menunjukkan bahwa wanita di US tidaklah minoritas, hanya saja dalam beberapa bidang, karyawan wanita maih minoritas. Salah satu bidang yang memiliki sedikit karyawan wanita adalah bidang teknologi.

Verizon Communication merupakan perusahaan teknologi komunikasi terbesar di dunia dan terkenal akan keragaman dalam lingkungan bekerja. Pada tahun 2015, Verizon memiliki 117.000 karyawan, dimana sekitar 36% jumlah karyawan merupakan wanita (Pretz, 2016). Kita lihat contoh perusahaan lain yang mempekerjakan wanita dalam bidang teknologi adalah VMware. VMware merupakan perusahaan software yang memiliki karyawan berjumlah 19.000 orang. Menurut Amber Boyle (dalam Pretz, 2016), 20% karyawan teknik dalam perusahaan adalah wanita. Mengapa dalam bidang teknologi, wanita merupakan minoritas? Hal tersebut ternyata tidak lepas dari stereotype yang ada mengenai wanita atau bahkan mengenai bidang teknologi itu sendiri. Beberapa stereotype yang berkembang adalah bahwa wanita dianggap kurang rasional dibandingkan pria, bidang teknologi merupakan dunianya pria, dan adanya bias gender dalam perekrutan karyawan (Javan Team, n.d).

Meskipun dalam beberapa bidang wanita masih minoritas, tetapi data-data yang dipaparkan di atas cukup memberikan gambaran bahwa ada perubahan peran pada wanita. Bahkan sudah ada komisi untuk kesetaraan antar pekerja, yaitu Equal Employment Opportunity Commission (EEOC). EEOC merupakan komisi yang bertanggungjawab untuk menegakkan hukum federal yang membuat diskriminasi terhadap pelamar pekerjaan atau karyawan karena ras, warna kulit, jenis kelamin, agama, asal kebangsaan, usia, dan orang yang cacat menjadi ilegal (U.S. Equal Employment Opportunity Commission, n.d). Meskipun sudah ada EEOC, tetapi nyatanya diskriminasi terhadap wanita masih juga terjadi. Berdasarkan CNN Indonesia (dalam Prihadi, 2015), seorang wanita bernama Tina Huang yang merupakan mantan pemrograman peranti lunak Twitter mengajukan gugatan bersama. Gugatan diajukan sebagai bentuk protes promosi perusahaan yang dinilai diskriminasi gender karena lebih mengutamakan laki-laki. Kasus gugatan juga pernah dialami oleh Microsoft. Pada Kamis, 17 September 2015, mantan teknisi perusahaan tersebut, yaitu Katherine Moussouris mengajukan gugatan atas dugaan diskriminasi. Dia mengaku telah dilewatkan untuk promosi, dan jabatan yang kosong tersebut diberikan kepada pria dengan kualifikasi keahlian yang lebih rendah dibanding dirinya (Akbar, 2015).

Ternyata meskipun sudah ada perlindungan hukum yang jelas, wanita karir di U.S juga masih mengalami diskriminasi. Bagaimana dengan perlindungan hukum dan wanita karir yang ada di Indonesia? Berdasarkan data survey yang dilakukan oleh Badan Pusat Statistik (dalam Silaen, 2016), pada tahun 2013 menunjukkan bahwa ada sekitar 57% wanita yang dipekerjakan di sektor informal. Berdasarkan data yang sama dari BPS, penghasilan rata-rata wanita yang bekerja di sektor di luar agrikultur hanya sekitar 80% dari penghasilan pria. Berdasarkan data dari Badan Perencanaan Pembangunan Nasional 2013, menunjukkan bahwa hanya 18% dari total 1.1 juta wanita bekerja yang memegang posisi tinggi di berbagai sektor pekerjaan.

Mengenai perlindungan hukum terhadap karyawan, sebenarnya Indonesia sudah memiliki hal tersebut. Perlindungan mengenai diskriminasi karyawan tertuang dalam UUD 1945 Bab XA mengenai Hak Asasi Manusia (HAM). Pada Pasal 28 I angka 2 ditetapkan bahwa setiap orang berhak bebas dari perlukan diskriminatif atas dasar apapun dan berhak mendapatkan perlindungan dari tindakan diskriminatif tersebut. Bahkan dalam Pasal 28 I angka 4 menyebutkan bahwa negara terutama pemerintah bertanggung jawab untuk memberikan perlindungan, pemajuan, penegakan, dan pemenuhan hak asasi manusia. Hanya saja diskriminasi masih terjadi karena kurangnya kemauan atau komitmen dari para instansi untuk menjalankan ketentuan peraturan perundang-undangan yang berlaku (Kementerian PPN/Bappenas, n.d).

Selain itu, diskriminasi pada wanita juga terjadi karena adanya stereotype tentang seks yang ada. Sebelum kita mengenal lebih jauh diskriminasi pada wanita, kita perlu mengetahui apa itu diskriminasi. Diskriminasi dapat didefinisikan sebagai perilaku negatif terhadap orang yang menjadi target prasangka (Prawasti, 2009). Fiske (dalam Prawasti, 2009) mengatakan bahwa wanita dilihat ‘ramah, namun tidak kompeten’, sedangkan pria dilihat sebagai ‘mungkin tidak ramah, namun kompeten. Selain itu diskriminasi terhadap wanita juga terjadi karena wanita memiliki posisi yang lebih rendah dibandingkan pria dalam lingkungan bisnis, pemerintahan, dan pekerjaan (Hogg dan Vaughan, 2008).

Dalam dunia pekerjaan, praktik diskriminasi terhadap wanita sering dikenal dengan istilah glass ceiling. Glass ceiling merupakan pembatan/hambatan yang tidak terlihat yang membuat wanita atau etnis minoritas kesulitan dalam meningkatkan karir mereka (Santrock, 2006). Diskriminasi terhadap wanita dapat dilakukan dalam berbagai bentuk, tetapi yang paling umum dilakukan adalah pengambilan keputusan yang didasarkan pada persepsi seseorang mengenai jenis kelamin seseorang (Hays dan Morrow, 2013).

Bentuk diskriminasi lainnya yang sering dihadapi wanita adalah sexual harassment. Berdasarkan hukum, sexual harassment dapat dilakukan dalam dua bentuk, yaitu quid pro quo dan hostile environment (Aamodt, 2010). Quid pro quo merupakan bentuk harassment dimana keinginan seksual disamai dengan keputusan untuk mempromosikan dan menaikkan gaji karyawan. Sedangkan hostile environment dapat terjadi ketika pola perilaku yang tidak diinginkan yang berkaitan dengan gender mengganggu kinerja individu, seperti komentar, rayuan romantisme atau seksual yang tidak diinginkan, atau menunjukkan poster atau tanda-tanda yang merendahkan.

Diskriminasi dalam lingkungan pekerjaan juga dapat dilakukan dalam dua bentuk, yaitu diskriminasi formal dan informal. Diskriminasi formal mengacu kepada bias terhadap alokasi sumber daya, seperti gaji, promosi, dan tanggungjawab pekerjaan. Sedangkan diskriminasi informal berpusat kepada interaksi yang timbul antar karyawan dan kualitas dari hubungan yang dibentuk (Adu-Oppong dan Arthur, 2015).

Melihat data serta teori yang telah dijelaskan di atas, saya tertarik untuk mengetahui lebih lanjut mengenai diskriminasi terhadap wanita yang bekerja. Selain itu, saya kurang menemukan data mengenai diskriminasi wanita yang bekerja di Indonesia. Oleh karena itu saya mewawancarai salah satu wanita berinisial AR yang bekerja di salah satu Bank Internasional yang ada di Indonesia. AR bekerja  di divisi operation and IT, dengan bagian bussiness management. Menurut AR, kebanyakan rekan kerja di divisinya adalah pria, dan ia merupakan minoritas di divisinya. Bahkan menurut AR, ia satu-satunya wanita yang berada di bagian business management. Hal yang menarik adalah meskipun ia minoritas, ia tidak merasa pernah mengalami diskriminasi, baik dari rekan kerja maupun dari atasannya. AR berpendapat bahwa lingkungan kerjanya menyenangkan karena rekan kerjanya memiliki asas kekeluargaan yang tinggi. Saya sempat bertanya apakah AR pernah mengalami ketidakadilan karena ia seorang wanita, tetapi AR merasa bahwa ia tidak pernah mengalami ketidakadilan. Menurut penuturan AR, setiap karyawan, baik itu pria maupun wanita mendapatkan gaji yang sesuai dengan skill yang mereka miliki. Promosi jabatan yang diberikan pun juga diukur dengan melihat skill dan performa setiap karyawannya. Tidak ada perbedaan antara karyawan pria dan wanita. Bahkan di divisinya, direktur AR adalah wanita dan mayoritas atasan AR juga wanita dan hanya ada satu atasan pria. Saya pun sempat penasaran apakah ada perbedaan pembagian tugas antara karyawan pria dan wanita. Ternyata setiap karyawan memiliki porsi tugas yang sama, tidak peduli pria maupun wanita. Hanya saja ada sedikit perbedaan alokasi waktu yang diberikan antara karyawan pria dan wanita, dimana jika ada tugas yang mengharuskan lembur, tugas tersebut tidak diberikan kepada dirinya. Menurut AR, hal tersebut dikarenakan ia adalah wanita dan karena ia juga seorang ibu. Wawancara ditutup dengan pendapat AR bahwa diskriminasi tidak terjadi karena di divisinya orang melihat skill bukan gendernya.

Hasil wawancara tersebut nyatanya menunjukkan bahwa tidak semua wanita yang minoritas mengalami diskriminasi di tempat kerjanya. Meski pun begitu, saya tidak mau membuat kesimpulan yang cepat mengenai hal tersebut. Saya rasa ada baiknya dilakukan penelitian menyeluruh mengenai diskriminasi pada wanita di tempat kerja. Penelitian yang menyeluruh mungkin saja dapat membuka jalan untuk mengatasi diskriminasi pada wanita di tempat kerja.

Daftar Referensi

Aamodt, M. G. (2010). Industrial/Organizational Psychology. (6th ed.). Wadsworth: Cengage

Learning.

Adu-Oppong, A. A., & Arthur, C. (2015). Gender Dicrimination in the Workplace: A Study

Of Women’s Participation in Higher Education Management in Ghana. Afro Asian Journal of Social Sciences, 6(3), 1-15. Diakses dari http://www.onlineresearchjournals.com/aajoss/art/180.pdf. Pada tanggal 9 Maret 2017.

Akbar, R. J. (2015). Diduga Diskriminasi Pekerja Wanita, Microsoft Digugat. Diakses dari

http://bisnis.news.viva.co.id/news/read/675378-diduga-diskriminasi-pekerja-wanita-microsoft-digugat. Pada tanggal 7 Maret 2017.

Hays, N., & Morrow, K. (2013). Gender Discrimination in the Workforce. Diakses dari

http://digitalcommons.calpoly.edu/cgi/viewcontent.cgi?article=1120&context=socssp. Pada tanggal 9 Maret 2017.

Hogg, M. A., & Vaughan, G. M. (2008). Social Psychology. (5th ed.). London: Pearson

Education Limited.

Javan Team. (n.d). Mengapa Hanya Ada Sedikit Perempuan yang Terjun di Industri

Teknologi? Inilah 3 Penyebabnya. Diakses dari https://blog.javan.co.id/mengapa-hanya-ada-sedikit-perempuan-yang-terjun-di-industri-teknologi-inilah-3-penyebabnya-4. Pada tanggal 16 Maret 2017.

Kementerian PPN/Bappenas. (n.d). Penghapusan Diskriminasi dalam Berbagai Bentuk.

Diakses dari http://www.bappenas.go.id/files/2113/5216/0318/bab-10—penghapusan-diskriminasi__20090202213335__1758__10.pdf. Pada tanggal 16 Maret 2017.

McShane, S. & Von Glinow, M.A. 2010. Organizational Behavior: Emerging

Knowledge and Practice for the Real World. (5th ed.). New York: McGraw-Hill/Irwin.

Prawasti, C. Y. (2009). Stereotip, Prasangka, dan Diskriminasi. Dalam Sarwono, S. W., dan

Meinarno, E. A (Ed.), Psikologi Sosial (pp. 223-244). Jakarta: Penerbit Salemba Humanika.

Pretz, K. (2016). What High-Tech Companies Are Doing to Increase Diversity. Diakses dari

http://theinstitute.ieee.org/career-and-education/career-guidance/what-hightech-companies-are-doing-to-increase-diversity. Pada tanggal 6 Maret 2017.

Prihadi, S. D. (2015). Cerita Diskriminasi Wanita di Perusahaan Teknologi. Diakses dari

http://www.cnnindonesia.com/teknologi/20150330095201-185-42877/cerita-diskriminasi-wanita-di-perusahaan-teknologi/. Pada tanggal 7 Maret 2017.

Santrock, J. W. (2006). Human Adjustment. New York: McGraw-Hill.

Silaen, F. (2016). Perempuan Masih Alami Diskriminasi di Dunia Kerja. Diakses dari

https://beritagar.id/index.php/artikel/gaya-hidup/perempuan-masih-alami-diskriminasi-di-dunia-kerja. Pada tanggal 9 Maret 2017.

United States Department of Labor. (n.d). Women In Labor Force, Civilian Labor Force by

Sex. Diakses dari https://www.dol.gov/wb/stats/facts_over_time.htm. Pada tanggal 6 Maret 2017.

U.S. Equal Employment Opportunity Commission. (n.d). About EEOC. Diakses dari

https://www.eeoc.gov/eeoc/. Pada tanggal 7 Maret 2017.

Advertisements

Leave a Reply

Fill in your details below or click an icon to log in:

WordPress.com Logo

You are commenting using your WordPress.com account. Log Out / Change )

Twitter picture

You are commenting using your Twitter account. Log Out / Change )

Facebook photo

You are commenting using your Facebook account. Log Out / Change )

Google+ photo

You are commenting using your Google+ account. Log Out / Change )

Connecting to %s