WORK-LIFE BALANCE PADA WANITA YANG BEKERJA

Wanita yang bekerja merupakan hal yang sudah biasa di zaman sekarang ini.  Faktor pendidikan memiliki andil yang cukup besar terhadap meningkatnya partisipasi wanita dalam pasar kerja. Faktor ekonomi yaitu meningkatkan kesejahteraan keluarga, dan faktor sosial yaitu adanya unsur prestige (gengsi) terutama bagi wanita yang berpendidikan tinggi serta menganggap bekerja merupakan salah satu pembuktian atau aktualisasi diri (Putri & Purwanti dalam Laela, 2015). Pada tahun 2000, tiga per lima wanita bekerja dan pada usia 25 sampai dengan 44 tahun sebanyak 75% wanita bekerja, 60% wanita bekerja dan memiliki anak di bawah usia 12 tahun, dan wanita yang akan bekerja di luar rumah selama kehidupan dewasa adalah 90% (Betz dalam Utami, 2011). Sementara, peningkatan jumlah tenaga kerja terjadi di Indonesia berdasarkan Survei Angkatan Kerja yang dilakukan oleh Badan Pusat Statistik (BPS) tahun 2012, menunjukkan bahwa pada tahun 2009 sebanyak 39,9 juta wanita bekerja dan pada tahun 2012 jumlah tersebut meningkat hingga mencapai 41,7 juta wanita yang bekerja (dalam Laela, 2015).

Individu yang bekerja sering mengalami stress baik laki-laki maupun perempuan. Sebagian besar penelitian mengenai gender dan stress bertentangan. Banyak penelitian bahwa perempuan lebih stress dan dua kali lebih beresiko mengalami depresi dibandingkan laki-laki. Penelitian lain menyatakan bahwa gender bukanlah penyumbng stress. Saat ini, mungkin interpretasi terbaik dari penelitian mengenai seks dan stress menunjukkan bahwa wanita lebih sering mengalami stress dibandingkan pria (misalnya, pelecehan seksual, konflik antara kerja dan keluarga) dan laki-laki dan perempuan mungkin mempunyai perbedaan respon terhadap beberapa jenis stress. Salah satu sumber strees terjadi karena faktor personal yaitu masalah diluar pekerjaan seperti keluarga dan hubungan intim, perkawinan, perceraian, masalah kesehatan, masalah keuangan, dan membesarkan anak-anak. Sumber  stress yang biasanya terjadi pada pekerja yaitu menyeimbangkan antara keluarga dan pekerjaan (Aamodt, 2010). Asiedu-Appiah et al. (2013) berusaha untuk meneliti kebijakan dan praktek keseimbangan kehidupan kerja di lembaga perbankan di Ghana dan bagaimana praktek-praktek ini dapat membantu dalam mengelola tingkat stres, dan hasilnya menunjukkan bahwa tingkat keseimbangan antara kehidupan dan pekerjaan yang baik akan mengurangi stres kerja karyawan.

Wanita yang bekerja mempunyai peran dan tanggung jawab di dalam pekerjaannya serta di kehidupan pribadinya. Terlebih jika wanita yang bekerja tersebut telah menikah, tentunya memiliki sebuah tantangan tersendiri dibandingkan dengan wanita yang belum menikah. Hal tersebut karena wanita yang telah menikah dan bekerja memiliki tugas dan tanggung jawab yang lebih banyak sehingga cenderung mengalami kebimbangan antara perannya sebagai pekerja dan sebagai ibu rumah tangga (Utami, 2011). Tantangan yang mungkin muncul adalah konflik peran ganda yang menuntut waktu dan tenaga tambahan serta adanya persaingan dengan suami untuk pemenuhan kebutuhan (Prihandhany dalam Laela, 2015). Konflik peran terjadi ketika kepatuhan individu untuk sekumpulan harapan mengenai konflik pekerjaan dengan kepatuhan untuk sekumpulan harapan lain (Ivancevich, Konopaske, Matteson, 2008). Oleh karena itu, perlu adanya upaya untuk menyeimbangkan antara pekerjaan dan kehidupan (work-life balance).

Work-life balance yaitu mengenai orang-orang yang memiliki kontrol atas kapan, dimana, dan bagaimana mereka bekerja. Hal itu dicapai ketika hak individu untuk hidup terpenuhi di dalam dan di luar pekerjaan yang diterima dan dihormati sebagai norma, untuk saling menguntungkan individu, bisnis dan masyarakat. Singkatnya, work-life balance merupakan kemampuan seorang untuk dapat meyeimbangkan antara pekerjaan dengan hal diluar pekerjaan (Klopping, 2011). Mereka yang mencapai keseimbangan ini cenderung memiliki tingkat yang lebih tinggi mengenai kepuasan dengan pekerjaan mereka dan kehidupan secara umum, serta menurunkan tingkat stres dan depresi (Rife dan Hall, 2015). Sebuah survei oleh Society of Manajemen Sumber Daya Manusia (SHRM) menunjukkan bahwa karyawan menilai keluarga merupakan prioritas yang paling penting, namun hal tersebut sulit dicapai karena kesibukan mereka. Banyak karyawan yang masih merasa gagal ketika mencoba untuk menyeimbangkan tuntutan kerja dan non-kerja (Rife dan Hall, 2015). Akan tetapi, work-life balance yang tidak tercapai akan berpengaruh terhadap kepuasan kerja atau hidup, komitmen terhadap organisasi, prestasi kerja, dan kesehatan (Paludi, 2014). Penelitian menunjukkan bahwa karyawan dengan konflik keluarga dan pekerjaan beberapa kali lebih mungkin untuk menderita mood, kecemasan, dan gangguan penyalahgunaan zat daripada karyawan tanpa konflik. Upaya organisasi untuk mengurangi konflik antara pekerjaan dan kehidupan  yang dirancang untuk membantu karyawan mengurangi tingkat stres mereka dan dengan demikian meningkatkan kesehatan mental dan fisik mereka(Aamodt, 2010)

Terdapat lima work-life balance yang paling umum yaitu waktu kerja yang fleksibel dan terbatas, pembagian kerja, telecommuting, cuti pribadi, dan dukungan perawatan anak. Pertama, waktu kerja yang fleksibel  dan terbatas merupakan cara penting untuk meningkatkan keseimbangan kehidupan kerja adalah membatasi jumlah jam yang karyawan untuk bekerja dan memberi mereka fleksibilitas dalam penjadwalan jam kerja. Kedua, dengan cara membagi posisi karir antara dua orang sehingga mereka mengalami lebih sedikit stres berdasarkan waktu antara pekerjaan dan keluarga. Ketiga, Telecommuting yaitu mengurangi waktu dan stress bekerja dengan memenuhi kewajiban keluarga, seperti meninggalkan kantor sementara untuk menjemput anak di sekolah. Keempat, cuti pribadi yang biasanya ditawarkan oleh perusahaan seperti cuti bersalin, cuti ayah, cuti untuk merawat keluarga baru atau cuti untuk mengambil keuntungan dari pengalaman pribadi. Terakhir,  dukungan perawatan anak (McShane dan Von Glinow, 2010).

Terdapat beberapa penyebab terjadinya konflik antara pekerjaan dan kehidupan. Pertama, terciptanya organisasi global yang berarti dunia tidak pernah tidur. Kedua, teknologi komunikasi memungkinkan karyawan untuk melakukan pekerjaan di rumah, di mobil, atau  di pantai, namun bukan berarti mereka tidak ke kantor sama sekali. Ketiga, organisasi meminta karyawan agar menambah jam kerja. Terakhir, pasangan dual-karir yang sudah menikah sulit mencari waktu untuk keluarga, pasangan, anak-anak, orangtua, dan teman (Robbins dan Judge, 2011). Penelitian yang dilakukan Hogarth menunjukkan bahwa 47% dari karyawan menginginkan flexitime, 35% menginginkan jadwal kerja yang dipadatkan dalam satu minggu, 26% menginginkan bekerja paruh waktu, 25% menginginkan term-time working dan 16% menginginkan job share (dalam Wiridin, 2006).

Menurut Schabracq, Winnubst, dan Coope ada beberapa faktor yang dapat memengaruhi work-life balance. Pertama karakteristik kepribadian, dimana individu yang memiliki secure attachment cenderung mengalami positive spillover dibandingkan individu yang memiliki insecure attachment. Kedua karakteristik keluarga, dimana konflik peran dan ambiguitas peran dalam keluarga dapat memengaruhi work-family conflict. Ketiga karakteristik pekerjaan, dimana jumlah jam kerja akan memengaruhi kepuasan seseorang akan keseimbangan dalam kehidupan pekerjaan dan kehidupan pribadi. Terakhir sikap, dimana sentralitas terhadap suatu domain tertentu dalam kehidupan individu akan meningkatkan jumlah waktu dan usaha yang dihabiskan dalam domain tersebut (dalam Purwati, 2016).

Fisher, Buger, dan Smith mengatakan bahwa work-life balance memiliki empat dimensi pembentuk yaitu Work Interface With Personal Life, Personal Life Interfrence With Work, Personal Enhancement of Personal Life, Personal Enhancement of Work. Work Interface With Personal Life mengacu pada sejauh mana pekerjaan dapat mengganggu kehidupan pribadi individu. Personal Life Interfrence With Work mengacu pada sejauh mana kehidupan pribadi individu mengganggu pekerjaannya. Personal Enhancement of Personal Life mengacu pada sejauh mana pekerjaan dapat meningkatkan kualitas kehidupan pribadi individu. Personal Enhancement of Work mengacu pada sejauh mana kehidupan pribadi seseorang dapat meningkatkan performa individu dalam dunia kerja (dalam Purwati, 2016). Obiageli et al. (2015) melakukan penelitian terhadap 262 pegawai bank komersial di negara bagian Lagos Nigeria, untuk menguji keseimbangan antara kehidupan dan pekerjaan dengan kinerja karyawan, dan hasilnya menunjukkan bahwa keseimbangan antara kehidupan dan pekerjaan merupakan faktor penting dalam meningkatkan kinerja karyawan bank komersial. Balkan (2014) melakukan penelitian terhadap 232 mahasiswa dan doktoral pascasarjana di Universitas Ankara Turki, dengan menggunakan analisia korelasi dan analisis regresi, menunjukkan bahwa keseimbangan antara kehidupan dan pekerjaan yang buruk berdampak pada kinerja karyawan yang rendah dan kecenderungan untuk meninggalkan pekerjaan.  Dissanayaka dan Ali (2013) dalam penelitiannya terhadap 96 karyawan pabrik pakaian di Sri Lanka menunjukkan bahwa terdapat hubungan positif antara keseimbangan kehidupan dan pekerjaan dengan kinerja karyawan. Implikasi penting dari temuan ini adalah bahwa ada kebutuhan secara sistematis untuk meningkatkan keseimbangan kehidupan dan kerja karyawan guna mencapai kinerja yang lebih baik (dalam Utomo, Djastuti dan Mahfudz, 2016). Berdasarkan hasil ketiga penelitian yang dilakukan di Negara yang berbeda, dapat disimpulkan bahwa keseimbangan antara kehidupan dan pekerjaan (work-life balance) dapat memengaruhi kinerja karyawan.

Kesimpulannya, individu yang bekerja harus menyeimbangkan antara pekerjaan dan kehidupannya terutama pekerja wanita. Wanita memiliki tanggung jawab untuk mengurusi keluarga. Ketika wanita itu bekerja mereka memiliki tanggung jawab yang lebih dibandigkan dengan pria. Wanita bekerja harus memiliki dua peran yaitu peran sebagai pekerja dan sebagai ibu rumah tangga. Kebanyakan wanita sulit untuk mencapai work-life balance. Jika work-life balance tercapai maka akan menurunkan tingkat stress, meningkatkan kinerja para karyawan, serta meningkatkan kesehatan fisik dan mental.

DAFTAR REFERENSI

Aamodt, M.G. (2010). Industrial/Organizational Psychology. (6th ed).Wadsworth: Cengage Learning

Darmawan, A.A.Y.P., Silviandari, I.A., Susilawati, I.R. (2015). Hubungan Burnout dengan Work-Life Balance pada Dosen Wanita. Diakses dari http://mediapsi.ub.ac.id/index.php/mediapsi/article/download/4/4

Djastuti, I., Mahfudz. & Utomo, C. (2016). Pengaruh Keseimbangan Kehidupan–Kerja  terhadap Stres Kerja yang Berimplikasi pada Kinerja Pegawai (Studi pada BPK Perwakilan Provinsi Jawa Tengah). Diakses dari             http://eprints.undip.ac.id/50109/1/Format_Jurnal.pdf

Ivancevich, J.M., Konopaske, R. & Matteson M.T. (2008). Organizational Behior and Management. (9th ed). New York: McGraw-Hill/Irwin.

Klopping, L. (2011). Work-Life-Balance. Diakses dari         https://books.google.co.id/booksid=EV74zoLfs4oC&printsec=frontcover&hl=id&source=gbs_ge_summary_r&cad=0#v=onepage&q&f=false

Laela, C.R. (2015). Pengaruh Relation-Oriented Leadership Behavior terhadap Work-Life Balance pada Wanita Pekerja. Diakses dari                                 http://lib.unnes.ac.id/21933/1/1511411145-s.pdf

McShane, S. & Von Glinow, M.A. (2010). Organizational Behavior: Emerging Knowledge and Practice for The Real World. ( 5th ed). New York: McGraw-Hill/Irwin.

Paludi, M.A. (2014). Women, Work, and Family : How Companies Thrive with a 21st-Century Multicultural Workface. California : Praeger

Purwati, P. T. (2016). Pengaruh Keseimbangan Kehidupan Kerja (Work-Life Balance) terhadap Beban Kerja (Work Load) Divisi Penjualan Di PT. Ulam Halim (MARIMAS) Cabang Sidoarjo. Diakses dari                                                                                                   http://etheses.uin-malang.ac.id/3693/1/12410070.pdf

Rife, A. A. & Hall, J. S. 2015. Society for Industrial and Organizational Psychology. Diakses dari http://www.siop.org/WhitePapers/WorkLifeBalance.pdf

Robbins, P. S. & Judge, T. A. (2010). Organizational Behavior. (14th ed). New Jersey: Pearson Education, Inc., publishing as Prentice Hall

Sefira, M.K. (2016). Hubungan antara Dukungan Sosial dan Kecerdasan Emosi dengan Work Life Balance Karyawan Kanwil DJP DIY yang Menjalani Commuter Marriage. Diakses dari https://digilib.uns.ac.id/dokumen/detail/54756/Hubungan-Antara-Dukungan-Sosial-dan-Kecerdasan-Emosi-dengan-Work-Life-Balance-Karyawan-Kanwil-DJP-DIY-yang-Menjalani-Commuter-Marriage

Utami, D.S. (2011). Strategi Work-Life Balance pada Dosen Perempuan Berperan Ganda (Studi Kasus di Program Studi Arsitektur. Diakses dari http://etd.repository.ugm.ac.id/index.phpmod=penelitian_detail&sub=PenelitianDetail&act=view&typ=html&buku_id=50665

Waridin. (2016). Analisis Pengaruh Work-Family Balance dan Program Family Friendly terhadap Kepuasan Kerja. Diakses dari                                       http://download.portalgaruda.org/article.phparticle=388974&val=8569&title=ANALISIS%20PENGARUH%20WORKFAMILY%20BALANCE%20DAN%20%20PROGRAM%20FAMILY%20FRIENDLY%20TERHADAP%20KEPUASAN%20KERJA%20%20Studi%20Kasus%20pada%20Rumah%20Sakit%20Panti%20Wilasa%20Citarum,%20Semarang

 

 

Advertisements

Leave a Reply

Fill in your details below or click an icon to log in:

WordPress.com Logo

You are commenting using your WordPress.com account. Log Out / Change )

Twitter picture

You are commenting using your Twitter account. Log Out / Change )

Facebook photo

You are commenting using your Facebook account. Log Out / Change )

Google+ photo

You are commenting using your Google+ account. Log Out / Change )

Connecting to %s