Pengaruh Hubungan Kerja Dalam Mendorong Semangat Kerja Karyawan Pada Lingkungan Pekerjaan

Lingkungan kerja menurut Nitisemito (Nitisemito, 2008) adalah lingkungan disekitar pekerjaan yang berdampak pada karyawan dalam menjalankan tugas-tugasnya. Sedangkan Menurut Sedarmayati (Sedarmayanti, 2009) definisi lingkungan kerja adalah keseluruhan alat perkakas dan bahan yang dihadapi, lingkungan sekitarnya di mana seseorang bekerja, metode kerjanya, serta pengaturan kerjanya baik sebagai perseorangan maupun sebagai kelompok. Dari kedua pendapat tersebut dapat disimpulkan bahwa lingkungan kerja adalah sebuah tempat kerja dimana sekumpulan manusia berkumpul dalam keberagamanan situasi dan kondisinya dalam sebuah tempat pekerjaan. Agar dapat menjalankan pekerjaannya dengan baik dan mencapai hasil yang optimal, sebuah perusahaan perlu untuk menunjang lingkungan kerja yang optimal, sehat, dan aman bagi karyawannya. Perusahaan yang menyediakan keadaan lingkungan yang kurang baik bagi karyawannya, tidak akan dapat mencapai hasil output yang akan efisien dan tentunya akan memakan jumlah tenaga dan waktu yang jauh lebih banyak.

Sedarmayanti (2009) menyatakan bahwa secara garis besar, jenis lingkungan kerja terbagi menjadi 2 yakni: a) lingkungan kerja fisik; b) lingkungan kerja non fisik. Lingkungan kerja fisik adalah semua keadaan berbentuk fisik yang terdapat di sekitar tempat kerja yang dapat mempengaruhi karyawan baik secara langsung maupun secara tidak langsung. Lingkungan secara langsung yang berhubungan dengan karyawan antara lain seperti: pusat kerja, kursi, meja dan sebagainya. Sedangkan lingkungan secara tidak langsung adalah lingkungan perantara atau umum yang dapat mempengaruhi kondisi karyawan seperti: temperatur, kelembapan, sirkulasi udara, pencahayaan, kebisingan, bau tidak sedap, warna, dan lain-lain.

Kemudian lingkungan kerja non fisik adalah semua keadaan yang terjadi yang berkaitan dengan hubungan kerja, baik hubungan dengan bawahan maupun hubungan sesama rekan kerja, ataupun hubungan dengan atasan. Anoraga (Anoraga, 2011) menyatakan bahwa kepemimpinan adalah kemampuan mempengaruhi aktivitas orang lain melalui komunikasi, baik individual maupun kelompok, ke arah pencapaian tujuan. Kemudian Mangkunegara (Mangkunegara, 2009) berpendapat, untuk menciptakan hubungan-hubungan yang harmonis dan efektif, pimpinan perlu: a) meluangkan waktu untuk mempelajari aspirasi-aspirasi emosi pegawai dan bagaimana mereka berhubungan dengan tim kerja; b) menciptakan suasana yang meningkatkatkan kreativitas. Dengan menciptakan hubungan yang harmonis tersebut, diharapkan akan memunculkan semangat kerja yang baik bagi seluruh karyawan bagi perusahaan tersebut. Hasibuan (Hasibuan, 2010) mengemukakan bahwa semangat kerja adalah keinginan dan kesungguhan seseorang mengerjakan pekerjaanya dengan baik serta disiplin untuk mencapai produktifitas yang maksimal.

Dari teori-teori yang telah dituliskan diatas, saya mewawancarai narasumber yang berkaitan dengan dengan topik saya yaitu Bapak Achmad Darlan yang saat ini bekerja di posisi Chief Sustainability Officer pada sebuah perusahaan PT Niagamas Gemilang dari Korea Selatan. Berikut petikan wawancara dengan Bapak Achmad Darlan:

Dimanakah anda bekerja sekarang?

Saat ini saya bekerja di PT Niagamas Gemilang, sebuah perusahaan Penanaman Modal Asing (PMA) dari Korea Selatan yang bergerak dalam bidang bisnis perkebunan kelapa sawit.

  Apa posisi yang anda jabat pada perusahaan ini?

Saya menjabat sebagai Chief Sustainability Officer (CSO) dengan tanggungjawab mengelola (mengontrol) Departement Human Resources Development (HRD), Departement Coorporate Social Responsibility (CSR), Departement Health-Safety & Environment (HSE), Departement Indonesian Sustainability Palm Oil (ISPO), Departement Environment Management Sytem (EMS) dan Quality Management System (QMS).

Sudah berapa lama anda bekerja diperusahaan ini?

3 tahun 9 bulan, tepatnya bergabung pada tanggal 1 Juni 2013.

Bagaimana lingkungan pekerjaan anda? Apakah menurut anda sudah menunjang lingkungan yang optimal, sehat dana aman?

Secara umum lingkungan kerja sudah cukup menunjang dalam upaya untuk menciptakan sebuah kondisi pencapaian optimalisasi produktifitas karyawan dalam menjalankan tugas-tugasnya, namun tidak dapat dipungkiri karena perusahaan ini baru berdiri pada tangal 20 Desember 2010, jadi sekarang berumur sekitar 6 tahun 2 bulan.

Fasilitas-fasilitas seperti apa saja yang telah menunjang lingkungan pekerjaan anda?

Beberapa fasilitas yang diberikan oleh perusahaan antara lain adalah:

1. Kendaraan roda 4 (4wd) untuk Manager-Up
2. Penyediaan perumahan
3. Kendaraan antar jemput
4. Program Kepemilikan sepeda motor (Motorcycle Owner Program) untuk semua karyawan level Asisten dan selektif untuk karyawan forman (Mandor)
5. Tunjangan uang makan
6. Tunjangan uang transport untuk semua level Formen (mandor) up
7. Semua karyawan dilindungi dengan Program BPJS Ketenagakerjaan dan BPJS Kesehatan

Selain lingkungan kerja fisik, bagaimana hubungan kerja yang berkaitan dengan pekerjaan anda? Baik itu sesama karyawan bawahan, hingga atasan anda?

Dikarena sifat pekerjaan saya adalah merupakan pekerjaan yang tidak langsung bersentuhan dengan operasional sehari-hari. Maka diperlukan keahlian dalam melakukan komunikasi dan koordinasi dengan lintas Chief dan lintas Head Department agar tujuan dari setiap Department yang berada dibawah saya dapat tercapai.

Fungsi utama seorang chief sendiri adalah membuat rencana, mengontrol dan membangun ide-ide baru kemudian dilaksanakan oleh Head Department serta  membuat cara (strategi) lain apabila rencana yang telah ditetapkan tidak berjalan dengan baik dan pencapaian belum optimal, sehingga membangun hubungan yang baik dengan bawahan sangat diperlukan agar tujuan dapat dicapai.

Secara umum hubungan kerja saya berjalan dengan baik, namun tidak dipungkiri juga ada kendala budaya kerja dimana antara budaya Korea dan Indonesia cukup jauh perbedaanya. Namun perbedaan ini justru memberi warna dan pengalaman baru kepada saya.

Apakah menurut anda lingkungan kerja fisik seperti fasilitas-fasilitas yang telah diberikan dan lingkungan kerja non fisik seperti hubungan kerja yang telah terbangun selama bekerja di perusahaan ini memunculkan semangat kerja yang membuat anda menjadi karyawan yang disiplin, bertanggungjawab, dan dapat menghasilkan pekerjaan yang optimal?

Fasilitas bukanlah satu-satunya yang membuat karyawan dapat bekerja secara optimal namun membangun rasa tanggungjawab dan profesionalisme jauh lebih penting. Karena dengan bekerja secara bertanggungjawab dan profesional akan membangun keahlian kepada karyawan dan dengan keahlian itu karyawan akan mendapat penghargaan, fasilitas dan benefit yang lebih dari karyawan yang lain.

Berdasarkan dari penjabaran teori-teori dan wawancara yang telah dilakukan, dapat disimpulkan bahwa hasil kerja yang dilakukan oleh seorang karyawan pada suatu perusahaan adalah sebuah output berupa kualitas maupun kuantitas. Setiap dari karyawan sendiri tentunya sering menghasilkan output yang berbeda-beda. Perbedaan yang muncul dari setiap karyawan tersebut dapat disebabkan dari beberapa faktor-faktor jenis lingkungan kerjanya. Faktor-faktor dari jenis lingkungan kerja fisik seperti penunjang lingkungan kerja yang optimal, sehat, dan aman bagi karyawannya, serta faktor-faktor dari jenis lingkungan kerja non fisik seperti hubungan kerja antara setiap karyawannya. Akan tetapi, faktor-faktor dari lingkungan fisik seperti fasilitas yang berasal perusahaan tidak akan cukup untuk menjadikan karyawan yang kemudian akan menghasilkan pekerjaan secara optimal, dibutuhkan juga sebuah perasaan bertanggungjawab dan profesionalisme yang dibangun dari hubungan kerja diantara karyawan. Hubungan kerja antar karyawan tersebut dapat menghasilkan sebuah semangat kerja yang kemudian dapat mendorong karyawan tersebut untuk membentuk sikap pekerja yang giat, bekerja sama, disiplin, hingga menghasilkan sebuah penghargaan ataupun fasilitas dan benefit yang jauh lebih baik dapi karyawan lainnya.

 ———

Referensi

Anoraga, P. (2011) Pengantar Bisnis. Edisi Revisi. Jakarta: Rineka Cipta

Hasibuan, Malayu S.P. (2010) Organisasi dan Motivasi dasar peningkatan produktivitas. Jakarta: PT. Bumi Aksara

Mangkunegara, A. A. Anwar Prabu. (2009) Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung: PT. Remaja Rosdakarya

Nitisemito, Alex S. (2008) Manajemen Personalia. Jakarta: Ghalia Indonesia.

Sedarmayanti. (2009) Sumber Daya Manusia dan Produktivitas Kerja. Bandung: CV Mandar Maju