Jaminan Kesehatan untuk Para Pengemudi Transportasi Online di Indonesia

Modernisasi adalah suatu proses transformasi dari suatu arah perubahan ke arah yang lebih maju atau meningkat dalam berbagai aspek dalam kehidupan masyarakat (Rosana, 2011). Secara sederhana dapat dikatakan bahwa modernisasi adalah proses perubahan dari cara-cara tradisional ke cara-cara baru yang lebih maju, dimana dimaksudkan untuk meningkatkan kesejahteraan masyarakat (Rosana, 2011).

Cahyono (2016) menyatakan bahwa masyarakat adalah sekelompok individu yang tinggal dalam suatu tempat tertentu, saling berinteraksi dalam waktu yang relatif lama, mempunyai adat-istiadat dan aturan- aturan tertentu dan lambat laun membentuk sebuah kebudayaan.

 

Pada zaman modern seperti sekarang ini banyak perubahan-perubahan sosial yang terjadi dalam masyarakat. Selo Soemarjan dan Soelaeman Soemardi (dalam Soekanto, 2008) mengemukakan bahwa perubahan sosial diartikan sebagai suatu variasi dari cara-cara hidup yang telah diterima, baik karena perubahan-peubahan kondisi geografis, kebudayaan material, komposisi penduduk, idiologi, maupun karena adanya difusi atau penemuan-penemuan baru dalam masyarakat tersebut. Salah satu perubahan yang dirasakan saat ini adalah dengan hadirnya transportasi online, ini sudah bukan hal yang biasa lagi. Adanya transportasi online tersebut, sangat mempermudah kehidupan di masa yang serba “instant” ini. Namun, banyak timbul pro dan kontra dengan kehadiran transportasi online di Indonesia. Seperti yang kita ketahui, kultur atau budaya di Indonesia sangatlah kuat. Budaya bersama dengan lingkungan

berdampak pada semua tahap pengambilan keputusan masyarakat. Budaya mempengaruhi sistem yang menggerakan dan memotivasi orang untuk mengambil tindakan lebih jauh. Budaya suatu masyarakat menentukan sistem komunikasi dan tingkat perilaku yang dianggap sesuai oleh individu di dalamnya (Pasaribu, 2015).

 

Transportasi online merupakan hal yang baru bagi kultur atau budaya di Indonesia. Dalam budaya di Indonesia, transportasi yang lazim adalah transportasi umum. Transportasi umum pun terbagi dalam beberapa jenis, ada transportasi umum berjenis sepeda motor, mobil, kereta, dan bahkan sepeda saja (becak). Pada zaman dahulu, transportasi umum merupakan hal yang sangat membantu untuk masyarakat karena segelintir masyarakat jarang yang mempunyai transportasi pribadi. Namun, untuk zaman modern seperti sekarang ini, transportasi umum sudah mulai ditinggalkan karena meningkatnya taraf kehidupan ekonomi masyarakat. Tidak bisa dipungkiri, meskipun transportasi umum mulai ditinggalkan tapi terkadang transportasi umum bisa menjadi solusi untuk di beberapa kota, seperti di ibukota Jakarta yang macetnya “luar biasa” ini.

 

Dengan berkembangnya zaman, transportasi umum pun sudah banyak mengalami regeneralisasi. Saat ini ada yang dikenal dengan transportasi online. Apa itu transportasi online? menurut Randika (2017), transportasi online merupakan jasa transportasi berbasis teknologi dan aplikasi telepon genggam yang memungkinkan seorang penumpang untuk memesan angkutan seperti Go-Jek, Go-Car, Grab, dan Uber melalui aplikasi tersebut. Seperti yang kita ketahui, transportasi umum pada lazimnya tidak menggunakan teknologi. Kita hanya bisa “tebak-tebakan  buah manggis” kapan transportasi umum itu datang. Di zaman yang serba cepat ini, kita pun bisa dengan cepat mendapatkan transportasi umum tanpa harus “berjuang” untuk mendapatkannya. Dengan kehadiran transportasi online, ini sangat membantu. Transportasi online memberikan wajah baru untuk transportasi umum di Indonesia, dan sangat membantu bagi sebagian masyarakat di kota-kota besar seperti Jakarta dan sekitarnya. Sekarang ini, transportasi online di Indonesia sudah meliputi ojek online dan taksi online. Ada beberapa perusahaan yang menawarkan jasa ojek dan taksi online ini. Masing-masing dari perusahaan menawarkan keunggulannya dengan berbagai cara.

 

Seperti yang kita ketahui sebelumnya, banyak pro dan kontra dengan  kehadirannya transportasi online di Indonesia. Pertama, Saya akan membahas dalam hal pro terlebih dahulu. Masyarakat modern kini sangat membutuhkan transportasi umum yang mudah dan cepat, terutama di sebagian kota-kota besar di Indonesia. Transportasi umum membantu masyarakat untuk melakukan mobilitas sehari-hari diluar rumah. Menurut salah satu pengguna transportasi online yang cukup sering, Bapak Adie dan Ibu Faiza dengan adanya transportasi umum berbasis teknologi ini atau yang biasa disebut transportasi online membantu untuk bagi sebagian orang yang banyak melakukan aktivitas diluar rumah karena sangat efisien, baik efisien waktu dan juga efisien dalam urusan harganya. Jika dibandingkan dengan transportasi umum pada biasanya, memang transportasi online ini harganya lebih bersahabat. Hal itu pula yang menjadi pertimbangan bagi beberapa orang untuk menggunakan transportasi online. Namun, ada pro ada juga kontra. Dalam hal ini, kontra lebih banyak ditemukan. Sebagai contoh kasus pertama, sejak kemunculannya yang “menjamur” di ibukota, para pengemudi taksi konvensional pun mulai menunjukan aksi protesnya dengan cara berdemo.

Pada tanggal 22 Maret 2016 lalu, pengemudi taksi konvensional berdemo menentang kehadiran transportasi online. Sebenarnya itu terjadi karena terjadi cara pandang yang berbeda antar kedua pihak. Para pengemudi taksi konvensional bertanggapan jika penghasilan mereka berkurang karena hadirnya transportasi online tersebut. Lalu aksi demo tersebut berujung dengan damai. Namun, tidak berhenti disitu saja. Kasus-kasus lain pun bermunculan di berbagai daerah. Pada tanggal 8 Maret 2017 berlokasi di Tangerang. Seorang pengemudi transportasi ojek online ditabrak oleh pengemudi angkutan umum kota (angkot). Pengemudi transportasi online tersebut bernama Jamil. Salah seorang mahasiswa yang sedang cuti kuliah karena masalah ekonomi. Jamil ditabrak oleh seorang pengemudi angkot cabutan karena alasan iri semata. Selanjutnya kasus lain yang terjadi pada satu hari berikutnya, Pada tanggal 9 Maret 2017 berlokasi di Bandung, para pengemudi angkutan umum kota (angkot) juga menunjukan ketidaksukaannya dengan transportasi online. Salah satu mobil yang diduga sebagai taksi online diberhentikan secara paksa dan dihancurkan. Kejadian itu terjadi saat satu keluarga melintasi daerah yang menjadi tempat unjuk rasa supir angkot, daerah Gedung Sate kota Bandung. Saat itu mobil mereka dihadang oleh belasan supir angkot dan dipaksa untuk keluar dari mobil. Belum sempat keluar dari mobil, para pengemudi supir angkot sudah membabi buta menghancurkan mobil yang dikira transportasi online tersebut. Kemudian akhirnya satu keluarga tersebut berhasil menyelamatkan diri untuk keluar. Sudah dipastikan mobil keluarga tersebut bukan transportasi online, melainkan mobil pribadi keluarga.

 

Dengan munculnya kasus-kasus seperti diatas, sebagian dari kita pasti bertanya-tanya bagaimana jaminan kesehatan untuk para pengemudi transportasi online tersebut?? Ya, sempat terlintas di otak Saya juga bagaimana nasib para pengemudi transportasi online tersebut.

 

Saya sempat menggobrol dengan salah satu pengendara transportasi online tetang bagaimana jaminan kesehatan para pengemudi transportasi online tersebut. Menurut salah satu pengemudi, jaminan kesehatan untuk para pengemudi transportasi online tersebut memang ada. Perusahaan memberikan jaminan kesehatan untuk para pengemudinya. Namun, tidak semudah itu. Jaminan kesehatan untuk para pengemudi transportasi online harus ditebus terlebih dahulu. Sementara, jika kejadian-kejadian seperti itu terjadi maka pihak-pihak dari perusahaan wajib memberikan jaminan kesehatan dan perlindungan hukum untuk para pengemudi transportasi online tersebut dengan mudah. Jaminan kesehatan diperlukan oleh seluruh masyarakat, baik di pedesaan maupun perkotaan. Pengembangan jaminan kesehatan bagi masyarakat sangat diperlukan (Kurniawan dan Intiasari, 2012). Selain jaminan kesehatan, perlindungan hukum pun juga dibutuhkan untuk para pengemudi transportasi online. Darmajaya (2016) menyatakan bahwa, perlindungan hukum adalah memberikan pengayoman kepada hak asasi manusia yang dirugikan orang lain dan perlindungan tersebut diberikan kepada masyarakat agar mereka dapat menikmati semua hak-hak yang diberikan oleh hukum atau dengan kata lain perlindungan hukum adalah berbagai upaya hukum yang harus diberikan oleh aparat penegak hukum untuk memberikan rasa aman, baik secara pikiran maupun fisik dari gangguan dan berbagai ancaman dari pihak manapun.

 

Meskipun banyak pro dan kontra dengan kehadiran transportasi online di Indonesia, peforma pekerjaan para pengemudi transportasi tetap bagus. Menurut Aamodt (2007), job performance pada karyawan berguna untuk mengurangi stress mereka terhadap lingkungan kerja.

 

 

Daftar Pustaka

Aamodt, M.G. (2007). Industrial/Organizational Psychology: An Applied Approach (5th edition). Wadsworth: Cengage Learning.

Cahyono, A. S. (2016). PENGARUH MEDIA SOSIAL TERHADAP PERUBAHAN SOSIAL MASYARAKAT DI INDONESIA. Diakses dari file:///C:/Users/ABIGAEL/Downloads/79-148-1-SM.pdf diakses pada tanggal 15 Maret 2017

Darmajaya, W. A. (2016). PERLINDUNGAN HUKUM TERHADAP HAK-HAK PEKERJA DI PT. GO-JEK YOGYAKARTA. Skripsi Sarjana pada Fakultas Hukum, Universitas Muhammadiyah, Yogyakarta.

Kurniawan, A., Intiasari, A. D. (2012). Kebutuhan Jaminan Kesehatan Masyarakat di Wilayah Pedesaan. Jurnal Kesehatan Masyarakat Nasional.

Pasaribu, Y. M. (2015) Budaya Kota dan Nilai Tradisi Masyarakat Indonesia. Diakses dari file:///C:/Users/ABIGAEL/Downloads/606-1206-1-SM.pdf pada tanggal 15 Maret 2017.

Randika, D. (2017). ANALISIS FAKTOR-FAKTOR YANG MEMPENGARUHI PENDAPATAN SOPIR TAKSI. Skripsi Sarjana pada Fakultas Ekonomi dan Bisnis, Universitas Pasundan, Bandung.

Rosana, E. (2011). Modernisasi dan Perubahan Sosial. Diakses dari http://download.portalgaruda.org/article.php?article=149651&val=5897&title=Modernisasi%20Dan%20Perubahan%20Sosial diakses pada tanggal 15 Maret 2017

Soekanto, S. (2008).  Sosiologi Suatu Pengantar. Jakarta: Raja Grafindo Persada.

http://www.detik-news.net/2017/03/korban-pengemudi-grab-yang-ditabrak.html

http://regional.kompas.com/read/2017/03/10/13480991/6.sopir.angkot.jadi.tersangka.perusakan.mobil.di.bandung

http://megapolitan.kompas.com/read/2017/03/10/16140801/kronologi.sopir.angkot.tabrak.pengemudi.grab.di.tangerang

Kontrak Kerja di Indonesia

Pengangguran dan inflasi adalah dua masalah ekonomi utama yang dihadapi setiap masyarakat. Kedua masalah ekonomi itu dapat mewujudkan beberapa efek buruk yang bersifat ekonomi, politik dan sosial. Untuk menghindari berbagai efek buruk yang mungkin timbul,berbagai kebijakan ekonomi perlu dijalankan.

Kontrak kerja adalah suatu perjanjian antara pekerja dan pengusaha secara lisan atau tulisan, baik untuk waktu tertentu maupun untuk waktu tidak tertentu yang memuat syarat-syarat kerja, hak dan kewajiban.

Menurut UU RI Ketenagakerjaan 2003 dalam pasal 59 ayat 1. Pengertian karyawan kontrak adalah karyawan yang bekerja pada suatu instansi dengan kerja waktu tertentu yang didasari atas suatu perjanjian atau kontrak dapat juga disebut dengan perjanjian kerja waktu tertentu (PKWT), yaitu perjanjian kerja yang didasarkan suatu jangka waktu yang diadakan untuk paling lama 2 (dua) tahun dan hanya dapat diperpanjang 1 kali untuk jangka waktu maksimal 1 (satu) tahun.

Kontrak kerja merupakan awal dari proses bisnis yang berisi kesepakatan atau perjanjian antara para pihak dalam bentuk dokumen yang menyatakan hak dan kewajiban mereka. Menurut Syahmin, hukum kontrak adalah sekumpulan ketentuan yang mengatur pembentukan, aktivitas di bidang ekonomi atau industry, dan pelaksanaan kontrak antar para pihak, baik yang bersifat nasional maupun internasional. Bertujuan melindungi harapan individu yang sesuai dan dapat dibenarkan oleh hukum (Syahmin, 2006 : 20).

Pengertian perjanjian kerja menurut Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 Tentang Ketenagakerjaan, Pasal 1 angka 14 yakni : “Perjanjian kerja adalah suatu perjanjian antara pekerja/buruh dengan pengusaha atau pemberi kerja yang memuat syarat-syarat kerja, hak, dan kewajiban para pihak”.

Hubungan kerja menurut Soepomo adalah suatu hubungan antara seorang buruh dan seorang majikan, hubungan kerja itu terjadi setelah adanya perjanjian kerja antara kedua belah pihak. Mereka terikat dalam suatu perjanjian, disatu pihak pekerja atau buruh bersedia bekerja dengan menerima upah dan pengusaha mempekerjakan pekerja atau buruh dengan memberi upah (Abdul Khakim, 2003:25).

Perjanjian ketenagakerjaan diatur daam pasal 1601a jo sampai pasal 1601z BW. Dalam perjanjian ini pekerja wajib melaksanakan pekerjaan yang sudah di sepakati oleh kedua pihak. Untuk menghindari tindakan sewenang-wenang dari tempat kerja, maka perjanjian tersebut dibuat secara tertulis(Abdulkadir Muhammad, 2010 : 34).

 

Mantan Menteri Badan Usaha Milik Negara Laksamana Sukardi diperiksa penyidik pada Jaksa Muda Tindak Pidana Khusus Kejaksaan Agung selama sekitar tujuh jam. Usai diperiksa, Sukardi enggan mengungkap materi pemeriksaan. Sukardi yang mengenakan setelah kemeja putih langsung masuk ke mobil putih yang menunggunya di depan pintu gedung bundar. Kepala Pusat Penerangan Hukum Kejagung Amir Yanto mengatakan, pemeriksaan Sukardi seputar keberadaan kontrak antara PT Hotel Indonedia dengan PT Cipta Karya Bumi Indah. Sukardi diperiksa sebagai saksi terkait kasus dugaan tindak pidana dalam kontrak pembangunan kompleks Grand Indonesia yang menyebabkan kerugian negara. Sukardi sebelumnya pernah diperiksa juga sebagai saksi. Usai pemeriksaan, ia mengaku tak tahu adanya pembangunan gedung lain di luar kontrak antara PT Grand Indonesia dan Hotel Indonesia Natour. Menurut perjanjian yang dia ketahui, pembangunan dalam kontrak hanya pembangunan dua mal, satu hotel, dan satu lahan parkir.

http://nasional.kompas.com/read/2016/04/18/22015091/Mantan.Menteri.BUMN.Ditanya.Kronologi.Kerja.Sama.dalam.Kasus.Kontrak.Grand.Indonesia

Tujuan saya menganalisis ini adalah untuk mengetahui apakah pelaksanaan perjanjian kerja antara pekerja kontrak dengan pengusaha sudah berjalan dengan semestinya  dan sesuai  dengan peraturan Undang-Undang No. 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan, dan bagaimanakah kelanjutan nasib bagi para pekerja kontrak setelah masa bekerjanya berakhir dengan melakukan penelitian yang lebih mendalam dengan mengambil judul penelitian : “TINJAUAN TENTANG STATUS PEKERJA KONTRAK BERKAITAN DENGAN PERJANJIAN KERJA PADA

Manfaat menganalisis ini adalah untuk memperoleh gambaran yang jelas mengenai perjanjian kerja dan status pekerja kontrak setelah masa kerjanya berakhir. Selain itu, untuk meningkatkan pengetahuan penulis tentang kontrak kerja.

Menurut Subekti, Perjanjian kerja adalah suatu perjanjian antara seorang majikan yang ditandai dengan ciri-ciri adanya upah atau gaji tertentu, adanya suatu hubungan atas bawah (dietsverhouding), yakni suatu hubungan atas dasar pihak yang satu, majikan berhak memberikan perintah yang harus ditaati oleh pihak lainnya(Adrian Sutedi, 2009 : 46 ). Menurut Subekti dapat dikatakan yang dimaksud dengan Perjanjian Kerja harus memenuhi unsur-unsur esensialia yaitu :

  • Melakukan pekerjaan tertentu Dalam perjanjian kerja, adanya pekerjaan itu harus diperjanjikan terlebih dahulu oleh pekerja, dan hanyalah dengan seizin pengusaha ia dapat menyuruh seorang ketiga untuk menggantikannya. Sifat pekerjaan yang dilakukan ini sangat pribadi karena bersangkutan dengan ketrampilan/keahlian, maka dari itu apabila pekerja meninggal dunia maka perjanjian tersebut secara otomatis putus demi hukum.
  • Adanya perintah atau di bawah perintah orang lain Pasal 1603 b KUH Perdata menyatakan, bahwa buruh wajib menaati peraturan tentang pelaksanaan pekerjaan dan tata tertib yang ada dalam perusahaan. Selain itu juga pekerja harus tuduk kepada perintah pengusaha untuk melakukan pekerjaan sesuai dengan yang diperjanjikan.
  • Adanya upah Disini upah punya peranan penting dalam hubungan kerja atau perjanjian kerja. Pengertian upah dalam Peraturan Pemerintah No. 8 Tahun 1981 Tentang Perlindungan Upah menyebutkan upah adalah suatu penerimaan sebagai imbalan dari pengusaha kepada buruh untuk sesuatu pekerjaan atau jasa yang telah atau akan dilakukan. Maka tanpa adanya upah maka hubungan tersebut bukanlah merupakan hubungan kerja.

Sebagai bukti tertulis, kontrak kerja memliki legalitas penuh untuk keabsahan suatu pekerjaan. Kegunaannya tidak sekedar untuk menghindari masalah yang tidak diinginkan(Salim, 2008 : 24). Melalui kontrak kerja ada beberapa hal yang dapat diketahui :

  1. Perikatan apa yang dilakukan, kapan, dan di mana kontrak tersebut dilakukan;
  2. Siapa saja yang saling mengikatkan diri dalam kontrak tersebut;
  3. Hak dan kewajiban para pihak, apa yang harus, apa yang boleh, dan apa yang tidak boleh dilakukan para pihak;
  4. Syarat-ssyarat berlakunya kontrak tersebut;
  5. Cara-cara yang dipilih untuk menyelesaikan perselisihan antara para pihak;
  6. Kapan berakhirnya kontrak atau hal-hal apa saja yang mengakibatkan berakhirnya kontrak tersebut;
  7. Sebagai alat control bagi para pihak, apakah masing-masing pihak telah menuaikan kewajiban atau prestasinya, atau belum, atau telah melakukan suatu wanprestasi;
  8. Sebagai alat bukti bagi para pihak apabila di kemudian hari terjadi perselisihan diantara mereka, misalnya salah satu pihak wanprestasi. Termasuk juga apabila ada pihak ke tiga yang mungkin merasa keberatan dengan suatu kontrak dan megharuskan kedua belah pihak untuk membuktikan hal-hal yang berkaitan dengan kontrak yang dimaksud.

Dari pemahaman kontrak kerja, saya mengambil data dari beberapa orang  karywan untuk menanyakan apakah perusahan mereka sudah sesuai dengan Undang-undang  Nomor 13 Tahun 2003 Tentang Ketenagakerjaan. Pertanyaan nya sebagai berikut :

  • Apakah status pekerja kontrak dapat berubah menjadi pekerja tetap dengan perjanjian kerja antar pekerja kontrak dengan perusahaan yang terkait?
  • Apakah pelaksanaan perjanjian kerja antara pekerja kontrak dengan perusahaan sudah berjalan dengan semestinya berdasarkan UU Nomer 13 Tahun 2003 Tentang Ketenagakerjaan?

 

Jawaban mereka sebagai berikut :

  • Di perusahaan Asuransi Central Asia, status pekerja kontrak dapat berubah menjadi pekerja tetap. UU tentang ketenagakerjaan juga sudah berjalan dengan semestinya, pelaksanaan perjanjian kerja juga sangan bagus di Perusahaan Asuransi Central Asia. (Muhammad Rizal Habibi, 24 tahun).
  • Saya bekerja sebagai waiters di Hotel Mercure Simatupang. Status pekerja kontrak di tempat saya bekerja dapat berubah menjadi karyawan tetap, tergantung bagaimana diri kita masing-masing dan penilaian dari tempat saya bekerja. Jika menurut perusahaan, karyawan tersebut kerja nya bagus pasti akan di rekrut menjadi pekerja tetap disana. Menurut saya, di tempat saya bekerja perjajian pekerja kontrak sudah berjalan dengan semestinya berdasarkan UU Nomer 13 Tahun 2003, karena upahnya sudah mencukupi dan sesuai, kesehatan para pekerja dan keluarga pekerja juga sudah terjamin. (Dhimas Dwiki Septiawan, 23 tahun).

Kesimpulan yang saya ambil dari hasil wawancara adalah, beberapa perusahaan di Indonesia sudah berjalan dengan semestinya berdasarkan UU Nomer 13 Tahun 2003 Tentang Ketenagakerjaan.

 

Daftar Refrensi

AbdulKhakim. (2003). PengantarHukumKetenagakerjaanIndonesia.CitraAdityaBakti:Bandung

AdrianSutedi.(2009). HukumPerburuhan.SinarGrafika:Jakarta

DoniJudian. (2014). TahukahAnda?TentangPekerjaTetap,Kontrak,Freelance,Outsourching. Jakarta:DuniCerdas

Muhammad.A(2010) HukumPerusahaanIndonesia. CitraAdityaBakti: Bandung

SadonoSukirno.(2011)MakroEkonomi.RajawaliPers:Jakarta

Salim, H. S. (2004). HukumKontrakTeoriDanTeknikPenyusunanKontrak. Jakarta:SinarGrafika

Simatupang,R.B.(2003).AspekHukumDalamBisnis. RinekaCipta:Jakarta

Syahmin.A.K.(2006) HukumKontrakInternasional. RajaGrafindoPersada:Jakarta

 

 

 

 

Angka Kematian Pekerja Tinggi. Apa penyebabnya?

Angka Kematian Pekerja Tinggi. Apa Penyebabnya?

Keselamatan dan kesehatan kerja (K3) merupakan program yang dibentuk perusahaan dan pekerja untuk mencegah timbulnya kecelakaan dan penyakit  akibat kerja. Tujuannya adalah untuk menciptakan tempat kerja yang nyaman, dan sehat sehingga dapat menekan kemungkinan resiko kecelakaan dan penyakit (Friend & Khon, 2007). Menurut OHSAS (2007), keselamatan dan kesehatan kerja (K3) adalah semua kondisi dan faktor yang dapat berdampak pada keselamatan dan kesehatan kerja tenaga kerja maupun orang lain (kontraktor, pemasok, pengunjung, dan tamu) di tempat kerja.

Undang-undang No. 1 Tahun 1970 tentang Keselamatan Kerja. Undang-Undang ini mengatur dengan jelas tentang kewajiban pimpinan tempat kerja dan pekerja dalam melaksanakan keselamatan kerja. Lalu ada, Undang-Undang No. 23 tahun 1992 tentang Kesehatan memberikan ketentuan mengenai kesehatan kerja dalam Pasal 23, menyebutkan bahwa kesehatan kerja dilaksanakan supaya semua pekerja dapat bekerja dalam kondisi kesehatan yang baik tanpa membahayakan diri mereka sendiri atau masyarakat, dan supaya mereka dapat mengoptimalkan produktivitas kerja mereka sesuai dengan program perlindungan tenaga kerja (WageIndicator,2017). Sumber daya manusia yang handal dibutuhkan dalam menunjang bisnis perusahaan agar dapat bersaing, oleh karena itu perusahaan dituntut agar dapat mampu meningkatkan produktivitas sumber daya manusia yang ada. Produktivitas sumber daya manusia ditentukan oleh sejauh mana sistem yang ada di perusahaan dapat menunjang dan memuaskan keinginan seluruh pihak (Sedarmayanti, 2007). Menurut ILO (2013), setiap tahun ada lebih dari 250 juta kecelakaan di tempat kerja dan lebih dari 160 juta pekerja menjadi sakit karena bahaya di tempat kerja. Terlebih lagi, 1,2 juta pekerja meninggal akibat kecelakaan dan sakit di tempat kerja di seluruh dunia. Keselamatan dan kesehatan kerja di Indonesia  juga merupakan masalah yang cukup serius.

Menurut Deny (2017) yang dilansir melalui liputan6.com, Kementerian Ketenagakerjaan (Kemnaker) menyatakan bahwa angka kecelakaan kerja di 2016 mengalami penurunan dibandingkan 2015. Namun angka pekerja yang meninggal akibat dari kecelakaan tersebut meningkat ‎349,4 persen pada periode yang sama. Tahun lalu, dua pekerja konstruksi dilaporkan meninggal dunia saat sedang melakukan kerja di sebuah bangunan swasta di dekat kawasan Kwitang, Senen, Jakarta Pusat. Kedua pekerja itu disebutkan mengalami kecelakaan kerja dengan terjatuh dari lantai 13 bangunan yang menjadi lokasi proyek pembangunan tersebut (Rahman,2016).

Dengan meningkatnya angka kematian akibat dari kecelakaan kerja tersebut sebenarnya apa yang menjadi penyebabnya? Ada beberapa faktor yang menyebabkan terjadinya kecelakaan kerja, yaitu unsafe condition dan unsafe behavior. Unsafe behavior merupakan perilaku dan kebiasaan yang mengarah pada terjadinya kecelakaan kerja seperti tidak menggunakan APD (Alat Pelindung Diri) dan penggunaan peralatan yang tidak standard sedang unsafe condition merupakan kondisi tempat kerja yang tidak aman seperti terlalu gelap, panas dan gangguan-gangguan faktor fisik lingkungan kerja lainnya. Faktor-faktor yang berkontribusi terhadap penyebab kecelakaan dapat dikelompokkan menjadi lima kategori, yaitu faktor manusia : tindakan- tindakan yang diambil atau tidak diambil, untuk mengontrol cara kerja yang dilakukan, faktor material : resiko ledakan, kebakaran dan trauma paparan tak terduga untuk zat yang sangat beracun, faktor peralatan : rentan terhadap kegagalan yang dapat menyebabkan kecelakaan, faktor lingkungan : mengaacu pada keadaan tempat kerja, suhu, kelembaban, udara dan kualitas pencahayaan, faktor proses : termasuk resiko yang timbul dari proses produksi, seperti panas, kebisingan, debu, dan asap (ILO,2013). Faktor-faktor tersebut dapat dieliminasi dengan adanya komitmen perusahaan dalam menetapkan kebijakan dan peraturan K3 serta didukung oleh kualitas SDM perusahaan dalam pelaksanaannya.
Sayangnya, masih sedikit perusahaan di Indonesia yang berkomitmen untuk melaksanakan pedoman SMK3 dalam lingkungan kerjanya. Sebagaimana mestinya tempat kerja harus memenuhi ketentuan namun didalamnya terkandung sejumlah bahaya khusus dan oleh karenanya membutuhkan tindakan-tindakan pencegahan (Kuswana, 2014).  Dengan banyaknya kasus mengenai keselamatan dan kesehatan pekerja suatu perusahaan sebaiknya membentuk sebuah organisasi keselamatan kerja dimana organisasi tersebut melakukan tindakan berjaga-jaga yang tidak hanya berlaku bagi para pekerjanya, tetapi juga bagi para tamu yang berkunjung, kontraktor yang dipekerjakan, para undangan, lingkungan sekitar, atau anggota masyarakat lainnya yang mungkin terkena pengaruh kegiatan-kegiatan perusahaan (Ridley, 2008). Cara-cara yang dapat dipakai untuk keselamatan kerja adalah menyediakan dan menggunakan perlengkapan khusus. Perusahaan juga mempunyai peran penting dalam kesehatan dan keselamatan karyawannya karena perusahaan memiliki kendali dan dapat memberika intruksi. Cara manajer bersikap dan kepeduliannya terhadap karyawan dapat mempengaruhi sikap para pekerja.

Menurut WageIndicator (2017), dalam Perjanjian Kerja Bersama  akan dikaji hal-hal yang berkaitan dengan pelaksanaan upah, keselamatan dan kesejahteraan karyawan.  Perusahaan dan setiap pekerja harus sadar sepenuhnya bahwa K3 adalah kewajiban dan tanggung jawab bersama.  PKB biasanya akan mengatur mengenai hak dan kewajiban dari para karyawan dalam hal K3 sebagai mana PKB juga akan mengatur mengenai hak dan kewajiban perusahaan. Dalam Perjanjian Kerja Bersama juga tertulis sanksi-sanksi yang diberikan apabila salah satu dari kedua belah pihak melanggar PKB. Diatas di sebutkan undang-undang mengenai keselamatan dan kesehatan kerja (K3) dan undang-undang kesehatan, jika tidak menjalankan ketentuan undang-undang akan dikenakan hukuman pindana paling lama satu tahun atau paling banyak denda sebesar Rp.15.000.000 (lima belas juta rupiah).

Kendala-kendala yang biasanya terjadi dalam perjanjian keselamatan dan kesehatan kerja (K3) adalah pemahaman karyawan mengenai isi perjanjian kerja bersama, penanganan keselamatan kerja tidak optimal, kebijakan perusahaan yang tidak tegas (WageIndicator,2017). Kendala-kendala yang sering terjadi ini membuat sering terjadinya masalah K3 antara pekerja dan perusahaan. Yang dapat dilakukan untuk mengatasi kendala-kendala tersebut adalah dengan pembinaan dan sosialisasi antara pengurus pekerja dan pekerja, memberikan tindakan tegas apabila terjadi ketidaksiplinan pekerja dalam bekerja, dan apabila terjadi kecelakaan, pihak manajemen perusahaan harus mempelajari letak kesalahan yang terjadi.

Mengenai biaya perawatan kesehatan perusahaan akan membayar penuh asuransi kesehatan untuk meningkatkan mutu pada karyawan (Aamodt, 2007). Di Indonesia sudah ada beberapa asuransi yang digunakan perusahaan untuk menjamin kesehatan para karyawannya, seperti JKN dan BPJS. Menurut Syarifah (2013) yang dilansir melalui liputan6.com JKN adalah program pelayanan kesehatan yang merupakan kepanjangan dari Jaminan Kesehatan Nasional yang sistemnya menggunakan sistem asuransi. Artinya, seluruh warga Indonesia nantinya wajib menyisihkan sebagian kecil uangnya untuk jaminan kesehatan di masa depan. Sementara BPJS adalah singkatan dari Badan Penyelenggara Jaminan Sosial. BPJS ini adalah perusahaan asuransi yang kita kenal sebelumnya sebagai PT Askes. Begitupun juga BPJS Ketenagakerjaan merupakan transformasi dari Jamsostek (Jaminan Sosial Tenaga Kerja). Sesuai dengan Undang-undang Nomor 40 tahun 2004 tentang Sistem Jaminan Sosial Nasional (SJSN), dengan adanya JKN, maka seluruh masyarakat Indonesia akan dijamin kesehatannya. Dan juga kepesertaanya bersifat wajib tidak terkecuali juga masyarakat tidak mampu karena metode pembiayaan kesehatan individu yang ditanggung pemerintah. Dengan demikian cara agar kesehatan pekerja terjamin seharusnya angka kematian karyawan sudah dapat menurun.

 

Daftar Pustaka

Aamodt, M.G. (2007). Industrial/Organizational Psychology: An Applied Approach (5th edition). Wadsworth: Cengage Learning.

Deny, S. (2017). Pekerja yang Meninggal di 2016 Naik Lebih dari 300 Persen. Diakses dari http://bisnis.liputan6.com/read/2825144/pekerja-yang-meninggal-di-2016-naik-lebih-dari-300-persen. Diakses pada tanggal 15 Maret 2017.

Friend, M.A. dan Kohn, J.P., (2007). Fundamental of Occupational Safety and Helath. Fourth Edition. Toronto ; Government Institutes.

Kuswana, W.S. (2014). Ergonomi dan K3. Bandung ; PT. Remaja Rosdakarya.

ILO. (2013). Keselamatan dan Kesehatan Kerja. Jakarta ; International Labor Organitation.

OHSAS 18001:2007. Occupational health safety management system – Specification.

Ridley, J. (2008). Heatlh and Safety in Brief. Third Edition. England ; Elsevier Ltd.

Syarifah, F. (2013). Pertanyaan-pertanyaan Dasar Seputar JKN dan BPJS. Diakses dari http://health.liputan6.com/read/788613/pertanyaan-pertanyaan-dasar-seputar-jkn-dan-bpjs. Diakses pada tanggal 21 Maret 2017.

WageIndicator. (2017). Pertanyaan Mengenai Keselamatan dan Kesehatan Kerja di Indonesia. Diakses dari http://www.gajimu.com/main/pekerjaan-yanglayak/keselamatan-dan-kesehatan-kerja/pertanyaan-mengenai-keselamatan-dan-kesehatan-kerja-di-indonesia-1. Diakses pada tanggal 21 Maret 2017.

 

Stress Management; Guru Anak Berkebutuhan Khusus (ABK)

Manusia sebagai makhluk sosial dalam kehidupan sehari-hari pasti pernah mengalami hal atau peristiwa yang membuat mereka merasa tertekan, merasa terasingkan, dan merasa gagal dalam mengerjakan sesuatu. Peristiwa-peristiwa tersebut bisa terjadi karena perilaku orang tersebut, ataupun akibat dari perilaku orang lain yang membuat orang tersebut harus menerima konsekuensinya. Walaupun memang dalam melakukan suatu hal kita harus bertanggung jawab dengan apa yang kita lakukan dan harus menerima konsekuensi dari apa yang kita lakukan. Dalam menghadapi peristiwa-peristiwa yang menekan tersebut, banyak orang mengalami stres, baik dalam hal pekerjaan ataupun dalam bergaul dengan orang lain. Termasuk dalam dunia kerja. Stres sering dikeluhkan oleh para pekerja. Banyaknya masalah dalam lingkungan pekerjaan seperti bobot pekerjaan yang banyak, permasalahan dengan atasan, saingan dengan pekerja lain, dan deadline pekerjaan. Lebih lanjut lagi dalam artikel ini akan membahas mengenai definisi stres dari beberapa tokoh, kemudian wawancara dengan narasumber mengenai stres yang dialami guru anak berkebutuhan khusus, strategi menghadapi stres, dan hal-hal apa yang baik dilakukan untuk mengurangi stres.

Apa itu stres? Bagaimana kita tahu jika kita sedang stres? Kita mungkin pernah mengalami sakit kepala, sakit perut, sakit punggung, atau bahkan capek, gelisah dan depresi. Beberapa orang makan lebih banyak ketika stres, dan ada juga yang susah makan ketika stres. Stres memiliki arti yang berbeda bagi setiap orang. Dari perspektif orang awam stres bisa dideskripsikan sebagai perasaan menekan, takut, ataupun gelisah. Stres pertama kali dijelaskan pada tahun 1930 oleh Hans Selye, ketika mengamati sedang mengamati pasien-pasiennya yang menderita berbagai penyakit. Semua penyakit tersebut menunjukkan gejala umum, seperti kelelahan, gangguan nafsu makan, masalah tidur, perubahan suasana hati, masalah pencernaan, dan konsentrasi berkurang. Stres mengacu pada respon fisiologis dan psikologis dalam perubahan atau gangguan yang signifikan atau tidak terduga dalam kehidupan seseorang. Stres juga dapat disebabkan oleh faktor-faktor nyata atau faktor-faktor yang tidak nyata (Hahn, Payne & Lucas, 2011). Dalam definisi lain stres adalah kondisi fisiologis dan psikologis yang mempersiapkan kita untuk beradaptasi dengan kondisi lingkungan yang mengancam atau berbahaya (McShane & Glinow, 2010).  Stress juga merupakan respon adaptif, dan konsekuensi dari setiap tindakan, situasi, atau peristiwa yang menempatkan tuntutan khusus pada seseorang (Gibson, Ivancevich, Donnelly & Konopaske, 2009). Tidak ada definisi universal tentang stres. Definisi stres tergantung pada pendekatannya. Berikut adalah 3 pendekatan tentang stres menurut Soewondo (2013) yaitu:

Stres sebagai stimulus. Pendekatan in menggambarkan stres sebagai stimulus lingkungan yang dihadapi individu berupa satu keadaan yang mengganggu dan menjadi beban. Hal ini merupakan tuntutan yang mengancam seperti: badai, gempa, longsor, wabah, kematian keluarga, perceraian, dll. Semua hal tersebut merupakan pengalaman yang tidak menyenangkan dan dapat menyebabkan ketegangan.

Stres sebagai respon. Pendekatan ini menganggp stres sebagai reaksi fisiologis dan psikologis terhadap stresor. Selye (dalam Soewondo, 2012) mendefinisikan stres sebagai ”respon non-spesifik dari tubuh terhadap setiap tuntutan”. Bila seseorang dihadapkan pada situasi yang dapat menimbulkan stres, terjadi stres respon, ada reaksi kimiawi dalam tubuh, hormon meningkat dan mengalir ke dalam darah, emosi meninggi dan ketegangan menambah.

Stres sebagai interaksi antara individu dan lingkungan. Stres dirumuskan sebagai suatu keadaan psikologik yang merupakan representasi dari transaksi khas dan problematik antara seseorang dan lingkungan.

Stres terjadi terhadap siapa saja, dan dimana saja. Stres juga bisa terjadi di dunia pendidikan khususnya para guru. Kasus stres kerja di dunia pendidikan sendiri, menurut hasil studi Sugijanto (dalam Farestu, 2016), menunjukkan bahwa dari 326 responden guru, ia menemukan 5.51% guru yang benar-benar merasa stres dan 60% sampel guru mengatakan bahwa mereka mengalami stres kerja. Studi lain dari Arismunandar (dalam Farestu, 2016) menyimpulkan bahwa 30.27% dari 80.000 guru mengalami stres kerja berat, yang berarti jumlah guru yang mengalami stres kerja ada 24.000 orang. Dalam studi tersebut juga disimpulkan bahwa stres kerja menunurunkan kinerja guru dengan cepat, semakin tinggi tingkat stres yang dialami guru, maka kinerja dan produktivitas kerja guru semakin rendah. Dalam artikel ini akan membahas mengenai stres yang dialami Guru Anak Berkebutuhan Khusus (ABK). Menurut Kustawan & Yani (dalam Farestu, 2016) anak berkebutuhan khusus (ABK) adalah anak yang memiliki perbedaan dengan anak-anak secara umum, atau berbeda dengan rata-rata anak seusianya. Anak dikatakan berkebutuhan khusus jika ada sesuatu yang kurang, menghambat, atau bahkan memiliki kelebihan dalam dirinya. Anak berkebutuhan khusus dibedakan menjadi dua, yaitu anak berkebutuhan permanen dan temporer. Anak berkebutuhan khusus permanen adalah mereka yang memiliki hambatan perkembangan yang disebabkan oleh faktor dalam dirinya, contohnya memiliki hambatan atau gangguan penglihatan, pendengaran, gangguan motorik, autis, hiperaktif dan sebagainya. Sedangkan anak berkebutuhan khusus temporer adalah anak yang memiliki hambatan dari luar diri mereka seperti anak yang berasal dari keluarga kurang mampu, berasal dari daerah yang terisolasi, dan korban bencana. Menjadi guru yang membimbing Anak Berkebutuhan Khusus bukanlah hal yang mudah. Guru ABK tidak seperti guru-guru pada dasarnya seperti membimbing anak-anak yang normal. Menjadi guru ABK memiliki tantangan tersendiri. Di Indonesia, sudah banyak sekolah-sekolah yang secara khusus menampung anak-anak berkebutuhan khusus. Contohnya di salah satu sekolah swasta di daerah Bintaro, Tangerang Selatan. Sekolah tersebut merupakan sekolah umum seperti sekolah biasanya, namun ada kelas-kelas khusus yang menangani anak berkebutuhan khusus. Untuk menangani anak berkebutuhan khusus biasanya dalam satu kelas memerlukan guru yang secara khusus mengajar dan membimbing anak-anak, dan asisten guru untuk mendampingi anak-anak di kelas, dan membantu proses belajar sehingga memudahkan guru untuk menyampaikan materi pembelajaran. Selain itu anak-anak berkebutuhan khusus juga diberikan therapy yang biasanya melatih anak untuk menulis, berbicara, dll sehingga mempermudah anak-anak tersebut untuk berinteraksi dan beradaptasi dengan lingkungan luar. Dari hasi wawancara dengan narasumber yang merupakan salah satu guru di sekolah tersebut, menurut beliau menjadi guru anak berkebutuhan khusus harus memberikan layanan-layanan khusus untuk membimbing anak-anak tersebut. Dan menjadi guru anak berkebutuhan khusus bukanlah hal yang mudah. Menurut narasumber, untuk menjadi guru ABK haruslah memiliki pengetahuan dan keterampilan khusus untuk menangani mereka, disamping itu sangat penting juga untuk bekerja sama dengan orang tua anak. Narasumber mengatakan bahwa hampir setiap detik, gerak-gerik mereka harus diperhatikan karena jika tidak maka anak tersebut bisa membuat ulah seperti ketika sedang memegang penghapus kemudian penghapus tersebut digigit dan dimasukan ke dalam mulut bahkan pernah ada anak yang memakan penghapus tersebut. Dalam hal ini orang tua anak biasanya menyalahkan guru karena dianggap tidak lalai. Menurut narasumber, guru ABK harus memenuhi tuntuntan pekerjaan dan menyeimbangkan dengan membimbing anak. Hal ini menurut narasumber menjadi pemicu timbulnya stres. Terkadang dalam membimbing anak berkebutuhan khusus membutuhkan emosi yang lebih, karena anak berkebutuhan khusus biasanya emosinya labil, sering menyerang tiba-tiba dan melakukan tindakan agresif yang tidak terkontrol lainnya. Terkadang karena stres, narasumber sering kehilangan kesabaran sehingga sering marah. Akan tetapi menurut narasumber, marah yang berlebihan kepada anak berkebutuhan khusus sangat tidak baik. Karena terkadang jika marah berlebihan, perilaku yang muncul pada anak berkebutuhan khusus semakin tidak terkontrol. Menurut narasumber, beliau biasanya hanya bisa bersabar dalam membimbing anak berkebutuhan khusus, karena mereka berbeda dengan anak lainnya. Walaupun beliau sering merasakan stres akan tetapi stres tersebut tidak boleh menjadi penghalang beliau mendidik anak-anak berkebutuhan khusus. Begitupun juga dengan orang lain, stres yang berkepanjangan dan tidak mendapatkan penanganan yang sesuai, lama-kelamaan stres akan memberat dan semakin parah dari hari ke hari. Ada berbagai macam strategi yang dilakukan oleh manusia untuk mengurangi stres. Aamodt (2007) menyarankan beberapa cara yang secara proaktif dapat mengurangi stres;

Exercise. Berolahraga tidak hanya membuat jantung kita kuat, tetapi juga dapat membantu mengurangi tingkat stres pada saat tertentu. Dari narasumber yang diwawancara, beliau mengurangi stres dengan berolahraga ringan seperti jalan kaki pada pagi hari sebelum berangkat kerja.

Laughter. Humor terbukti menjadi strategi yang dilakukan orang untuk mengurangi stres. Dengan tertawa secara tidak langsung kita meluapkan emosi negatif yang kita simpan. Menurut narasumber, beliau juga sering bercanda di waktu kosong ketika sedang bekerja.

Sleep. Beberapa penelitian menemukan bahwa kekurangan tidur memicu terjadinya perilaku seperti kurang konsentrasi hingga depresi. Narasumber mengatakan bahwa beliau menjaga proporsi tidurnya agak tidak kurang tidak berlebihan. Karena menurut beliau cara tersebut bisa untuk mengurangi stres.

Daftar Pustaka

Aamodt, M.G. (2007). Industrial/Organizational Psychology: An Applied Approach (5th edition). Wadsworth: Cengage Learning.

Farestu, E.G. (2016). Stres kerja pada karyawan yang menangani ABK di ”Sekolah Asrama

Autis-Hiperaktif Arogya Mitra Klaten”. Diakses dari http://digilib.uin-suka.ac.id/20865/1/11710001_BAB-I_IV-atau-V_DAFTAR-PUSTAKA.pdf. Diakses pada tanggal 20 Maret 2016

Gibson, J.L., Ivancevich, J.M., Donnelly, J.H., & Konopaske, R. (2009). Organizations:

Behavior, Structure, Processes (13th edition). New York: McGraw-Hill/Irwin.

Hahn, D.B., Payne, W.A., & Lucas, E.B., (2011). Focus on Health (10th edition). New

York: McGraw-Hill.

McShane, S.L., Glinow, M.A.V. (2010). Organizational Behavior (5th edition). New York:

McGraw-Hill/Irwin.

Soewondo, S. (2012). Stres, Manajemen Stres, dan Relaksasi Progresif. Depok: Universitas

Indonesia.

Employee Motivation in the Workplace

 

Pada dasarnya setiap instansi pemerintah maupun swasta, bukan saja mengharapkan karyawan yang mampu, cakap dan terampil. tetapi yang terpenting adalah mereka mau bekerja keras dan berkeinginan untuk mencapai hasil kerja yang optimal. Oleh karena itu, pimpinan hendaknya berusaha agar karyawan mempunyai motivasi tinggi untuk melaksanakan tugas atau pekerjaannya (Nasution, 2014). Motivasi pada suatu organisasi atau lembaga bertujuan untuk mendorong semangat kerja para karyawan agar mau bekerja keras dengan memberikan semua kemampuan dan keterampilan demi terwujudnya suatu organisasi. Pimpinan yang mengarahkan karyawannya melalui motivasi akan menciptakan kondisi dimana karyawan merasa mendapat inspirasi untuk bekerja keras (Nasution, 2014).

Istilah motivasi berasal dari bahasa Latin yang artinya “bergerak”. Bagi para psikolog, motivasi merupakan suatu proses dalam diri manusia atau hewan yang menyebabkan organisme tersebut bergerak menuju tujuan yang dimiliki, atau bergerak menjauh dari situasi yang tidak menyenangkan. Motif-motif tersebut dapat berupa motif untuk memenuhi kebutuhan biologis, atau motif untuk memenuhi ambisi psikologis (Tavris & Wade, 2007). Motivasi terbagi menjadi dua, yaitu motivasi intrinsik dan motivasi ekstrinsik. Motivasi intrinsik yaitu suatu keinginan untuk melakukan aktivitas atau meraih pencapaian tertentu demi kesenangan atau kepuasan yang didapat dari melakukan aktivitas tersebut. Sedangkan motivasi ekstrinsik, yaitu keinginan untuk mengejar suatu tujuan yang diakibatkan oleh imbalan-imbalan eksternal (Tavris & Wade, 2007).

Motivasi juga merupakan salah satu unsur penting dalam kepegawaian sebuah lembaga (Soleh, 2013). Penelitian yang dilakukan oleh Listianto dan Setiaji (Nitasari, 2012) menyatakan bahwa motivasi kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Pegawai dengan motivasi kerja yang baik akan melaksanakan setiap perkerjaan yang diberikan dengan sebaik-baiknya dan mengarahkan seluruh kemampuan yang dimiliki untuk menyelesaikan suatu pekerjaan (Soleh, 2013). Hal tersebut dibuktikan dengan adanya indikasi penurunan motivasi kerja yang ditunjukkan oleh tingginya absensi karyawan PT. Bank Central Asia Tbk. Cabang kudus pada tahun 2011. Kepala bagian personalia BCA Kudus (Nitasari, 2012)  menyatakan bahwa, Jumlah karyawan yang absen cukup tinggi yaitu 2-4% perbulan. Berdasarkan peraturan yang mengatur hak cuti karyawan maka bagi karyawan yang meninggalkan tugas tanpa keterangan/bukan dari hak cuti dianggap absen. Absensi dalam perusahaan merupakan masalah karena absensi berarti kerugian akibat terhambatnya penyelesaian pekerjaan dan penurunan kinerja. Hal ini juga merupakan indikasi adanya ketidakpuasan kerja karyawan yang dapat merugikan perusahaan (Robbins dalam Nitasari, 2012). Situasi seperti tersebut akan sangat mengganggu kelancaran tugas perusahaan. Selain itu, terjadi penurunan  kinerja karyawan selama 3 tahun berturut-turut (2009-2011) dari bulan Januari sampai dengan bulan Desember penurunan kinerja karyawan pada PT . Bank Central Asia Tbk. Cabang Kudus juga dapat dilihat dari tiga tahun terakhir ini yang mengindikasikan adanya penurunan kualitas dimana ditunjukkan dengan banyaknya keluhan/klaim yang datang dari nasabah, keluhan tersebut antara lain : nasabah menunggu terlalu lama untuk memperoleh pelayanan bank, dan karyawan bank tidak memberikan pelayanan secara cepat. Dari hasil penelitian hal tersebut dilakukan oleh karyawan senior yang merupakan karyawan tetap (KaBag. Personalia BCA Kudus dalam Nitasari, 2012).

Berdasarkan kasus tersebut, penurunan motivasi karyawan PT BCA Kudus mempengaruhi tingginya absensi karyawan dan penurunan kualitas yang ditunjukkan dengan banyaknya keluhan dari nasabah. Bagaimana hal tersebut dapat terjadi? Mengapa motivasi dapat mempengaruhi kinerja karyawan?

McShane dan Glinow (2010)  menyatakan bahwa motivasi merupakan salah satu dari empat fator penting yang dapat menggerakan perilaku dan performa individu. Motivasi mempengaruhi tujuan, intensitas, dan perilaku sukarela di tempat kerja. Aamoodt (2010) menyatakan bahwa motivasi kerja dan kepuasan kerja ditentukan oleh perbedaan antara apa yang kita inginkan, nilai, dan apa yang kita harapkan serta ditentukan oleh apa yang sebenarnya pekerjaan itu berikan. Karena, perbedaan antara apa yang karyawan inginkan dan apa yang diberikan oleh pekerjaan dapat mempengaruhi bagaimana karyawan akan termotivasi dan puas dengan pekerjaan mereka. Oleh karena itu, terdapat job expectations, job characteristics, serta needs, values, and wants.

Morrison dan Robinson (dalam Aamoodt 2010) menjelaskan bahwa job expectation merupakan perbedaan antara apa yang diharapkan karyawan mengenai pekerjaannya dengan realitas dari pekerjaan dapat mempengaruhi motivasi dan kepuasan. Karyawan akan membandingkan apa yang dijanjikan oleh perusahaan dengan apa yang telah perusahaan tersebut berikan. Jika perusahaan tersebut tidak melakukan apa yang telah di janjikan, karyawan menjadi kurang termotivasi untuk melakukan pekerjaan dengan baik. Dalam teori Job characteristics, karyawan mebutuhkan pekerjaan yang bermakna, memberi mereka kesempatan untuk bertanggung jawab atas hasil kerjanya, serta memberikan feedback atau umpan balik sebagai hasil dari usahanya. Jika terjadi ketidaksesuaian antara sejauh mana pekerjaan memberikan ketiga hal tersebut, dengan kebutuhan karyawan akan hal tersebut maka karyawan akan kurang termotivasi.

Perbedaan antara needs, values, and wants karyawan dan apa yang ditawarkan oleh pekerjaan dapat menimbulkan rendahnya motivasi dan kepuasan (Morris & Campion dalam Aamoodt, 2010). Maslow (dalam Aamoodt, 2010) percaya bahwa karyawan akan termotivasi dan merasa puas dengan pekerjaannya jika pekerjaan tersebut dapat memenuhi kebutuhan karyawannya. Maslow (dalam Feist & Feist, 2014)  juga percaya bahwa ada lima tipe utama dari kebutuhan, dan kebutuhan-kebutuhan tersebut bersifat hirearki yang berarti bahwa kebutuhan-kebutuhan ini memiliki karakter untuk mendorong atau memotivasi. Kebutuhan-kebutuhan di level rendah harus terpenuhi atau paling tidak cukup terpenuhi terlebih dahulu sebelum kebutuhan-kebutuhan di level yang lebih tinggi dipenuhi.

Job expectations, job characteristics, serta needs, values, and wants dapat meningkatkan motivasi karyawan tetapi Aamoodt (2010)  juga menekankan pentingnya  goal setting untuk meningkatkan motivasi. Goal setting merupakan proses memotivasi karyawan dan memperjelas wawasan mereka terhadap peran yang akan mereka lakukan dengan cara memperkuat intensitas dan ketekunan usaha, dan memberikan karyawan wawasan peran yang lebih jelas sehingga mereka dapat meningkatkan prestasi kerja (McShane & Glinow, 2010). Agar goal setting dapat berhasil dengan baik, tujuan yang ditetapkan harus memiliki kualitas tertentu yang di representasikan dengan SMART (spesific, measurable, attainable, relevant, dan time-bound) (Rubin dalam Aamoodt, 2010). Untuk meningkatkan goal setting, diperlukan pemberian  feedback untuk setiap tujuan yang memiliki kemajuan (Aamoodt, 2010). Selain itu, strategi yang terpenting adalah pemberian insentif.

Perusahaan memberikan insentif untuk berbagai perilaku karyawan termasuk kerja lembur, membuat saran, karyawan yang sudah lama bekerja pada perusahaan, atau tidak terlibat dalam masalah (Henderson dalam Aamoodt, 2010). Insentif adalah peningkatan gaji yang dihadiahkan kepada seorang karyawan pada satu waktu yang ditentukan dalam bentuk gaji pokok yang lebih tinggi, biasanya didasarkan secara eksklusif pada kinerja individual. Insentif umumnya dilakukan sebagai strategi untuk meningkatkan produktivitas (Dessler dalam Diviani, 2015). Kinerja individu tergantung pada imbalan atau insentif, karena imbalan atau insentif memberikan dorongan untuk penyesuaian diri karyawan agar sejalan dengan tujuan perusahaan (Merchant & Van der Stede, 2014). Seperti kasus yang dilansir oleh Liputan 6 (dalam Efendi 2017) Gubernur Jambi melakukan sidak secara mendadak ke salah satu Rumah Sakit yang terdapat di Jambi. Gubernur tersebut mendapati sejumlah tenaga medis tertidur pulas saat jam jaga, sehingga membuat gubernur yang berinisial ZZ itu mengamuk. Pascasidak tersebut, masyarakat yang datang untuk memeriksakan kesehatan di Rumah Sakit tersebut merasakan adanya perubahan. Mereka merasa jauh terlayani dengan baik daripada sebelumnya. Selain itu, ratusan pegawai di Rumah Sakit tersebut juga mendapatkan kenaikan insentif sebesar 15 persen. Insentif yang diberikan kepada karyawan merupakan salah satu upaya untuk meningkatkan kinerja dan pelayanan Rumah Sakit.

Kesimpulannya adalah motivasi merupakan salah satu unsur penting dalam kepegawaian sebuah lembaga. dimana, motivasi kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Pegawai dengan motivasi kerja yang baik akan melaksanakan setiap perkerjaan yang diberikan dengan sebaik-baiknya dan mengarahkan seluruh kemampuan yang dimiliki untuk menyelesaikan suatu pekerjaan. Motivasi kerja dan kepuasan kerja ditentukan oleh job expectations, job characteristics, serta needs, values, and wants. Selain itu, goal setting dan insentif juga dapat mempengaruhi motivasi dan kepuasan kerja.

 

 

Daftar Referensi

Aamodt, M. G. (2010). Industrial/Organizational Psychology. (6th ed.). Wadsworth: Cengage

Learning.

Divani, G. M. (2015). Analisis Pengaruh Insentif Terhadap Kinerja Karyawan dengan

Kepuasan Kerja Sebagai Variabel Mediasi (Skripsi). diakses dari  http://eprints.undip.ac.id/45641/1/06_DIVIANI.pdf

Efendi, R. (2017). Top 3 Berita Hari Ini: Zumi Zola Ngamuk, Insentif Pegawai RS Naik.

diakses dari http://regional.liputan6.com/read/2846261/top-3-berita-hari-ini-zumi-zola-ngamuk-insentif-pegawai-rs-naik

Feist, J. & Feist, G. J. (2014). Teori Kepribadian. (7th ed). Jakarta Selatan : Salemba Empat

McShane, S. & Von Glinow, M.A. (2010). Organizational Behavior: Emerging Knowledge

and Practice for the Real World. (5th ed.). New York: McGraw-Hill/Irwin.

Merchant, K. E. & Van der Stede, W. A. (2014). Sistem Pengendalian Manajemen :

Pengukuran Kinerja, Evaluasi, dan Insentif. (3rd ed). Jakarta Selatan : Salemba Empat

Nasution, E. (2014). Motivasi Kerja dalam Meningkatkan Prodiktivitas Kerja Pegawai

Fakultas Dakwah IAIN Ar-Raniry. diakses dari http://download.portalgaruda.org/article.php?article=359006&val=8236&title=MOTIVASI%20KERJA%20DALAM%20MENINGKATKAN%20PRODUKTIVITAS%20KERJA%20PEGAWAI%20FAKULTAS%20DAKWAH%20%20IAIN%20AR-RANIRY

Nitasari, R. A. (2012). Analisis Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap kinerja Karyawan

dengan Kepuasan Kerja Sebagai Variabel Intervening pada PT. Bank Central Asia Tbk. Cabang Kudus (Skripsi). diakses dari https://core.ac.uk/download/pdf/11735548.pdf

Soleh, R. (2013). Pengaruh Kompensasi dan Lingkungan Kerja Terhadap Motivasi Kerja

Pegawai di Pusat Pengembangan dan Pemberdayaan Pendidik dan Tenaga Kependidikan Ilmu Pengetahuan Alam (Skripsi). diakses dari http://repository.upi.edu/5529/4/S_ADP_0806864_Chapter1.pdf

Tavris, C. & Wade, C. (2007). Psikologi. (9th ed). Jakarta : Erlangga

 

 

Stress dan Time Management pada Mahasiswa Bekerja atau Magang.

Madinna Ramadhani, 2015031031.

Kuliah sambil bekerja bukanlah hal asing lagi bagi mahasiswa. Banyak faktor yang membuat mereka memilih untuk bekerja, seperti mendapatkan uang, pengalaman baru, dan lain-lain. Hal ini dapat memunculkan stress dikarenakan mengatur waktu. Santrock (2006) mengartikan stress sebagai respon seorang individu terhadap stressor, yaitu kejadian yang mengancap seorang individu dan membebani kemampuan untuk coping. Stress dapat menekan seseorang sehingga ia tidak berdaya dan menimbulkan dampak negatif, seperti pusing, darah tinggi, tidak bias mengontrol emosi, sulit tidur, dan lain-lain. Stress digambarkan sebagai kekuatan yang menimbulkan tekanan-tekanan dalam diri, dalam hal ini, stress muncu jika tekanan yang dihadapi melebihi batas optimal (Greenberg, 2008).

Continue reading “Stress dan Time Management pada Mahasiswa Bekerja atau Magang.”

Kesehatan dan Keselamatan Kerja (K3)

Dalam menjalankan aktifitas nya sehari-hari, manusia akan selalu di hadapkan dengan sebuah risiko. Risiko yang di muncul dapat berupa risiko kecil maupun risiko besar. Risiko berpotensi menimbulkan bahaya, dan efek dari bahaya tersebut dapat terjadi secara langsung atau di waktu yang akan datang. Tetapi sekecil apapun sebuah risiko akan tetap berpotensi untuk menimbulkan akibat, bahaya, dan kecelakaan yang mungkin saja tidak hanya menimpa diri sendiri namun juga orang lain.

Pada kenyataan nya, manusia kurang berhati-hati dan lalai akan bahaya dari aktifitas yang dilakukan nya, termasuk ketika bekerja. Baik pekerja kantoran maupun pekerja lapangan harus tetap memerhatikan keselamatan dalam bekerja. Dalam memilih pekerjaan, ada beberapa faktor yang harus di fikirkan dengan baik, diantaranya bidang pekerjaan dan lingkungan pekerjaan. Dengan mempertimbangkan dengan baik beberapa faktor penting tersebut sebelum memilih sebuah pekerjaan, di harapkan seorang pekerja dapat menjadi sumber daya manusia yang baik di perusahaan dan mampu meningkatkan produktifitas dan kinerjanya. Oleh karena itu dibutuhkan sebuah program yang dapat menjadi pedoman keselamatan kerja, program ini disebut program Keselamatan dan Kesehatan Kerja (K3).

Menurut menurut Swasto (2011) ”Keselamatan kerja menyangkut segenap proses perlindungan tenaga kerja terhadap kemungkinan adanya bahaya yang timbul dalam lingkungan pekerjaan”. Sedangkan Mangkunegara (2009) mengungkapkan bahwa Keselamatan dan Kesehatan Kerja (K3) adalah kondisi yang aman atau selamat dari penderitaan, kerusakan atau kerugian ditempat kerja. Resiko keselamatan kerja merupakan aspek-aspek dari lingkungan kerja yang dapat menyebabkan kebakaran, ketakutan aliran listrik yang terpotong, luka memar, keseleo, patah tulang, kerugian alat tubuh, penglihatan dan pendengaran.

Tenaga kerja merupakan asset perusahaan yang harus diberi perlindungan oleh pedoman Keselamatan dan Kesehatan Kerja (K3), mengingat ancaman bahaya yang berhubungan dengan suatu pekerjaan. Kualitas pekerja dapat dipengaruhi oleh salah satunya yaitu dengan pelaksanaan program Keselamatan dan Kesehatan Kerja yang baik, karena kecelakaan kerja dapat menyangkut masalah produktivitas. Peraturan perundangan Keselamatan dan Kesehatan Kerja (K3) merupakan salah satu upaya dalam pencegahan kecelakaan kerja, penyakit akibat kerja, peledakan, kebakaran, dan pencemaran lingkungan kerja yang penerapannya menurut jenis dan sifat atau kegiatan pekerjaan serta kondisi lingkungan kerja. (Silaban, 2008:35).

Keselamatan dan Kesehatan Kerja (K3) merupakan Hak Asasi Manusia (HAM) yang dimiliki oleh seluruh pekerja yang bekerja. Kemungkinan terjadinya sebuah kecelakaan kerja atau penyakit yang ditimbulkan oleh suatu pekerjaan dan berakibat kematian, atau kemungkinan para pekerja mengalami cacat dan tidak bisa bekerja, dapat menurunkan produktivitas kerja pekerja tersebut dan dapat mempengaruhi perusahaan. Oleh karena itu dibutuhkan kesadaran yang dimiliki oleh para pekerja maupun perusahaan akan pentingnya Keselamatan dan Kesehatan Kerja (K3). Pentingnya Keselamatan dan Kesehatan Kerja (K3) harus selalu dihimbau dan dipahami oleh para pekerja maupun pengusaha.

Meskipun program Kesehatan dan Keselamatan Kerja (K3) sudah dihimbau dengan baik, kadang para pekerja sendiri yang kurang memperhatikan dan lalai akan keselamatan bekerjanya. Menurut Suma’mur (2009) terjadinya kecelakaan kerja disebabkan karena dua golongan. Golongan pertama adalah faktor mekanis dan lingkungan (unsafe condition), sedangkan golongan kedua adalah faktor manusia (unsafe action). Beberapa penelitian yang telah dilakukan menunjukkan bahwa faktor manusia menempati posisi yang sangat penting terhadap terjadinya kecelakaan kerja yaitu antara 80–85%.

McCormick dan Anastasia dalam Winarsunu (2008) menggunakan istilah unsafe behavior dan accient behavior untuk menggambarkan perilaku berbahaya dalam bekerja seperti memakai perlengkapan keselamatan kerja secara tidak tepat, kurangnya keterampilan dan kegagalan dalam mendeteksi waktu. Disamping menggunakan istilah unsafe behavior tetapi juga hazardous behavior untuk menggambarkan perilaku berbahaya dalam bekerja, misalnya tidak adanya perhatian ketika bekerja, bekerja dengan cara yang kasar atau sambil berkelakar.

Di Indonesia angka kecelakaan kerja menunjukkan angka yang sangat mengkhawatirkan. Bahkan menurut penelitian International Labor Organization (ILO), Indonesia menempati urutan ke 52 dari 53 negara dengan manajemen K3 yang buruk. Padahal biaya yang akan dikeluarkan oleh perusahaan akan sangat besar apabila sampai terjadi kecelakaan di tempat kerja (Hanggraeni, 2012).

Seperti yang di lansir dari news.detik.com, kasus pekerja proyek Kali Ciliwung yang tertimpa paku bumi Oktober 2016 silam dapat menjadi contoh bahwa faktor mekanis dan lingkungan dapat menyebabkan kecelakaan kerja. Kejadian tersebut terjadi di proyek Kali Ciliwung, Bukit Duri RT 10/12, Tebet, Jakarta Selatan. Dari informasi yang didapat, kecelakaan terjadi ketika Muaf Jaelani (korban) sedang mengarahkan crane untuk memasang paku bumi. Namun sling yang mengikat paku bumi yang akan dipasang terlepas dari crane. Muaf yang berdiri di dekat crane pun tidak dapat menghindar. Paku bumi tersebut kemudian menimpa korban. Akibat dari kecelakaan tersebut, Muaf mengalami luka-luka yang cukup parah dan kaki kanan nya putus hingga paha.

Muaf Jaelani dikenal sebagai pekerja yang cukup berhati-hati dan selalu menggunakan pakaian pengaman yang lengkap sebelum memulai pekerjaan nya. Namun faktor mekanis yang tak diduga dapat menjadi pemicu kecelakaan yang fatal. Meskipun begitu, kecelakaan yang dialami oleh Muaf tidak di biarkan begitu saja. Korban dengan segera dilarikan ke Rumah Sakit Premier Jatinegara, Jalan Jatinegara Barat, Jakarta Timur. Berbagai penanganan medis dilakukan untuk mengobati luka-luka yang di alami Muaf termasuk mengamputasi kaki kanan korban.

Meskipun begitu, Muaf Jaelani merupakan salah satu korban kecelakaan kerja yang cukup beruntung karena namanya tercantum dalam salah satu pekerja yang terdaftar dalam program perlindungan BPJSTK program Jaminan Kecelakaan Kerja (JKK) di Kantor Cabang Salemba. Menurut Direktur Utama BPJSTK Agus Susanto, semua biaya pengobatan Muaf ditanggung oleh Badan Penyelenggara Jaminan Sosial Ketenagakerjaan (BPJSTK). Ia juga memastikan bahwa seluruh pengobatan dibiayai sampai korban pulih dan untuk cacat yang dialami oleh korban juga akan diberikan santunan sesuai dengan ketentuan yang sudah ada.

Budaya keselamatan dalam bekerja akan menjadi lebih efektif apabila komitmen dilaksanakan secara nyata dan terdapat keterlibatan langsung dari pekerja dan pengusaha dalam upaya keselamatan kerja. Keterlibatan pekerja dalam keselamatan kerja tersebut dapat dilakukan dengan berbagai cara, berupa keaktifan pekerja dalam kegiatan K3, memberikan masukan mengenai adanya kondisi berbahaya di lingkungan, menjalankan dan melaksanakan kegiatan dengan cara yang aman, memberikan masukan dalam penyusunan prosedur dan cara kerja aman, dan mengingatkan pekerja lain mengenai bahaya K3 (Ramli, 2010).

 

Daftar Pustaka

A.A., Anwar Prabu Mangkunegara. (2009). Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung: PT. Remaja Rosdakarya.

Hanggraeni, D. (2012). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Lembaga Penerbit Fakultas Ekonomi Universitas Indonesia.

Pearson. (2014). Human Resource Management (Thirteenth Edition). United States: Pearson Education.

Ramli, S. (2010). Sistem Manajemen Keselamatan dan Kesehatan Kerja OHSAS 18001. Jakarta: Dian Rakyat.

Silaban, G. (2008). Hak dan Kewajiban Tenaga Kerja dan Pengusaha atau Pengurus yang ditetapkan dalam Peraturan Perundangan Kesehatan dan Keselamatan Kerja. Medan: USU Press.

Suma’mur, P., K. (2009). Higiene Perusahaan dan Kesehatan Kerja (Hyperkes). Jakarta: CV Sagung Seto.

Swasto, B. (2011). Manajemen Sumber Daya Manusia. Malang. UB Press.

Winarsunu, T. (2008). Psikologi Keselamatan Kerja. Yogyakarta : UMM Press.

Website

Tertimpa Paku Bumi di Proyek Kali Ciliwung, Kaki Seorang Pekerja Putus. Diakses dari https://news.detik.com/berita/d-3321896/tertimpa-paku-bumi-di-proyek-kali-ciliwung-kaki-seorang-pekerja-putus.

Biaya Pengobatan Pekerja yang Tertimpa Paku Bumi di Ciliwung Ditanggung BPJSTK. Diakses dari https://news.detik.com/berita/d-3322418/biaya-pengobatan-pekerja-yang-tertimpa-paku-bumi-di-ciliwung-ditanggung-bpjstk.

Masalah Perburuhan di Indonesia

Indonesia adalah salah satu negara berkembang dan Indonesia pada saat ini sedang mengalami masa pembangunan, termasuk pembangunan dalam bidang industri. Industri yang akan saya bahas disini adalah pabrik. Pabrik adalah suatu bangunan industri besar di mana para pekerja mengolah benda atau mengawasi pemrosesan mesin dari satu produk menjadi produk lain, sehingga mendapatkan nilai tambah. Kebanyakan pabrik modern memiliki gudang atau fasilitas serupa yang besar yang berisi peralatan berat yang digunakan untuk lini perakitan. Pabrik mengumpulkan dan mengkonsentrasikan sumber daya: pekerja, modal, dan mesin industry. Sedangkan buruh adalah karyawan dan pegawai. Buruh adalah mereka yang berkerja pada usaha perorangan dan di berikan imbalan kerja secara harian maupun borongan sesuai dengan kesepakatan kedua belah pihak, baik lisan maupun tertulis, yang biasanya imbalan kerja tersebut diberikan secara harian.

  • Jenis-jenis pabrik di Indonesia
  1. Pabrik pengolahan pangan f. Pabrik pengolahan karet
  2. Pabrik tekstil g. Pabrik kimia farmasi
  3. Pabrik barang kulit h. Pabrik baja / pengolahan logam
  4. Pabrik pengolahan kayu i. Pabrik peralatan
  5. Pabrik pengolahan kertas

Dari sekian banyak jenis –jenis Pabrik di Indonesia tentu saja ada beberapa undang-undang yang bersangkutan dengan mendirikan suatu pembangunan bidang industry di Indonesia.

  • Undang- Undang yang berkaitan dengan pabrik

Undang-Undang Nomor 28 Tahun 2002 tentang Bangunan Gedung (“UU No 28 Tahun 2002”)

Peraturan Pemerintah Nomor 36 Tahun 2005 tentang Peraturan Pelaksanaan Undang-Undang Nomor 28 Tahun 2002 Tentang Bangunan Gedung (“PP No 35 Tahun 2005

Undang- Undang Republik Indonesia Nomor 23 Tahun 1997 tentang lingkungan hidup

peraturan industri Undang-Undang Nomor 5 Tahun 1984.

Peraturan Pemerintah Nomor 13 Tahun 1995 tentang Industri. Pasal 2, Pasal 3, Pasal 4 , Pasal 5, Pasal 6, Pasal 7.

  • Undang-Undang yang berkaitan dengan hak pekerja

1) Sesuai dengan Undang-Undang nomor 21 tahun 2000 dan UU 12/2003.

2) Dalam Peraturan Menteri nomor 4/1993, Peraturan Menteri No 1/1998, Keputusan Presiden nomor 22/1993, Peraturan Pemerintah nomor 14/1993, Undang-Undang nomor 1/1970, UU 3/1992, serta UU 13/2003, disebutkan bahwa pekerja memiliki hak dasar atas jaminan sosial dan kesehatan serta keselamatan kerja.

3) Di dalam Peraturan Menteri nomor 1/1999, PP 8/1981, serta UU 13/2003, disebutkan bahwa para pekerja mendapatkan hak untuk memperoleh upah yang layak.

4) Undang-Undang nomor 13 tahun 2003 juga menyebutkan bahwa pekerja memiliki hak dasar untuk libur, cuti, istirahat, serta mendapatkan pembatasan waktu kerja

5) Undang-Undang nomor 21 tahun 2000 serta UU 13/2003 juga mengatur hak dasar pekerja untuk membuat serikat pekerja.

6) Keputusan Menteri nomor 232/2003 dan UU 13/2003 juga menyebut hak dasar buruh untuk melakukan mogok kerja

7) Sesuai dengan Keputusan Menteri 224/2003 dan UU 13/2003, pekerja perempuan mendapatkan hak dasar khusus, yakni dilarang dipekerjakan antara jam 23:00 sampai 07:00. Ini berlaku untuk buruh perempuan yang berusia kurang dari 18 tahun. Selain itu, pengusaha juga dilarang untuk mempekerjakan buruh hamil serta memberikan waktu istirahat selama satu setengah bulan sebelum dan sesudah melahirkan.

8) Para pekerja juga berhak mendapatkan perlindungan atas PHK. Bila ternyata tidak bisa dihindari, maka perundingan wajib dilakukan antara kedua belah pihak atau di antara pengusaha dengan buruh

Ketenagakerjaan adalah salah satu masalah pokok yang sering di hadapi di Indonesia terutama bagi buruh-buruh pabrik di Indonesia. Keadaan buruh dari zaman reformasi sampai zaman sekarang juga tidak jauh berbeda. Dengan perlakuan dari majikan pada zaman sekarang pun yang ada hanya menganggap kalau buruh adalah mesin pekerja atau sebagai alat. Kehidupan nyata buruh saat ini masih berada di tingkat bawah atau belum berada pada kehidupan yang layak. Di Indonesia saja masih ada buruh yang bekerja dengan cara perbudakan, tidak diberi makan, bahkan masih ada juga penyiksaan dan penganiayaan terhadap buruh. Dalam hal ini, tentunya pemerintah belum sepenuhnya memperhatikan nasib buruh-buruh di Indonesia.

Masih banyak kasus-kasus yang terjadi di Indonesia mengenai perlakuan pengusaha kepada buruh-buruh di Indonesia demi kebaikan si pengusaha contohnya buruh- buruh yang ada di pabrik rokok. Seperti buruh rokok yang di upah kecil tapi pengusaha rokok menjadi orang terkaya, PHK besar-besaran kepada buruh rokok agar perusahaan rokok mendapat profit yang lebih besar, memperkerjakan anak di bawah umur sebagai buruh rokok, bahkan masih bayak buruh-buruh rokok yang tidak mendapat kan hak nya padahal buruh tersebut sudah menjalankan kewajibannya. Dengan ada nya kasus yang masih sering terjadi kepada buruh-buruh di Indonesia maka buruh juga sering kali mengadakan demo (sampai ada hari buruh pada tanggal 1 mei) atau melakukan mogok kerja. Mogok karyawan sebagai sikap atas ketidakpuasan terhadap kebijakan perusahaan akan berdampak pada lemahnya produktivitas perusahaan. Kegiatan produksi yang berhenti dan menurunnya jumlah barang hasil produksi akan berdampak pada lemahnya saham perusahaan. Pada kondisi inilah perusahaan sering mengalami penurunan omset Realitas tersebut merupakan bukti nyata bahwa peran buruh tergolong urgen.

pihak perusahaan juga harus berhati-hati dalam melakukan setiap kebijakan yang menyangkut kesejahteraan buruh seperti halnya upah. Upah merupakan motivasi utama manusia bekerja. Karena upah adalah alat dalam mewujudkan kebutuhan manusia. Upah diartikan pula sebagai hak pekerja yang diterima dan dinyatakan dalam bentuk uang atas imbalan dari pengusaha kepada pekerja atas suatu pekerjaan atau jasa yang telah atau akan dilakukan, ditetapkan dan dibayarkan menurut suatu perjanjian kerja, kesepakatan, atau peraturan perundang-undangan, termasuk tunjangan bagi pekerja dan keluarganya ( PP no 5 Tahun 2003 tentang UMR ). Selain itu prestasi kerja buruh didorong atas kepuasan yang diterimanya ( upah ). Dengan kata lain, prestasi kerja buruh bergantung pada kepuasan karyawan. Sedangkan kepuasan karyawan didapat dari seimbangnya upah atau insentif yang dia terima tiap bulannya. Seperti diungkapkan Edward Lawler III dan John Grant Rhode, yang dikutip Garry Dessler dalam bukunya Personalia Management, motivasi merupakan hal sederhana karena orang-orang pada dasarnya termotivasi atau terdorong untuk berperilaku dalam tata cara tertentu yang dirasakan mengarah kepada perolehan ganjaran ( atau “insentif” ).  Artinya, kecenderungan orang melakukan sesuatu adalah untuk mendapatkan insentif, kompensasi atau gaji.

Menurut permasalahaan dan contoh kasus di atas kita tahu  bahwa perindustrian di Indonesia khususnya di bagian pabrik dan buruh-buruh nya masih belum berjalan dengan baik, masih banyak kewajiban yang belum di lakukan pabrik kepada buruhnya, dan masih banyak juga buruh yang belum mendapat kan haknya sebagai pekerja sehingga para buruh mengadakan demo, sebaiknya pengusaha bisa bersikap bijak dan cermat dalam mengambil keputusan. Seringkali terjadi pengusaha mengambil keputusan yang emosional tanpa berpikir panjang tentang dampak dari keputusan tersebut sehingga membawa kerugian baik bagi perusahaan ataupun kepada pekerja.

Selain itu, pengusaha hendaknya juga bisa memahami secara mendalam tentang berbagai kebijakan yang telah ditetapkan di perusahaan sehingga ketika buruh dan pekerja melakukan aksi protes dan demonstrasi terkait tentang kebijakan yang diambil, pengusaha akan memiliki jawaban yang masuk akal dan logis tentang apa yang terjadi.

Sebagai atasan, pengusaha hendaknya juga bisa tegas dan tanggap dalam menghadapi berbagai persoalan. Beberapa kasus yang terjadi adalah ketika buruh melakukan demo untuk menuntut hak mereka, perusahaan tidak tegas dalam menjawab apa yang menjadi aspirasi buruh sehingga buruh merasa semakin kecewa terhadap sikap atasan mereka.

Ketika menghadapi masalah semacam ini, perusahaan sebaiknya menelaah apakah selama ini perusahaan telah memberikan hak sesuai dengan kualitas dan kinerja buruh dan karyawan atau belum. Tetapi Ketika perusahaan sudah berupaya untuk memberikan fasilitas terbaik namun buruh meminta tuntutan yang lebih besar ini bisa menjadi masalah bagi perusahaan, perusahaan bisa mengambil keputusan untuk menolak tuntutan buruh, karena tidak semua permasalahan buruh terjadi karena kesalahan dari perusahaan.

Daftar Pustaka

http://www.kompasiana.com/elinwijaya/nasib-sama-buruh-dulu-dan-sekarang_55546a90b67e616414ba543a

https://fikalpratama.wordpress.com/2014/06/29/undang-undang-perindustrian/

Gerry Dessler, Manajemen Personalia. edisi ketiga(Terjemahan dari Personnel

Management)

Drs. M. Manullang, Marihot Manullang, Manajemen Suymber Daya Manusia, BPFE

Yogyakarta

 Soejono Soekanto, Pengantar Penelitian Hukum, Jakarta

Asri Wijayanti, Hak Membentuk Serikat Buruh , Revka Petra Media ,2012

Stres Managemen di Tempat Kerja

Stres merupakan reaksi yang dapat mengganggu psikis, tekanan perasaan, dan emosi yang tidak dapat dikendalikan oleh individu. Tubuh yang mengalami tekanan dari timbulnya stres dapat mengakibatkan dampak buruk bagi kesehatan. Stres timbul tidak hanya dari masalah keluarga, masalah ekonomi, dan sosial. Menurut Wira, Desmond (2016) Tekanan dari pekerjaan juga bisa mengakibatkan stress. Stres terjadi jika seseorang dihadapkan dengan peristiwa yang mereka rasakan sebagai mengancam kesehatan fisik atau psikologisnya. Peristiwa-peristiwa tersebut disebut stressor, dan reaksi orang terhadap peristiwa tersebut dinamakan respon stres. Stres yang berlanjut dapat menimbulkan gangguan emosi yang menyakitkan seperti kecemasan dan depresi. Maka dari itu akan berdampak sangat buruk oleh individu yang mengalami stress yang berlebihan.

Pada prinsifnya sama dengan frustasi, tetapi tekanan perasaan ini berlangsung atau kontinuitasnya yang menuju sasaran (goal) tidak berhenti sama sekali. Jika seseorang berusaha menyelesaikan suatu pekerjaan dengan waktu yang sangat terbatas, maka dapat dikatakan orang itu bekerja dalam keadaan stres. Kondisi demikian dapat menyebabkan individu mengalami kesukaran, hambatan, dan mencapai sasaran. Stress dapat dimaknai sebagai suatu kondisi yang dinamis saat seorang individu dihadapkanpada peluang, tuntutan, atau sumber daya yang terkait dengan apa yang dihasratkan oleh individu itu dan yang hasilnya dipandang tidak pasti dan penting. Stress juga beban rohani yang melebihi kemampuan maksimum rohani itu sendiri, sehingga perbuatan kurang terkontrol secara sehat.

Menurut Hartono dan Boy  (2012) Umumnya penyebab stress adalah suatu keinginan yang tidak terpenuhi atau suatu keinginan khawatir apabila tidak terpenuhi. Suatu perasaan atau emosional yang memicu metabolism tubuh untuk bekerja yang secara alamiah normal, tetapi nila metabolism ini sering terjadi dapat menyebabkan over load atau kerja yang berlebihan yang selanjutnya dapat memengaruhi metabolism yang lain menjadi tidak normal lagi. Dan inilah yang sangat dirasakan oleh penderita atau individu yang tercetus menjadi gejala fisik yang tidak diketahui atau secara sadar apa penyebabnya.

Aamodth (2010) mengatakan bahwa banyak kejadian dan faktor bisa di anggap stres, dan seperti yang dinyatakan sebelumnya, apa yang menimbulkan stres bagi satu orang mungkin tidak untuk yang lain. Sekali lagi, apa yang menentukan apakan sesuatu akan menjadi stressor tergantung banyak pada pentingnya dan jumlah pengendalian dirasakan. Stres dapat dikelompokan dalam dua kategori besar : pribadi dan pekerjaan.

Menurut Khairani, Makmun (2016) keadaan konflik dapat terjadi di sebuah pekerjaan, apabila individu menhadapi kejadian dua respon yang efektif dan keduanya mempunyai segi-segi yang positif pula. Dalam hal yang demikian individu itu sulit membedakannya, mana yang harus diikuti agar jangan tertarik atau menghadapi dua tujuan yang mempunyai keadaan yang berlawanan. Hal ini tentu tidak mungkin keduanya akan dicapai bersama-sama dalam waktu yang sama pula. Dalam suasana konflik ini individu tidak mampu untuk memberikan respon yang efektif yang saat menembus rintangan dan juga frustasi dapat muncul bila dalam suasana konflik itu individu tidak mampu membedakan antara motif-motif atau tidak mampu melakukan seleksi terhadap respon-respon tersebut. Dalam keadaan stress ini pula mudah sekali perasaan emosional terjadi walaupun karena hal yang sepele dan membuat pekerjaan tidak semaksimal ketika perasaan sedang normal.

Para ahli memiliki kesulitan dalam mendenisikan stres, tetapi yang paling sering digambarkan sebagai respon adaptif terhadap situasi yang dianggap sebagai menantang atau mengancam seseorang kesejahteraan. Stres adalah suatu kondisi fisiologis dan piskologis yang mempersiapkan kita untuk beradaptasi dengan kondisi lingkungan yang bermusuhan atau berbahaya. Denyut jantung meningkat, otot menegang, kecepatan bernapas, dan keringat meningkat. Tubuh juga bergerak lebih banyak darah ke otak, melepaskan adrenalin dan hormone lainnya, membakar lebih banyak glukosa dan asam lemak, mengaktifkan sistem yang mempertajam indra dan menghemat sumber daya dengan mematikan sistem kekebalan tubuh.

Tiga dari empat orang Amerika (dan persentase yang sama dari orang di Jerman, Kanada, Australia, dan Inggris) mengatakan mereka sering atau kadang-kadang merasa stres dalam kehidupan sehari-hari mereka. Sekitar satu dari setiap empat karyawan di Inggris merasa “sangat atau sangat stres,” dan kondisi ini telah menjadi penyebab atas ketidakhadiran di sana. Lebih dari seperempat dari Kanada mengatakan mereka menagalami tingkat stres yang tinggi setiap hari. Sebuah survey dari 4.700 orang di seluruh Asia melaporkan bahwa sepertiga yang merasa lebih stres dari pada mereka di masa lalu. Persentase orang yang melaporkan stres tertinggi di Taiwan dan terendah di Thailand. Pemerintah Jepang, yang melacak stres yang berhubungan dengan pekerjaan setiap lima tahun, telah menemukan bahwa persentase karyawan Jepang merasa “kuat khawatir, kecemasan atau stres di tempat kerja atau dalam kehidupan sehari-hari kerja” telah meningkat dari 51 persen pada tahun 1982 menjadi hamper dua pertiga dari populasi saat ini.

Stress juga tidak selalu buruk dalam melakukan pekerjaan, walaupun biasanya dibahas dalam konteks negatif, akan tetapi stres juga memiliki positifnya ketika menjadi peluang saat menawarkan hasil karena dapat membuat lebih aktif dan waspada dalam konsentrasi di pekerjaan tersebut. Contohnya yaitu saat menghadapi bahaya, menjadi lebih waspada, lalu otak segera bisa melawannya. Pekerja yang stress, bisa terpicu untuk lebih meningkatkan kinerjanya. Tubuh akan merespon dengan meningkatkan konsentrasi dan melakukan tindakan yang tepat pada posisi pekerjaan tersebut (McShane and Glinow, 2010)

Karena karakteristik pribadi yang unik, orang memiliki pengalaman stres yang berbeda saat terkena stressor yang sama. Salah satu alasan ini adalah bahwa orang memiliki ambang batas yang berbeda dari perlawanan terhadap stressor. Mereka yang berolahraga dan memiliki gaya hidup yang sehat memiliki energi besar untuk mengatasi tingkat stres yang tinggi. Untuk respon stres yang berbeda adalah bahwa orang menggunakan strategi coping yang berbeda, beberapa di antaranya lebih efektif dari pada yang lain. Penelitian menunjukkan bahwa karyawan yang mencoba untuk mengabaikan atau menyangkal keberadaan stressor lebih menderita dalam jangka panjang daripada mereka yang mencoba mencari cara untuk mengurangi stressor dan mencari dukungan sosial.

Dari titik pandang organisasi, managemen mungkin tidak peduli bila karyawan mengalami tingkat stres yang rendah sampai sedang. Alasannya adalah tingkat semacam itu dapat bersifat fungsional dan mendorong ke kinerja karyawan yang lebih tinggi. Tetapi tingkat stres yang tinggi atau tingkat rendah tetapi berkepanjangan dapat mendorong ke kinerja karyawan yang menurun dan karenanya menuntut tindakan dari managemen. Ada dua pendekatan yang bisa di pakai dalam mengelola stres yaitu pendekatan individual dan pendekatan organisasional. Pendekatan individual. Seorang karyawab dapat memikul tanggung jawab pribadi untuk mengurangi tingkat stresnya. Strategi individu yang telah terbukti efektif mencakup pelaksanaan teknik-teknik managemen waktu, meningkatkan latihan fisik, latihan relaksasi, dan perluasan jaringan dukungan sosial.

Daftar Pustaka

Hartono dan Boy. 2012. Psikologi Konseling ; Edisi Revisi. Jakarta: Prenada Media Group.

Khairani, Makmun. 2016. Psikologi Umum ; Edisi Revisi. Yogyakarta: Aswaja Pressindo.

Wira, Desmond. 2016. Psikologi Tranding ; Aspek psikologi dalam Investasi dan Tranding. Jakarta: Penerbit Exceed.

McShane, Glinow. 2010. Organizational Behavior ; Emerging Knowledge and Practice for the Real World.New York: McGraw-Hill Companies.

Aamondt, M. G. 2010. Industrial / Organizational Psychology ; An applied approach, 6 th edition. Wadsworta: United State of America.

 

Komunikasi Dalam Suatu Organisasi

Komunikasi merupakan hal yang tidak dapat dihindarkan dalam kehidupan manusia. Sehingga kita perlu membangun komunikasi yang baik agar dapat tercipta hubungan yang harmonis dengan orang lain. Begitupun dalam sebuah perusahaan, komunikasi menjadi kunci utama dalam proses pertukaran informasi antar bagian dalam perusahaan. Baik antara pimpinan perusahaan dengan karyawan, maupun karyawan dengan sesama karyawan dalam perusahaan tersebut. Komunikasi merupakan proses khusus dan bermakna. Dalam Suatu Perusahaan makna komunikasi berperan sangat penting, pentingnya komunikasi dalam perusahaan adalah dimana dalam melakukan perejaan diantara sesama karyawan memerlukan komunikasi yang efektif agar dapat dimengerti pesan-pesan tentang pekerjaan. Suatu pesan tentang pekerjaan yang akan disebarluaskan maka pastilah informasi tersebut harus berjalan mengikuti suatu alur dari pimpinan sampai kepada para karyawannya ataupun sebaliknya dan juga diantara karyawan, komunikasi yang terjadi didalam suatu organisasi nantinya juga akan mempengaruhi kegiatan organisasi, seperti efisiensi kerja, kepuasan karyawan dan lainnya. Tujuan komunikasi keorganisasian antara lain untuk memberikan informasi baik kepada pihak luar maupun pihak dalam, memanfaatkan umpan balik dalam rangka proses pengendalian manajemen, mendapatkan pengaruh, alat untuk memecahkan persoalan untuk pengambilan keputusan, mempermudah perubahan-perubahan yang akan dilakukan, mempermudah pembentukan kelompok-kelompok kerja serta dapat dijadikan untuk menjaga pintu keluar-masuk dengan pihak-pihak luar organisasi (Umar, 20015). Komunikasi adalah sebuah proses sistemis di mana orang berinteraksi dengan melalui simbol untuk menciptakan dan menafsirkan kata (Wood, 2012). Komunikasi memiliki dua bentuk umum yaitu penciptaan pesan atau lebih tepatnya penciptaan pertunjukan yang berarti bahwa anda membawa sesuatu untuk diperhatikan seseorang atau orang lain dan penafsiran pesan, yang terjadi ketika seseorang terlibat dalam komunukasi untuk menafsirkan pesan (Pace and Faules, 2013). Komunikasi organisasi bisa bersifat formal dan informal. Komunikasi formal adalah komunikasi yang di setujui oleh organisasi itu sendiri dan sifatnya berorientasi pada kepentingan organisasi. Seperti yang dilansir dari sport.detik.com Wakil Ketua Umum PSSI La Nyalla M. Matalitti berpandangan bahwa komunikasi memang penting untuk menghindari kesalahpahaman. Hal tersebut ia nyatakan ketika meluncurkan website pribadi. “Web ini hanya sarana komunikasi saja dengan masyarakat luas. Selain komunikasi langsung dengan saya secara personal. Komunikasi bagi saya penting untuk menghindari kesalahpahaman di antara kita,” terangnya (“Waketum PSSI Launching Website Pribadi”, www.pssi.or.id). Dari pernyataan Djohar dan La Nyalla dapat disimpulkan bahwa komunikasi yang baik merupakan keharusan bagi PSSI. Untuk mewujudkan hal itu, PSSI kemudian memperbarui website dan berencana merambah media sosial. Namun website, social media, itu “hanya” saluran komunikasi. Ketika saluran komunikasinya sudah diperbaiki, lalu bagaimana kualitas komunikasi? Apakah serta merta membaik? Sebagai gambaran, dua tahun silam –atau di tahun yang sama dengan peluncuran situsbaru PSSI– PSSI dinilai lemah dalam hal komunikasi publik. Konteks pernilaian tersebut adalah menjelang Piala AFF 2012, di mana situasi timnas Indonesia tidak kondusif. PSSI selaku federasi dinilai kurang memberikan informasi yang cukup terkait situasi yang ada (“PSSI Diminta Perbaiki komunikasi Publik”, detiksport.com, 1 November 2012). Tahun ini kondisinya masih sama setali tiga uang. Secara umum PSSI masih terkesan kurang ramah dengan publik. Misal ketika dalam forum diskusi dunia maya beredar informasi dugaan penyalahgunaan uang di PSSI, reaksi PSSI adalah mengajukan tuntutan hukum (“PSSI Laporkan Apung Widadi ke Kepolisian”, merdeka.com, 13 Februari 2014). Langkah tersebut mungkin kurang tepat, karena ketika menghadapi situasi krisis (atau yang berpotensi menimbulkan krisis), organisasi sebaiknya menghindari lebih dahulu upaya menyalahkan pihak lain, apalagi menggunakan jalur hukum. Teliti dengan cermat penyebab krisis. Jika ditengarai ada orang atau kelompok sebagai penyebabnya, teliti penyebab tindakan tersebut kata Kriyantono. Akan lebih bijak apabila PSSI, memanfaatkan media yang mereka miliki, memberikan penjelasan. Sedangkan komunikasi informal adalah komunikasi yang disetujui secara sosial, orientasinya bukan pada organisasi tetapi lebih kepada anggota secara individual (Wiryanto, 2005).

Banyak sekali definisi dari komunikasi organisasi dari para ahli seperti Wiryanto (2005) menyatakan bahwa komunikasi organisasi adalah pengiriman dan penerimaan berbagai pesan dari suatu organisasi. Seperti yang dilansir dari liputan6.com dalam survei kerja menunjukan, mayoritas perusahaan mengandalkan email untuk berkomunikasi. Kenyataannya 30 persen karyawan mengabaikan email tersebut. Sebab email bukan menjadi cara yang paling efisien untuk berkomunikasi. Liliwery (2007) menyatakan bahwa komunikasi organisasi adalah komunikasi antar pribadi atau kelompok yang bersifat impersonal (atau komunikasi yang berstruktur) yang dilakukan oleh pribadi atau kelompok/unit kerja dalam satu organisasi. Nova (2009) mendefinisikan komunikasi organisasi adalah pertunjukan dan penafsiran pesan diantara unit-unit komunikasi yang merupakan bagian dari suatu organisasi tertentu. Redding dan Sanborn (2010) mendefinisikan komunikasi organisasi adalah pengiriman dan penerimaan informasi dalam organisasi yang kompleks. Yang termasuk dengan bidang ini adalah komunikasi internal, hubungan manusia, hubungan persatuan pengelola, komunikasi downward, komunikasi upward, dan lain-lain. Namun tidak ada satu organisasi atau perusahaan yang terlepas dari konflik, baik itu organisasi besar maupun organisasi kecil.

Banyak mahasiswa berkata bahwa mereka tertarik mempelajari komunikasi organisasi karena pengalaman mereka yang menyulitkan dalam organisasi. Sebagian besar ketidakpuasan mereka tampaknya bersumber dari perasaan mereka bahwa sistem organisasi tersebut bersifat kurang personal dan mengekang kreativitas dan produktivitas. Alasan mereka mempelajari komunikasi organisasi adalah untuk menemukan cara-cara yang dapat memperbaiki kualitas kehidupan kerja (Pace dan Faules, 2013). Seperti yang dilansir oleh liputan6.com hubungan karyawan dengan atasan secara langsung semakin menjadi pendorong utama kepuasan kerja. 54 persen dari karyawan menilai faktor ini “sangat penting” untuk kepuasan mereka, menurut penelitian yang dilakukan SHRM pada bulan Juli dan Agustus 2013. Sebab itu jadwalkan waktu bertemu dengan karyawan secara teratur, dan menggali informasi tentang perkembangan pekerjaan mereka. Tanyakan kegiatan mereka di luar jam kerja, karena faktor pribadi sering mempengaruhi kinerja dan motivasi. Karyawan merasa atasan mereka peduli secara pribadi, bukan hanya secara profesional, akan merasa lebih dihargai, dan terlibat. Dan juga terlambat mengatasi konflik karena kurangnya komunikasi dalam suatu organisasi. Banyak para pemimpin menunda menangani konflik untuk menghindari ketegangan dan menjaga penampilan harmonis. Tapi, langkah tersebut berpotensi meningkatkan ketegangan. Terpendamnya emosi negatif akan menciptakan lingkungan yang tidak saling percaya. Sebisa mungkin selesaikan konflik dengan segera, tapi lakukan pada area netral dengan pikiran terbuka. Jadilah lebih sensitif terhadap prilaku karyawan dengan dengan berbagai macam karakter. Terlibat dalam pembinaan, dan belajar memahami motivasi karyawan, membuat resolusi konflik lebih cepat.

Daftar Pustaka

 

Liliweri, A. (2007). Makna Budaya Dalam Komunikasi Antarbudaya. Yogyakarta: PT LKiS Pelangi Aksara.

Nova, F. (2009). Crisis Public Relations: Bagaimana PR Menangani Krisis Perusahaan. Jakarta: Grasindo.

Pace, W., & Faules. (2001). Komunikasi Organisasi-Strategi meningkatkan Kinerja Perusahaan. Bandung: Redmadja Rosda Karya.

Redding & Sanborn. (2010). Communication Organization, edisi terjemahan. Jakarta: Gramedia Pustaka Utama.

Umar, H. (2005). Riset Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT Gramedia Pustaka Utama.

Wiryanto. (2005). Komunikasi Organisasi. Jakarta : PT. Raja Grafindo Persada

Wood, J., T. (2012). Komunikasi: Teori dan Praktik (Komunikasi dalam Kehidupan) Edisi 6. Jakarta: Salemba Humanika.

 

Website

Hindari 5 Kesalahan Komunikasi Ini Sebagai Pimpinan. Diakses dari http://bisnis.liputan6.com/read/2290505/hindari-5-kesalahan-komunikasi-ini-sebagai-pimpinan.

Menilai Komunikasi PSSI. Diakses dari https://sport.detik.com/aboutthegame/umpan-silang/d-2559405/menilai-komunikasi-pssi